I.	Rámec

1.	Úvod

Návrh Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 je vypracovaný v súlade so smerovaním a cieľmi politiky zamestnanosti EÚ. Jeho štruktúra zodpovedá štyrom základným pilierom Zásad zamestnanosti EÚ a jednotlivé zásady sú v rámci týchto pilierov rozpracované do priorít a cieľov zameraných na riešenie problémov slovenského trhu práce.

Uplatnenie tejto formy prístupu k tvorbe Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 vyplynulo zo skúsenosti s realizáciou doterajších akčných plánov zamestnanosti v SR, ktoré obsahovali množstvo opatrení zameraných na riešenie úzko zameraných problémov. Ich plnenie a vyhodnocovanie bolo administratívne náročné a v mnohých prípadoch skĺzavalo k formalizmu.

Skúsenosti z uplatňovania európskej stratégie zamestnanosti v štátoch EÚ preukazujú, že komplexný prístup k uplatňovaniu jej všetkých štyroch pilierov posilňuje previazanosť a ucelený rámec národnej politiky zamestnanosti. To predpokladá priority zamestnanosti začleniť i do iných oblastí, akými sú napr. zníženie daní, povinných odvodov do poistných fondov a sociálna ochrana. V súlade s postupom v EÚ aj v SR dochádza k presunu priority od riešenia nezamestnanosti k riadeniu rastu zamestnanosti.

Analýza vývoja na trhu práce v SR za roky 2000 až 2002, uskutočnená aj s využitím ukazovateľov používaných na hodnotenie pokroku dosiahnutého realizáciou národných akčných plánov zamestnanosti v štátoch EÚ, poukázala na oblasti, ktorým je potrebné venovať zvýšenú pozornosť v záujme ďalšieho priblíženia sa SR k spôsobu riešenia problémov slovenského trhu práce v rámci európskej stratégie zamestnanosti.

Pri rozpracovaní zásad politiky zamestnanosti EÚ do priorít, cieľov a nástrojov tohto návrhu sa vychádzalo predovšetkým z Programového vyhlásenia vlády SR, Stratégie podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce a Sektorového operačného programu Ľudské zdroje.

2.	Makroekonomický rámec

V roku 2002 pokračovalo zvyšovanie rastu hrubého domáceho produktu (HDP). Za  rok 2002 bol vytvorený HDP v objeme 1 073,6 mld. Sk (v bežných cenách) a oproti roku 2001 bol reálne (t. j. v stálych cenách) vyšší o 4,4 % (v bežných cenách o 8,5 %). Tempo rastu HDP sa v priebehu roku 2002 zrýchlilo z 3,9 % v I. štvrťroku na 5,4 % v IV. štvrťroku. 

Z analýzy vzťahu vývoja ekonomického rastu vyjadreného rastom HDP a počtu zamestnancov v SR vyplýva, že len minimálna časť ekonomického rastu sa premietla do tvorby nových pracovných miest. Uvedenú skutočnosť vo vývoji počtu zamestnancov je možné vysvetliť rastom produktivity práce, ktorá za rok 2002 vzrástla oproti minulému roku o 4,3 %.

Tvorba HDP v Slovenskej republike nedosahuje ani 50 % priemeru HDP 15 krajín Európskej únie (v roku 1999  to bolo 48,1 %).
 
Za rok 2002 bol zaznamenaný medziročný pokles deficitu zahraničného obchodu o 6,2 mld. Sk na úroveň 96,6 mld. Sk. Zníženie uvedeného deficitu bolo spôsobené rýchlejším rastom vývozu (106,5 %, v absolútnej hodnote 651,3 mld. Sk) oproti dovozu (104,7 %, v absolútnej hodnote 747,9 mld. Sk).

Priemerná medziročná miera inflácie sa znížila za rok 2002 na úroveň 3,3 %. Tento vývoj bol ovplyvnený najmä zúženým rozsahom úprav regulovaných cien v roku 2002.  

Prehľad o vývoji hlavných ekonomických ukazovateľoch je uvedený v tabuľke 1.

Vývoj hlavných ekonomických ukazovateľov
                                                                                                                                                          Tabuľka č. 1
	Ukazovateľ	Merná jednotka	Skutočnosť	Prognóza	
			Rok	Rok	
			2000	2001	2002	2003	
	Hrubý domáci produkt v bežných cenách 	a	mil. Sk	908 801	989 297	1 073 613	1 155 400	
		b	index %	108,7	108,9	108,5	107,6	
	Hrubý domáci produkt v stálych cenách 	a	mil. Sk	684 751	707 348	738 434	765 756	
		b	index %	102,2	103,3	104,4	103,7	
	Vývoz	a	mld. Sk	548,5	611,3	651,3	729,4	
		b	index %	129,5	111,4	106,5	111,2	
	Dovoz	a	mld. Sk	590,3	714,1	747,9	819,7	
		b	index %	125,9	121,0	104,7	108,9	
	Priemerná medziročná miera inflácie		%	12,0	7,3	3,3	8,8	
	Priemerná miera evid. nezamestnaných 		%	18,24	18,25	17,82	17,7	
	Priemerný počet  	a	tis.osôb	1977,0	2006,2	2008,9	2014,0	
	zamestnancov spolu	b	index %	99,4	101,5	100,1	100,3	
	Produktivita práce z	a	tis. Sk	459,7	493,1	534,4	573,7	
	HDP v bežných cenách	b	index %	109,4	107,3	108,4	108,2	
	Produktivita práce z	a	tis. Sk	346,4	352,6	367,6	378,8	
	HDP v stálych cenách	b	index %	102,8	101,8	104,3	103,4	

Zdroj údajov: 
Skutočnosť	–	ŠÚ SR, Štatistická správa o základných vývojových tendenciách v hospodárstve SR  v roku 2002, NÚP
Prognóza 2003	–	Návrh štátneho rozpočtu na rok 2003-makroekonomické východiská štátneho rozpočtu (HDP b. c., HDP s. c., inflácia, počet zamestnancov) Aktualizácia strednodobého makroekonomického rámca do roku 2006 (vývoz, dovoz, priemerná miera evid. nezamestnaných)

3.	Štrukturálne charakteristiky zamestnanosti

3.1.	Zhodnotenie vývoja ekonomickej aktivity obyvateľstva a zamestnanosti za roky 2001 a 2002

Celkový vývoj na trhu práce v SR v rokoch 2001 a 2002 bol v značnej miere determinovaný vývojom počtu ekonomicky aktívnych obyvateľov. Keď v roku 2001 boli zaznamenané ešte výrazné prírastky ekonomicky aktívnych obyvateľov (medziročne vzrástol ich počet o 44,3 tis. osôb t. j. o 1,7 %), v priebehu roku 2002 bol zaznamenaný ich pokles. V roku 2002 bolo v SR  priemerne 2 628,2 tis. ekonomicky aktívnych obyvateľov, čo je v porovnaní s priemerom za rok 2001 o 24,3 tis. osôb menej. V rámci štruktúry priemerného počtu ekonomicky aktívnych obyvateľov v roku 2002 sa  medziročne znížil počet nezamestnaných o 4,2 % naopak v oblasti zamestnanosti dochádza len k miernemu rastu. 

Miera ekonomickej aktivity obyvateľov od 15 rokov, v roku 2001 dosahovala úroveň 60,7 % a v dôsledku zníženia celkového počtu ekonomicky aktívnych obyvateľov sa v roku  2002 znížila na úroveň 60,2 %, pričom  u mužov táto miera  v  roku 2001 dosiahla úroveň 69,2 % a v roku 2002 to bolo 68,5 % a u žien v roku 2001 to bolo 53 % a v roku 2002 jej hodnota dosiahla úroveň 52,6 %. 

Mierou ekonomickej aktivity obyvateľov vo veku 15-64 rokov sa SR zaraďuje medzi  krajiny s nadpriemernou hodnotou aj napriek tomu, že v roku 2002 bol zaznamenaný jej pokles. V štátoch EÚ predstavovala táto miera v priemere 69 %, v SR  v roku 2001 dosiahla úroveň 70,6 % a v roku 2002 to bolo 70,0 %. 
 
Najvyššiu mieru ekonomickej aktivity  si udržuje obyvateľstvo vo veku 35 – 49 rokov, kde špecifická miera ekonomickej aktivity v jednotlivých 5-ročných vekových skupinách dosahovala úroveň nad 90 %. U mužov  mieru ekonomickej aktivity nad 90 % dosahovali všetky 5-ročné vekové kategórie od 25 – 49 rokov. Ženy najvyššiu mieru ekonomickej aktivity dosahovali vo vekovej skupine 40 – 49 rokov, kde táto miera dosahovala v roku 2002 v priemere úroveň od 90 do 92 %. 
 
Špecifická miera ekonomickej aktivity mladých (vo veku 15 – 24 rokov ) v roku  2002 dosahovala úroveň 44,4 % (16,1 % vo veku 15 – 19 rokov a 70,9 % vo veku 20 – 24 rokov).  
 
Miera ekonomickej aktivity obyvateľov nad 64 rokov sa výrazne nemenila a oscilovala     okolo 1 %.

Vývoj zamestnanosti v SR v rokoch 2001 a 2002 bol charakterizovaný medziročným rastom zamestnanosti v  roku 2001 (v priemere o 1 %) a postupnou stagnáciou v roku 2002. 

Rast zamestnanosti v roku 2001 bol zaznamenaný u oboch pohlaví,  výraznejšie u žien (o 1,4 %) ako u mužov, kde tento rast predstavoval len 0,7 %. Naopak v roku 2002 medziročný rast zamestnanosti zaznamenali len muži o 1 % a zamestnanosť  žien v tomto roku poklesla o 0,8 %. Priemerný počet pracujúcich v roku 2002 medziročne vzrástol o 0,2 %.

Podľa údajov Štatistického úradu SR z výsledkov Výberového zisťovania pracovných síl (ďalej „VZPS“) v roku  2002 pracovalo v SR v priemere 2 127,0 tis. osôb, z toho bolo 45,6 % žien. 

 Súčasne existovali rôzne tendencie vo vývoji zamestnanosti podľa jednotlivých regiónov. V roku 2001 bol zaznamenaný rast zamestnanosti v šiestich krajoch (od 0,3 do 3,3 %) a v roku 2002 prírastok pracujúcich vykázalo päť krajov (od 0,7 do 2,8 %).  

Z hľadiska kvality pracovnej sily  je pozitívne,  že pokračuje proces zlepšovanie vzdelanostnej úrovne pracujúcich v SR. 

Napriek tomu ešte stále podiel pracovnej sily s post sekundárnym a terciárnym vzdelaním na ekonomicky aktívnej populácii je v porovnaní s priemerom EÚ nízky. V roku 2001 len 11 % z celkoveho počtu ekonomicky aktívnej populácie disponovalo vyšším než stredoškolským vzdelaním (ISCED 4-6), zatiaľ čo úplné stredné vzdelanie (ISCED 3a) malo 40 % a stredné vzdelanie bez maturity (ISCED 3c) taktiež 40 %. Podiel pracovnej sily so základným vzdelaním a bez vzdelania (ISCED 0-2) osciloval na úrovni 9 %. 

Vo vývoji odvetvovej štruktúry, zamestnanosti v roku 2001 ešte pretrvávala tendencia  postupného rastu zamestnanosti vo väčšine odvetví terciárneho sektora, a to predovšetkým v odvetviach obchod, peňažníctvo, poisťovníctvo, obchodné služby a výraznejšieho poklesu zamestnanosti v primárnom sektore v odvetví pôdohospodárstva. V roku 2002 sa uvedená tendencia zmenila, a rast zamestnanosti v priebehu roku 2002 bol zaznamenaný predovšetkým v odvetviach primárneho sektora (v pôdohospodárstve o 0,6 %) a sekundárneho sektora v priemere o 2,3 %. Naopak v rámci terciárneho sektora rast zamestnanosti zaznamenalo len odvetvie peňažníctvo a poisťovníctvo a súkromné domácnosti.  
 
Napriek tomu, že celková sektorová štruktúra zamestnanosti sa postupne približuje k štruktúre v krajinách EÚ, naďalej podiel zamestnanosti v 2. sektore je pomerne vysoký v porovnaní s hodnotami v EÚ (v SR podiel  pracujúcich v priemysle v roku 2002 bol 30,1 % a v EÚ – 15, v roku 2000 bol 19,5 % a v stavebníctve 8,3 oproti 7,2 % v EÚ-15) zatiaľ čo podiel zamestnanosti v terciárnom sektore je stále relatívne nízky (podiel pracujúcich v službách v SR v roku 2002 predstavoval 55,4 % a v EÚ–15 v roku 2000 bol 68,9 %).  
 
 	Na druhej strane je možné konštatovať, že podiel malých a stredných podnikov v slovenskej ekonomike je porovnateľný s vyspelými krajinami. Z celkového počtu všetkých podnikov v SR v roku 2001 cca 99 % tvorili malé a stredné podniky. V roku 2001 tieto podniky (vrátane živnostníkov) zamestnávali 59,2 % z celkového priemerného počtu pracujúcich v SR v roku  2002 to bolo 62,0 %. 
 
Miera zamestnanosti obyvateľov vo veku 15 – 64 rokov  v roku 2001 dosahovala úroveň 56,5 %, pričom už tradične u mužov je výrazne vyššia (61,4 %) ako u žien (51,8 %). V roku 2002 to bolo 56,7 % spolu, 62,0 % u mužov a 51,4 u žien, pričom sa zvýšil rozdiel  v miere zamestnanosti medzi mužmi a ženami na úrovni (v roku 2001 tento rozdiel predstavoval v priemere 9,6 percentuálnych bodov a v roku 2002 to bolo 10,6 percentuálnych bodov).

V rámci jednotlivých regiónov najvyššiu mieru zamestnanosti obyvateľov vo veku 15 – 64 rokov si trvalo udržuje Bratislavský kraj, a to u oboch pohlaví (roku 2002 to bolo 67,1 %, muži 71,8 % a ženy 62,7 %). Na druhej strane najnižšiu mieru zamestnanosti obyvateľov vo veku 15-64 si v roku 2002 udržoval  Nitriansky kraj (v roku 2002 to bolo 51,0 %).  Pričom v rámci jednotlivých krajov existujú aj výrazné rozdiely v miere zamestnanosti podľa pohlavia. V roku 2002  rozdiel  v miere zamestnanosti obyvateľov vo veku 15 – 64 rokov podľa pohlavia sa v jednotlivých krajoch  pohyboval od 7,3 percentuálnych bodov do 13,0 percentuálnych bodov. 

Napriek postupnému zvyšovaniu miery zamestnanosti obyvateľov v produktívnom veku, jej hodnota naďalej zaostáva za úrovňou priemeru v EÚ. Porovnateľná je len miera zamestnanosti žien v produktívnom veku, ak berieme do úvahy súčasne platné právne predpisy v SR, ktoré stanovujú vek odchodu žien do dôchodku. Toto zaostávanie je  spôsobené najmä výrazne nižšou úrovňou miery zamestnanosti u všetkých vekových kategórií  nad 55 rokov a vekovej kategórie 15 – 24 rokov, ako je priemer za EÚ – 15.

Výraznejšie rozdiely v úrovni miery zamestnanosti medzi EÚ – 15 a SR sú aj v rámci jednotlivých vybraných vekových skupín. Porovnateľná je len vo vekovej skupine 50 – 54 rokov, kde v roku 2001 dosahovala úroveň 71,7 % (muži 77,1 % a ženy 66,6 %) a v roku 2002 jej hodnota predstavovala  71,9 % (muži 77,0 %, ženy 67,1 %). 
 
Úrovni miery zamestnanosti v EÚ – 15 sa približuje miera zamestnanosti vo vekovej kategórii 25 – 54 rokov. U žien bola dokonca už v roku 2000 vyššia ako bola jej hodnota v EÚ – 15 v 2. štvrťroku 2000. V roku 2000 dosahovala miera zamestnanosti vo vekovej skupine 25-54 rokov úroveň 74,7 % (muži 79,6 % a ženy 69,8 %). V roku 2001 sa jej hodnota zvýšila na 74,8 % a v roku 2002 to bolo 75,0 % spolu,  79,5 % u mužov a 70,6 % u žien.
 
V roku 2002 najvyššiu mieru zamestnanosti dosahovali jednotlivé 5-ročné vekové skupiny obyvateľov vo veku 30-54 rokov, v ktorých táto miera dosahovala úroveň od 71,9 – 80,1 %. 

Podobne ako v EÚ-15 miera zamestnanosti mladých (vo vekovej kategórie 15-24 rokov) naďalej postupne klesá. V roku   2002 dosahovala úroveň 26,8 %, pričom v roku 1998 to bolo 34 % a do  roku 2001 sa znížila na 27,2 %.
 
Miera zamestnanosti obyvateľov vo veku 60 – 64 rokov dosahovala v roku 2002                 úroveň 6,7 %.
 
Z hľadiska úrovne miery zamestnanosti podľa jednotlivých 5-ročných vekových skupín a pohlaví najvýraznejšie rozdiely sú v miere zamestnanosti vo vekovej skupine 55 – 59 rokov, v ktorej ženy vykazujú len 1/4 miery zamestnanosti mužov (muži 62,2 % a ženy 15,1 %). 

Z hľadiska využívania flexibilných foriem zamestnávania nedošlo k výrazným pozitívnym trendom v tejto oblasti. Len v minimálnej miere sa využíva práca na  kratší pracovný čas. V roku 2001 uvedenú formu zamestnávania využívalo len 2,3 % z celkového počtu pracujúcich v SR a v roku 2002 to bolo len 1,9 %. Už tradične vo väčšej miere je táto forma využívaná ženami. Naďalej najčastejším dôvodom na prácu na kratší pracovný čas boli zdravotné dôvody (v roku 2002 to bolo cca 37 % z celkového počtu pracujúcich na kratší pracovný čas). U žien, na rozdiel od mužov, výraznejšie prevládal aj dôvod,  že si nemohli nájsť vhodné zamestnanie na plný pracovný čas, a tiež práca na kratší pracovný čas z iniciatívy zamestnávateľa, čím sa  zvyšuje podiel tzv. podzamestnaných osôb (osoby, ktoré v sledovanom týždni nedobrovoľne pracovali na kratší pracovný čas, pretože si nemôžu nájsť prácu na plný pracovný úväzok alebo z iniciatívy zamestnávateľa) na celkovom počte pracujúcich na kratší pracovný čas, ako aj na celkovom počte pracujúcich v SR. 

Na druhej strane v 4. štvrťroku 2002 z celkového počtu pracujúcich v SR pracovalo týždenne nadčas 12,8 % z nich 16,0 % 1-4 hodiny,  35,2 % 5-9 hodín, 30,7 % 10-14 hodín,  5,9 % 15-19 hodín,  8,1 %  20 - 29 hodín a 4,1 % viac ako 30 hodín. 

Uvedené trendy vo využívaní flexibilných foriem zamestnanosti v SR nadväzne na trendy v EÚ, kde táto forma zamestnávania je jedným zo spôsobov  riešenia ne/zamestnanosti určitých skupín obyvateľov,  nemožno považovať za pozitívne. V záujme spružnenia trhu práce v SR je potrebné okrem iného zvyšovať aj rozsah pracovných pomerov s kratším pracovným časom, ale tak, aby sa nezvyšoval počet podzamestnaných a súčasne znižovať rozsah nadčasovej práce.

Úroveň územnej mobility za prácou, ktorá sa vyznačuje systematicky klesajúcim trendom vývoja, v súčasnosti osciluje na extrémne nízkych hodnotách. Celkový objem vnútornej migrácie podľa údajov Štatistického úradu SR dosiahol v roku 2001 úroveň 76 898 osôb, čo predstavuje 14,8 ‰ z celkového počtu obyvateľov SR. Prevládajúcou formou vnútornej migrácie na Slovensku je sťahovanie na kratšie vzdialenosti, t. j.  z obce do obce v rámci jedného okresu, ktoré tvorí necelú polovicu z celkového objemu vnútornej migrácie.

Hlavné bariéry územnej mobility za prácou spočívajú v nefunkčnosti trhu bývania, vysokých nákladoch súvisiacich si sťahovaním, absenciou mechanizmov podporujúcich územnú mobilitu ľudských zdrojov a nedostatočnou úrovňou informácií o voľných pracovných miestach v regiónoch Slovenska.

3.2.	Zhodnotenie vývoja nezamestnanosti za roky 2001 a 2002

Po stabilizácii úrovne nezamestnanosti v roku 2001 a v 1. polroku 2002 bol v ďalšom období v roku 2002, tradične charakterizovanom sezónnosťou,  vývoj nezamestnanosti pozitívnejší. 

Mesačný priemer miery evidovanej nezamestnanosti v roku 2002 predstavoval 17,82 %, čo je menej o 0,4 percentuálnych bodov v porovnaní s rokom 2001. Priemerný počet evidovaných nezamestnaných v roku 2002 bol 513,2 tis. osôb a v roku 2001 to bolo 520,6 tis. osôb. V sledovanom období poklesli v priemere aj medziregionálne (medzikrajové) diferencie z 19,1 percentuálnych bodov v roku 2001 na 18,8 percentuálnych bodov v roku 2002. Priemerná miera evidovanej nezamestnanosti žien bola nižšia ako u evidovaných nezamestnaných mužov a predstavovala 16, 52 % (17,53 % v roku 2001), čo je menej o 2,5 percentuálnych bodov (o 1,3 percentuálnych bodov v roku 2001) v porovnaní s priemernou mierou evidovanej nezamestnanosti mužov. 

Pozitívom v roku 2002 je aj tá skutočnosť, že takmer vo všetkých krajoch sa znížila priemerná miera evidovanej nezamestnanosti v porovnaní s rokom 2001, okrem Banskobystrického kraja, kde priemerná miera evidovanej nezamestnanosti bola vzrástla o 0,7 percentuálnych bodov a Prešovského, kde jej nárast predstavoval takmer 0,05 percentuálnych bodov. Najvyššia priemerná miera evidovanej nezamestnanosti v roku 2002 bola v Košickom kraji 24,52 % (v roku 2001 bola 25,23 %) a najnižšia v Bratislavskom kraji 5,68 % (v roku 2001 bola 6,09 %). V rámci okresov najvyššia priemerná miera evidovanej nezamestnanosti v roku 2002 bola v okrese Rimavská Sobota 37,15 % (v roku 2001 35,20 %) a najnižšia v okrese Bratislava III 3,38 % (v roku 2001 4,83 %). 

Aj napriek tomu, že v roku 2002 bol nárast priemerného počtu voľných pracovných miest v porovnaní s rokom 2001 o 60,7 %, stále pretrváva ich výrazný nedostatok. Na jedno voľné pracovné miesto v roku 2002 pripadlo v priemere 33 evidovaných nezamestnaných, čo je menej o 20 osôb ako tomu bolo v roku 2001, pričom v priemere voľné pracovné miesto zostalo neobsadené 0,8 mesiaca.

Uvedený priaznivejší vývoj nezamestnanosti v roku 2002 sa však neodrazil vo vývoji nezamestnanosti z hľadiska štruktúry rizikových skupín evidovaných nezamestnaných.

Aj napriek poklesu celkovej nezamestnanosti dlhodobá nezamestnanosť v roku 2002 vzrástla z 219 713 osôb koncom roka 2001 až na 238 605 osôb koncom roku 2002 (nárast o 18 892 osôb). Podiel dlhodobo nezamestnaných z celkového počtu evidovaných nezamestnaných koncom roku 2002 vzrástol o 6,1 percentuálneho bodu zo 41,2 % koncom roku 2001 na 47,3 % koncom roku 2002.

Z hľadiska vekovej štruktúry koncom decembra 2002 nezamestnanosťou bola najviac postihnutá skupina evidovaných nezamestnaných mladých ľudí vo veku 15 – 29 rokov, ktorej však podiel z celkového počtu evidovaných nezamestnaných  klesol v porovnaní s rovnakým obdobím predchádzajúceho roku o 2,5 percentuálnych bodov a predstavoval 38,7 %. Súčasne sa však znižovali možnosti uplatnenia sa na trhu práce pre evidovaných nezamestnaných vo veku viac ako 50 rokov. Ich podiel z celkového počtu evidovaných nezamestnaných vzrástol z 13,9 % v roku 2001 na 15,5 % v roku 2002. 

Významnou a tiež osobitne sledovanou kategóriou evidovaných nezamestnaných mladých ľudí sú i evidovaní nezamestnaní absolventi škôl. Poznamenávame, že v roku 2002 sa štatút absolventa škôl zmenil z hľadiska jeho trvania z jedného roku v predchádzajúcom  období na dva roky, čím sa ich počet automaticky zvýšil. V roku 2002 priemerný počet evidovaných nezamestnaných absolventov škôl bol 41 340 osôb (v roku 2001 26 375 osôb) a ich podiel z celkového počtu evidovaných nezamestnaných predstavoval v priemere 8,1 % (v roku 2001 to bolo 5,1 %).
 
Tradične najviac evidovaných nezamestnaných koncom decembra 2002 bolo zo skupiny vyučených (35,6 %), s ukončeným základným vzdelaním a bez vzdelania (33,0 %) a s úplným odborným stredoškolským vzdelaním s maturitou (14,8%). Pričom v skupine evidovaných nezamestnaných s úplným odborným stredoškolským vzdelaním s maturitou bol v porovnaní s rovnakým obdobím predchádzajúceho roku zaznamenaný pokles ich podielu o 0,5 percentuálnych bodov, avšak  v skupine evidovaných nezamestnaných s ukončeným základným vzdelaním a bez vzdelania sa šanca zamestnať znížila a jej podiel vzrástol o 1,3 percentuálnych bodov. Tieto skutočnosti naznačujú, že na trhu práce sa zvyšujú nároky na kvalitu pracovnej sily.

Z aspektu odvetvovej klasifikácie ekonomických činností (OKEČ) koncom decembra 2002 skupina evidovaných nezamestnaných, ktorí pracovali pred vstupom do evidencie úradov práce vo verejnej správe, v obrane a v odvetví povinného sociálneho zabezpečenia tvorili z celkového počtu evidovaných nezamestnaných, ktorí pred vstupom do evidencie pracovali, najvýraznejší podiel 23,5 %, čo je viac o 1,9 percentuálnych bodov  v porovnaní s rovnakým obdobím v roku 2001. Podiely evidovaných nezamestnaných, ktorí pracovali pred vstupom do evidencie úradov práce v ostatných odvetviach poklesli alebo sa nepatrne zvýšili v porovnaní s rokom 2001.

4.     Hlavné ciele na rok 2003

4.1.   Predpokladaný vývoj makroekonomických ukazovateľov

V aktualizácii strednodobého makroekonomického rámca do roku 2006 sa predpokladá v roku 2003 zmiernenie rastu ekonomiky v porovnaní s rokom 2002.

V štátnom rozpočte na rok 2003 sa predpokladá tempo rastu HDP (v s. c.) 3,7 %. Predvstupový ekonomický program si kladie za hlavný cieľ dosiahnuť reálny rast HDP v roku 2005 na úrovni 5 %.

Zmiernenie rastu o 0,9 % oproti roku 2002 sa očakáva aj u produktivity práce zo 4,3 % v roku 2002 na 3,4 % v roku 2003. Do roku 2005 sa očakáva rast produktivity práce priemerne ročne o 3,3 %.

Z dôvodu toho, že v roku 2002 sa zrealizovali úpravy regulovaných cien len v menšom rozsahu, dôjde v roku 2003 v dôsledku cenových úprav a zmien sadzieb u nepriamych daní k zvýšeniu celkovej miery inflácie. Podľa návrhu štátneho rozpočtu na rok 2003 sa predpokladá, že priemerná medziročná miera inflácie vzrastie na úroveň okolo 8,8 %.

V makroekonomickej predikcii upevnenia stabilného vývoja hospodárstva a dosiahnutia ekonomického rastu sa očakáva do roku 2005 rast zamestnanosti priemerne ročne o 1 %. Prognóza na rok 2003 ešte nedosahuje túto úroveň rastu . Predpoklad rastu priemerného počtu zamestnancov je na úrovni 0,3 %.

Predpokladaný vývoj hlavných makroekonomických ukazovateľov na rok 2003 je uvedený v tabuľke č. 1.

4.2.  Podmienky realizácie Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003       

Extrémne vysoká nezamestnanosť je najväčšou makroekonomickou nevyváženosťou a zreteľným dôkazom konkurenčných tlakov, ktorým čelí Slovensko. Okrem toho trh práce vykazuje celý rad jasných štrukturálnych čŕt – osobitne vysokú úroveň dlhodobej nezamestnanosti, veľmi vysokú nezamestnanosť osôb z nízkym vzdelaním, vysokú nezamestnanosť mladých ľudí, veľké regionálne rozdiely v nezamestnanosti a extrémne vysokú nezamestnanosť rómskej národnostnej menšiny, nízku mieru zamestnanosti, nízku mobilitu pracovnej sily, absenciu širokej palety flexibilných foriem zamestnanosti.
    
Z týchto dôvodov je nevyhnutné, aby politiku zamestnanosti a politiku trhu práce podporoval širší proces reforiem a systémových zmien, ktorý by v konečnom dôsledku výraznejším spôsobom ovplyvnil aj rast zamestnanosti.

Preto Národný akčný plán zamestnanosti na rok 2003 je úzko prepojený so Stratégiou podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce, Sektorovým operačným programom  Ľudské zdroje a priorít, ktoré vyplývajú z dokumentu Spoločné hodnotenie priorít zamestnanosti v SR. 

	Niektoré z nástrojov, ktoré materiál uvádza, najmä nástroje legislatívneho charakteru, ktoré vyplývajú z materiálu Stratégia podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce, sa pripravujú v priebehu roka 2003. Ich účinnosť sa plánuje od 1. 1. 2004, t. j. ich dosah nebude možné vyčísliť v Súhrnnej hodnotiacej správe k 31. 12. 2003.

	To isté platí pre nástroje, ktoré sú v úzkom vzťahu k Sektorovému operačnému programu  Ľudské zdroje. Keďže SR má možnosť realizovať programy oprávnené na financovanie z Európskeho sociálneho fondu až od januára 2004, ich vplyv na ciele uvedené v tomto materiáli bude možné vyhodnotiť až následne.

	Napriek tomu považujeme za potrebné uviesť tieto nástroje v predkladanom materiáli, keďže sú nevyhnutnou súčasťou politiky zamestnanosti SR na najbližšie obdobie.

4.2.1.  Regionálne aspekty Národného akčného plánu zamestnanosti
 
Podpora zamestnanosti a boj proti nezamestnanosti sú efektívnejšie, ak sa na regionálnej a miestnej úrovni realizuje koordinovaná politika zamestnanosti a politika trhu práce. To umožňuje reagovať adresnejšie na regionálne a miestne problémy, efektívnejšie využívať zdroje, lepšie koordinovať iniciatívy a dosahovať väčšiu spoluzodpovednosť verejného a súkromného sektora, ktorá môže prispieť k tomuto cieľu.

Realizácia územného rozmeru politiky zamestnanosti je v súčasnosti silnou tendenciou v Európskej únii ako celku a je hlavnou líniou na zmiernenie regionálnych rozdielov v úrovni nezamestnanosti. Zameraná je na väčšie vytváranie pracovných miest a na prípravu ľudí tieto pracovné miesta prijať, a tak zlepšiť spojenie politiky zamestnanosti s upevnením konkurencieschopnosti a sociálnej súdržnosti v každom regióne.

Vytvoriť podmienky na tvorbu a realizáciu regionálnych akčných plánov zamestnanosti je zámerom Stratégie podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce, a to pokiaľ ide o systémové aspekty, inštitucionálne zabezpečenie, prepojenie systému sociálnej pomoci a služieb zamestnanosti v záujme koordinovanej a motivovanej aktivizácie klientov, najmä: dlhodobo nezamestnaných, vytvárania regionálnych a miestnych partnerstiev, zložených z rôznych aktérov pôsobiacich na regionálnych a miestnych trhoch práce, na tvorbu a realizáciu programov aktívnej politiky trhu práce a aktivizačných programov a aktivít pre vybrané skupiny nezamestnaných.

K dosiahnutiu týchto zámerov prispejú aj aktivity a podporné iniciatívy navrhnuté realizovať v rámci sektorového operačného programu ľudské zdroje od roku 2004 a pripravovaný legislatívny rámec.

V súlade s uvedeným bude podporovaný rozvoj sociálnej siete a miestnych sietí cieľom vytvoriť podmienky na sociálnu a profesijnú integráciu osôb ohrozených sociálnym vylúčením a ďalšej znevýhodnenej populácie.

Avšak v regiónoch a okresoch, kde sú problémy zamestnanosti a nezamestnanosti pálčivejšie, je nutné vytvoriť osobitné podporné programy, v ktorých bude komplexné pôsobenie na faktory podmieňujúce rast zamestnanosti posilnené zásahmi, uplatňovanými a stimulovanými v súlade s osobitosťami týchto regiónov a okresov.

Regionálne akčné plány zamestnanosti bude potrebné pripraviť a realizovať najneskôr od roku 2004 ako modely územného prístupu v prepojení na regionálne rozvojové plány využívajúce rozvojovú stratégiu definovanú na národnej úrovni a regionálnu a miestnu realitu. Iba zohľadnenie aktuálnych problémov jednotlivých regiónov je možné maximalizovať existujúce zdroje a zabezpečiť lepšiu koordináciu a spoluzodpovednosť zainteresovaných iniciatív, verejných a súkromných inštitúcií. 

Naliehavosť realizácie regionálnych akčných plánov zamestnanosti na regionálnej a miestnej úrovni vystupuje do popredia najmä v Košickom, Prešovskom a Banskobystrickom kraji, a to ich koordinovaním s regionálnymi plánmi ekonomického asociálneho rozvoja a v úzkej súčinnosti príslušných regionálnych a miestnych inštitúcií a ich partnerov, najneskôr od roku 2004.

4.3.  Charakteristika štyroch pilierov

Vstupom do Európskej únie bude Slovenská republika povinná akceptovať princípy politík vyplývajúcich zo Zmluvy o Európskom spoločenstve a ďalších predpisov EÚ. Zásady politiky zamestnanosti EÚ zdôrazňujú nasmerovanie sociálnych transferov v prospech zvýšenia zamestnanosti (vrátane daňových a odvodových úľav, opatrení v oblasti vzdelávania a v ďalších oblastiach uvedených v štyroch pilieroch týchto zásad na príslušný rok). Cieľom týchto opatrení je zabrániť alebo predísť vylúčeniu ohrozených skupín na trhu práce a zo spoločnosti.

Zásady politiky zamestnanosti EÚ rozdelené do štyroch pilierov:
-	zlepšenie zamestnanosti,
-	rozvoj podnikania,
-	podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov,
-	posilnenie politík rovnakých príležitostí,
sú výsledkom zovšeobecnenia makroekonomickej, sociálnej a vzdelávacej politiky členských štátov EÚ. Sú tiež výsledkom ich skúseností v oblasti účinnosti doterajších opatrení aktívnej politiky zamestnanosti a politiky trhu práce.

Návrh akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 je pokračovaním procesu postupnej realizácie európskej stratégie zamestnanosti na Slovensku, ktorý začal Národným plánom zamestnanosti (schválený vládou SR uznesením č. 908 z 8. novembra 2000) a Národným akčným plánom zamestnanosti na roky 2002 a 2003 (schválený vládou SR uznesením č. 362 z 10. apríla 2002).

Dosiahnutý pokrok z realizácie opatrení prijatých v uvedených dokumentoch bol predmetom súhrnných hodnotiacich správ, ktoré vláda SR prerokovala v októbri 2001 a vo februári 2003. Týmto procesom sa Slovensko prihlásilo k zásadám politiky zamestnanosti Rady EÚ prijatých na Luxemburskom summite  v decembri 1997 a tvorivým spôsobom ich rozpracúva na naše podmienky v uvedenej štvorpilierovej štruktúre. Realizácia prijatých a zameranie navrhovaných opatrení v plnom rozsahu rešpektujú prípravu Slovenskej republiky v oblasti vecnej a legislatívnej aproximácie politiky zamestnanosti na vstup do EÚ.

4.4.	Ciele NAPZ na rok 2003 

Návrh Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 vychádza zo Zásad politiky zamestnanosti Rady EÚ na rok 2002,  pretože Zásady politík zamestnanosti EÚ na rok 2003 v čase spracúvania materiálu ešte neboli publikované.

Politika zamestnanosti EÚ v súčasnosti prechádza transformáciou, ktorej cieľom je zabezpečiť jej lepší súlad s politikou hospodárskej politiky EÚ. Cyklus vypracovania Správy o vykonávaní všeobecných zásad hospodárskej politiky a Spoločnej správy o zamestnanosti bol už v roku 2003 zosúladený, pričom obidve správy boli predložené na jarné zasadnutie Rady EÚ. Po schválení týchto správ bude nasledovať prijatie nových zásad hospodárskej politiky a zásad zamestnanosti, u ktorých sa predpokladá dlhšia ako jednoročná platnosť (cca 3 roky).  

Obsahom je rozpracovanie 18 zásad v štvorpilierovej štruktúre. Súčasťou každej rozpracovanej zásady je vymedzenie rámca, stanovenie priorít, cieľov, nástrojov a ukazovateľov na meranie dosiahnutého pokroku.

Z celkového počtu  18 zásad politiky zamestnanosti je v rámci I. piliera –Zlepšenie zamestnateľnosti rozpracovaných 7 zásad zameraných na tieto závažné problémy trhu práce:
-	riešenie nezamestnanosti mladých ľudí a predchádzanie dlhodobej nezamestnanosti,
-	prístup viac naklonený zamestnanosti: systémy dávok, daní a odbornej prípravy,
-	rozvoj politiky aktívneho stárnutia,
-	rozvoj zručností pre nový trh práce v súvislosti s celoživotným vzdelávaním,
-	rozvoj elektronického vzdelávania pre všetkých občanov,
-	realizovanie aktívnych politík na vytváranie vhodných pracovných miest, predchádzanie a potláčanie príčin úzkych špecializácií vo vzťahu k novým európskym  trhom práce,
-	potláčanie diskriminácie a podpora sociálneho začlenenia prostredníctvom prístupu k zamestnaniu
   
Ďalších 5 zásad, a to zásady č. 8 – 12 je zameraných na rozvoj podnikania, ktoré tvoria obsah II. piliera. Z hľadiska vecného pohľadu obsahu riešených úloh je možné ich stručne charakterizovať ako : 
-	pomoc pri začínaní a prevádzkovaní podnikateľských činností,
-	nové príležitosti zamestnania v spoločnosti založenej na vedomostiach a v službách,
-	regionálne a miestne kroky na podporu zamestnanosti, daňové reformy vzhľadom na zamestnanosť a odbornú prípravu.
 
Charakteristickým rysom pre priority, ciele a nástroje stanovené v týchto zásadách je podpora tvorby a zlepšovania podmienok pre začatie a rozvoj podnikania s dôrazom na odstraňovanie bariér  a administratívnej a poplatkovej náročnosti na začiatku podnikania, znižovanie odvodovej a daňovej zaťaženosti podnikateľov, zvyšovanie stability legislatívneho prostredia, rozvoj regionálnej a miestnej zamestnanosti a na podporu rastu zamestnanosti v službách, najmä spojených s využívaním informačných a komunikačných technológií.

V rámci III. piliera – Podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov sú rozpracované 3 zásady obsahovo zamerané na :
-	modernizáciu organizácie práce,
-	spoluprácu sociálnych partnerov pri zabezpečovaní kvality a bezpečnosti práce, flexibility pracovných podmienok,
-	podporu prispôsobivosti podnikov ako zložky celoživotného vzdelávania.

Pri určovaní priorít v tomto pilieri sa kládol dôraz na podporovanie kolektívneho vyjednávania na všetkých úrovniach o modernizácii organizácie práce, flexibilite pracovných podmienok, flexibilite organizácie pracovného času, o podporovaní celoživotného vzdelávania ako nástroja zameraného na prispôsobovanie a obnovu kvalifikácií a zručností zamestnancov najmä v oblasti informačných a komunikačných technológií s cieľom zvyšovať konkurencieschopnosť podnikov.

Obsahom IV. piliera – Posilnenie politík rovnakých príležitostí je rozpracovanie 3 zásad so zameraním na riešenie problematiky :
-	prístupu všeobecného uplatňovania princípu rovnosti príležitostí,
-	riešenie rozdielov v zastúpení mužov a žien,
-	zosúladenie pracovného a rodinného života.

Priority týchto zásad sú zamerané najmä na dôsledné zohľadňovanie rovnosti príležitostí žien a mužov pri realizácii všetkých zásad NAPZ, realizáciu programov, kontrolných mechanizmov a praktického uplatnenia sankcií na elimináciu prejavov diskriminácie na trhu práce a v odmeňovaní na základe pohlavia, zabezpečovanie rastu súladu pracovných a rodinných povinností redukovaním prekážok, ktoré bránia zamestnaným ženám a mužom starajúcim sa o deti, resp. o iné osoby odkázané na ich starostlivosť rovnocenne sa uplatniť na trhu práce.  

Jedným zo súhrnných všeobecných cieľov tohto návrhu je aj zámer zapojiť do riešenia situácie na trhu práce všetky ministerstvá, ostatné orgány štátnej správy, samosprávy, sociálnych partnerov a ďalšie subjekty, ako aktívnych vykonávateľov politiky zamestnanosti.

V roku 2002 bo pridaných šesť horizontálnych cieľov k smerniciam pre politiku zamestnanosti členských štátov, ktorých zámerom je zahrnúť do Európskej stratégie zamestnanosti priority definované na zasadnutiach Európskej rady v Lisabone a Feire s cieľom zabezpečiť kontinuitu s novým strategickým zámerom EÚ stať sa najskôr konkurencieschopnejšou a najdynamickejšou vzdelanostne orientovanou ekonomikou na svete, schopnou zaistiť udržateľný ekonomický rozvoj, s početnejšími a lepšími pracovnými miestami a väčšou sociálnou súdržnosťou.

Tieto nové horizontálne ciele prechádzajúce všetkými zásadami sú zamerané na vytváranie podmienok pre dosiahnutie plnej zamestnanosti v spoločnosti založenej na vedomostiach v rámci štyroch pilierov stratégie.

V stručnosti ich obsah možno charakterizovať takto:
A.	Zvyšovanie zamestnanosti s cieľom priblížiť sa k plnej zamestnanosti v EÚ do roku 2010
B.	Zabezpečenie, aby uplatňovanie politiky prispievalo k udržaniu a zvyšovaniu kvality práce
C.	Vypracúvanie komplexnej a koherentnej stratégie pre celoživotné vzdelávanie
D.	Rozvíjanie úlohy sociálnych partnerov v luxemburskom procese
E.	Vyváženosť stratégie medzi štyri piliere
F.	Upevnenie a posilnenie rozvoja spoločenských ukazovateľov    

4.5.  Finančný rámec na podporu realizácie Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003

Realizácia Národného akčného plánu zamestnanosti v roku 2003 bude financovaná prostredníctvom niekoľkých zdrojov financovania a ústredných orgánov štátnej správy, vzhľadom na prierezový charakter tohto dokumentu a jeho vzťah k sústave ďalších prierezových politík a k sústave rezortných politík.

V rámci domácich finančných zdrojov to budú finančné prostriedky štátneho rozpočtu rozdelené do rozpočtových kapitol a rozpočtových programov ministerstiev  a finančné prostriedky určené na spolufinancovanie predvstupových (programov EÚ, PHARE, SAPARD, ISPA) v rozsahu schválenom zákonom o štátnom rozpočte na rok 2003.

Okrem štátneho rozpočtu dôležitým domácim finančným zdrojom je rozpočet Národného úradu práce na rok 2003, ktorý predpokladá výdavky na politiku trhu práce a správu NÚP v sume vyššie 10 mld. Sk.

II.  Rozpracovanie európskej stratégie zamestnanosti 

5.1.  Horizontálne ciele - podmienky dosiahnutia plnej zamestnanosti v spoločnosti      založenej na vedomostiach

Horizontálne ciele, ktoré sú súčasťou Zásad politiky zamestnanosti schválených Radou na rok 2002 (písm. A – F) v súčasnom období dosahujú na Slovensku nasledovnú úroveň, resp. stav.

(A) Zlepšovanie pracovných príležitostí a poskytovanie adekvátnej motivácie pre všetkých, ktorí chcú začať vykonávať platené zamestnanie s cieľom priblížiť sa k plnej zamestnanosti so zreteľom na rôzne východiskové pozície členských štátov a  pripúšťajúc skutočnosť, že plná zamestnanosť  je cieľom celkovej vnútroštátnej hospodárskej politiky. Preto by členské  štáty mali zvážiť stanovenie národných cieľov na zvýšenie miery zamestnanosti, aby prispeli k celkovým európskym cieľom:
-  do januára 2005 dosiahnuť celkovú mieru zamestnanosti 67% a mieru zamestnanosti žien 57%,
-  do roku 2010 dosiahnuť celkovú mieru zamestnanosti 70% a mieru zamestnanosti žien viac ako 60%,
     - do roku 2010 dosiahnuť mieru zamestnanosti 50%u starších ľudí (vo veku 55-64 rokov).	

V rokov 1998 – 2002 charakterizoval vývoj zamestnanosti na Slovensku pokles, ktorý bol zastavený v 4. štvrťroku 2000. V roku 2001 bol zaznamenaný rast zamestnanosti o 1,0 % a v roku 2002 o 0,2 %.

Podobný priebeh bol zaznamenaný aj u miery zamestnanosti, keď u obyvateľov 15 – 64 rokov z dosiahnutej úrovne 60,1 % v roku 1998 postupne klesala na 56,5 % v roku 2001. V roku 2002 bol zaznamenaný mierny nárast miery zamestnanosti na 56,7 %. U mužov poklesla miera zamestnanosti  z 66,7 % v roku 1998 na 62,0 % v roku 2002 a u žien z 53,5 % na 51,4 %.

Hodnota miery zamestnanosti obyvateľov v produktívnom veku naďalej zaostáva za úrovňou priemeru EÚ. Porovnateľná je len miera zamestnanosti žien v produktívnom veku, ak berieme do úvahy súčasné platné právne predpisy v SR, ktoré stanovujú vek odchodu žien do dôchodku.

Výraznejšie rozdiely v úrovni miery zamestnanosti medzi EÚ-15 a SR sú v rámci jednotlivých vybraných vekových skupín. Porovnateľná je len vo vekovej skupine 50 – 54 rokov, kde v roku 2001 dosahovala úroveň 71,7 % (muži 77,1 % a ženy 66,6 %) a v roku 2002 jej hodnota predstavovala 71,9 % (muži 77,0 % a ženy 67,1 %). Úrovni miery zamestnanosti v EÚ-15 sa približuje miera zamestnanosti vo vekovej kategórii 25-54 rokov. V roku 2002 najvyššiu mieru zamestnanosti dosahovala veková skupina 30-54 rokov s úrovňou 71,9 % - 80,1 %. Podrobnejšie údaje o miere zamestnanosti sú uvedené v časti 3.1 tohto materiálu.

Tieto miery zamestnanosti sa na Slovensku dosiahli s ešte veľmi nevýznamným prispením zamestnávania na čiastočný pracovný úväzok. Využívanie kratšieho pracovného času v SR je v porovnaní s EÚ-15 extrémne nízke. Kým v krajinách EÚ napr. percento mužov pracujúcich na kratší pracovný čas sa pohybuje v rozmedzí 3 % – 10 % a percento takto pracujúcich žien dosahuje v niektorých krajinách EÚ úroveň 70 % - 80 %, v SR na kratší pracovný čas pracuje cca 2 % pracujúcich (okolo 1 % mužov a 3 % žien) a cca 6 % je zamestnaných príležitostne, dočasne alebo na dobu určitú.

V roku 2002 pracovalo v SR na kratší pracovný čas 1,9 % pracujúcich (1,1 % mužov a 2,7 % žien).
Miera zamestnanosti zodpovedajúca práci na plný úväzok (z vekovej skupiny 15-64 ročných) sa zvýšila z 54,7 % v roku 1998 na 55,7 % v roku 2002. Miera zamestnanosti zodpovedajúca práci na čiastočný úväzok poklesla z 1,2 % v roku 1998 na 1,1 % v roku 2002.

Miera zamestnanosti obyvateľov vo veku 55-64 rokov v roku 2002 dosahovala úroveň 22,8 %,  pričom u mužov bola výrazne vyššia 39,1 % ako u žien 9,5 %. Jej hodnota sa v porovnaní z rokom 1998 prakticky nezmenila, minimálne sa zvýšila len u žien (o 0,1 percentuálneho bodu). Uvedený rozdiel v miere zamestnanosti medzi mužmi a ženami vo vekovej kategórie 55-64 ročných je spôsobený predovšetkým skorším vekom odchodu do starobného dôchodku žien.  Osoby vo veku 55-64 rokov za obdobie 1998 až 2002 najnižšiu  mieru zamestnanosti dosiahli v roku 2000 a to 21,4 %.  Miera zamestnanosti mužov vo veku 55-64 rokov v období 1998-2002 dosahovala úroveň od 35,4 % do 39, 1 % a u žien v tej istej vekovej skupine to bolo 9,4 % do 10, 3 %.

(B) S cieľom zvýšenia mier zamestnanosti, podpory sociálnej kohézie a sociálneho pokroku, zlepšenia konkurencieschopnosti, produktivity a fungovania trhu práce, členské štáty vyvinú snahu na zabezpečenie, aby politiky zahrnuté v týchto štyroch základných pilieroch prispievali k udržiavaniu a zvyšovaniu kvality práce. Oblasti pre zváženie môžu zahŕňať, inter alia,  rovnako charakteristiky pracovného miesta (ako napr.   skutočná kvalita pracovného miesta, zručnosti, celoživotné vzdelávanie a rozvoj kariérneho postupu), ako aj širší kontext trhu práce zahŕňajúci rovnosť mužov a žien, zdravie a bezpečnosť pri práci, flexibilitu a bezpečnosť,  začlenenie do trhu práce a prístup na trh práce, organizáciu práce a rovnováhu pracovného života, sociálny dialóg a zapojenie pracovníka, diverzitu a nediskrimináciu a celkový pracovný výkon a produktivitu.	

Rozpracovaním charakteristík pracovného miesta a boja proti nelegálnej práci do priorít a cieľov zásad Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 je zabezpečený prienik horizontálneho cieľa B „udržiavanie a zvyšovanie kvality práce“ do všetkých štyroch pilierov.

Charakteristiky pracovného miesta v užšom kontexte sú vymedzené skutočnou kvalitou pracovného miesta (požiadavky na vzdelanie, cena práce), požadovanými zručnosťami, celoživotné vzdelávanie a rozvoj kariérneho postupu, ktoré sú podrobnejšie rozpracované do priorít, cieľov, nástrojov a ukazovateľov v rámci zásady č. 4 v I. pilieri a zásady č. 15 v III. pilieri.

Širší kontext trhu práce zahŕňajúci rovnosť mužov a žien (je rozpracovaný v zásade č. 17 v IV. pilieri), zdravie a bezpečnosť pri práci (zásada č. 14 v III. pilieri), flexibilita a bezpečnosť (zásada č. 14 v III. pilieri), začlenenie na trh práce a prístup na trh práce (zásada č. 1 v I. pilieri), organizácia práce (zásada č. 13 v III. pilieri), rovnováha pracovného života (zásada č. 18 v IV. pilieri), sociálny dialóg a zapojenie pracovníka (zásada č. 14 v III. pilieri), diverzita a nediskriminácia (zásada č. 2 v I. pilieri), celkový pracovný výkon a produktivita (zásada č. 13 v III. pilieri).
Jednou z priorít zásady č. 9 v II. pilieri je boj s nelegálnou prácou, ktorá sa môže prejaviť vo forme neprimeranej práce, detskej práce nepravdivej samostatnej zárobkovej činnosti. 

Realizácia uvedených úloh si vyžaduje väčšiu pozornosť v trojakom prístupe:
a)	lepšie poznanie skutočnej reality:
-	posilnením dozoru a kontrolnej činnosti;
-	vytváraním stimulov na prijímanie väčšieho rozsahu pracovných pomerov na dobu určitú a na čiastočné pracovné úväzky;
b)	kvalifikačné otázky:
-	sústavná odborná príprava zodpovedajúca požiadavkám trhu práce a spoločnosti založenej na vedomostiach;
-	zlepšenie systému vzdelávania dospelých a najmä inštitucionalizovanie  (rozpracované v zásade č. 4 a č. 5 v I. pilieri a tiež obsiahnuté v horizontálnom cieli C).
c)	sústredenie pozornosti na zvýšenie účinnosti aktívnej politiky trhu práce, ktorá podporuje:
-	zamestnateľnosť s cieľom eliminovať nesúlad medzi ponukou a dopytom na TP v zhode s politikou sociálnej ochrany a boja proti chudobe (rozpracované v zásade č. 6 a č. 7 v I. pilieri).

V Národnom akčnom pláne zamestnanosti na rok 2003 sa veľký dôraz kladie na otázky kvality zamestnanosti, konkrétne na pracovné podmienky a pracovné vzťahy, a to v snahe eliminovať rôzne formy nelegálnej práce a vytvárať lepšie podmienky ochrany práce a bezpečnosti pri práci.

Právny rámec zohľadňuje zosúladenie flexibilnosti a bezpečnosti v súlade s rozhodnutiami, na ktorých sa dohodli sociálni partneri. Vláde prináleží úloha sledovať dodržiavanie zákonnosti a boj proti nelegálnym pracovným situáciám (nepracovnej  nezávislej činnosti neprimeranému využívaniu nebezpečnej práce, práci na čierno, nelegálnej detskej práci), ktorá je jednou z priorít pri zvyšovaní kvality zamestnanosti v kvantitatívne priaznivom kontexte.
Súčinnosť vlády a sociálnych partnerov sa realizuje aj v otázkach zdravia a bezpečnosti pri práci pri diagnostike potrieb, nedostatkov a oblasti prioritného zásahu, zabezpečovaní prevencie pracovných rizík a boja proti pracovným úrazom.

(C) Členské štáty vypracujú komplexné a koherentné stratégie pre celoživotné učenie, aby sa pomohlo ľuďom získať a obnovovať si zručnosti potrebné na zvládnutie hospodárskych a sociálnych zmien počas celoživotného cyklu. Tieto stratégie by sa mali týkať najmä rozvoja systémov  pre základné, sekundárne a terciárne vzdelávanie, ďalšie vzdelávanie a odbornú prípravu pre mladých ľudí a dospelých s cieľom zlepšenia ich možnosti zamestnať sa, prispôsobivosti a zručností, ako aj  ich účasti v spoločnosti založenej na vedomostiach. Takéto stratégie by mali jasne vyjadrovať spoluzodpovednosť verejných orgánov, podnikov, sociálnych partnerov a jednotlivcov, s príslušnou podporou zo strany občianskej spoločnosti, a prispievať k realizácii spoločnosti založenej na vedomostiach. V tejto súvislosti sú sociálni partneri pozvaní na rokovanie a uzavretie dohody o opatreniach na zlepšenie ďalšieho vzdelávania a odbornej prípravy dospelých s cieľom zvýšenia prispôsobivosti pracovníkov a konkurencieschopnosti podnikov. Preto by si členské štáty mali stanoviť národné ciele na zvýšenie investícií do ľudských zdrojov, ako aj účasti na ďalšom vzdelávaní a odbornej príprave (tak formálnom, ako aj neformálnom)  a pravidelne sledovať pokrok v dosahovaní týchto cieľov. 	
Systém ďalšieho vzdelávania prostredníctvom rozvoja odbornosti a zručnosti pracovnej sily, zohráva dôležitú úlohu v eliminácii štrukturálneho nesúladu medzi dopytom a ponukou práce a pri  zvyšovaní flexibility trhu práce. Pre súčasný vývoj systému ďalšieho vzdelávania na Slovensku je charakteristické nedostatočné pôsobenie na rozvoj kvalifikovanosti a pružnosti pracovnej sily a na zmierňovanie štrukturálnych disparít. Medzi hlavné problémy v oblasti ďalšieho vzdelávania patria absencia ucelenej koncepcie a definovanie jeho miesta v rámci celoživotného učenia, vybudovanie legislatívneho, inštitucionálneho a finančného zázemia.

Problematika celoživotného učenia a adaptabilita pracovnej sily v rámci Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 vo väzbe na európsku stratégiu zamestnanosti je rozpracovaná v zásadách č. 1 až 5, 8 až 10 a č. 15. 

Stratégia podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce určuje rozvoj celoživotného učenia a podporu jednotlivca pri získaní a zvyšovaní kvalifikácie ako v rámci počiatočného, tak aj v systéme ďalšieho vzdelávania za kľúčovú prioritu v SR. Priority tejto stratégie sú podrobnejšie rozpracované v rámci vyššie uvedených zásad.

Rozvoju celoživotného učenia a adaptability pracovnej sily vzhľadom na ich význam je určená i Priorita č. 3 v Sektorovom operačnom programe Ľudské zdroje.

Rozvoj efektívneho a funkčného systému si vyžaduje vypracovanie komplexnej a ucelenej stratégie celoživotného učenia, ktorá by sa mala týkať rozvoja systémov pre počiatočné, sekundárne a terciárne vzdelávanie, ďalšieho vzdelávania, odbornej prípravy pre mladých ľudí a dospelých s cieľom zlepšenia ich zamestnateľnosti, prispôsobivosti a zručnosti, ako aj ich účasti v spoločnosti založenej na vedomostiach.

Spoluzodpovednosť za prípravu stratégie celoživotného učenia a jej následná realizácia by mala byť rozložená na verejné orgány, podniky, sociálnych partnerov a jednotlivcov.

Riešenie tejto problematiky si vyžaduje v SR určiť národné ciele zamerané na zvýšenie investícií do ľudských zdrojov, na zvýšenie účasti na ďalšom vzdelávaní a odbornej príprave (formálnej a neformálnej) a pravidelne monitorovať pokrok v dosahovaní týchto cieľov.

D) Členské štáty vybudujú jednotné partnerstvo so sociálnymi partnermi pri realizácii, monitorovaní a ďalšom plnení stratégie zamestnanosti. Sociálni partneri na všetkých úrovniach sú vyzvaní podniknúť kroky na podporu luxemburského procesu. V rámci celkovej stratégie a cieľov stanovených týmito zásadami, sociálni partneri sú vyzvaní  vyvinúť v súlade so svojimi národnými tradíciami a praxou svoj vlastný postup realizácie zásad, za ktoré majú hlavnú zodpovednosť, identifikovať problémy, o ktorých budú rokovať a podávať pravidelné správy o ich pokroku v súvislosti s národnými akčnými plánmi, ak sa to požaduje, tiež o dosahu týchto krokov na zamestnanosť a fungovanie trhu práce. Sociálni partneri na európskej úrovni sú vyzvaní definovať svoj vlastný prínos a sledovať, posilňovať a  podporovať úsilie podniknuté na národnej úrovni. 	

Od začiatku procesu, kedy sa Slovensko prihlásilo k Zásadám politiky zamestnanosti Rady EÚ prijatých na Luxemburskom summite  v decembri 1997, boli do prípravy Národných akčných plánov zamestnanosti zapojení aj sociálni partneri. Ich súčinnosť nespočívala len pri príprave tých dokumentov, ale aj na realizácii, monitorovaní a hodnotení plnenia NAPZ. 

V rámci toho procesu bol uplatnený princíp vlastného postupu sociálnych partnerov pri realizácii ich zásad politiky zamestnanosti, za ktorých plnenie nesú hlavnú zodpovednosť. 

V Národnom akčnom pláne zamestnanosti na rok 2003 participujú sociálni partneri v 11-tich z celkového počtu 18-tich rozpracovaných zásad.

V zásade č. 13 – modernizácia organizácie práce sú sociálni partneri vyzvaní prerokovať a vykonávať na všetkých príslušných úrovniach dohody o modernizácii organizácie práce a v súvislosti s luxemburským procesom podávať výročné správy o tom, ktoré aspekty modernizácie organizácie práce boli zahrnuté do rokovaní, ako aj o stave ich vykonávania a dosahu na zamestnanosť a fungovanie trhu práce.

(E) Pri prenose zásad zamestnanosti do národných politík budú členské štáty venovať náležitú pozornosť všetkým štyrom pilierom a horizontálnym cieľom prostredníctvom stanovenia svojich priorít vyváženým spôsobom pri rešpektovaní integrovanej povahy a rovnakej hodnoty zásad. Národné akčné plány vytvoria stratégiu zamestnanosti (schválením prístupu všeobecného uplatňovania princípu rovnosti pohlaví) obsahujúcu identifikáciu súboru politík založených  na štyroch pilieroch a horizontálnych cieľoch, ktoré by mohli objasniť, akú štruktúru majú iniciatívy politiky podľa rôznych zásad s cieľom  dosiahnutia dlhodobých cieľov. Pri vykonávaní  tejto stratégie sa zohľadnia regionálne parametre a regionálne rozdiely, pokiaľ ide o diferencované politiky alebo ciele pri plnom rešpektovaní dosiahnutia národných cieľov a princípu rovnakého zaobchádzania. Podobne je pre členské štáty vhodné, bez toho, aby bol dotknutý celkový rámec, sústrediť sa najmä na určité dimenzie stratégie, aby sa uspokojili príslušné potreby na trhu práce.

Tvorba národnej stratégie zamestnanosti v reakcii na zásady európskej stratégie zamestnanosti vždy zohľadňovala štyri piliere. Stály rast zamestnanosti a zníženie nezamestnanosti bude možný len vtedy, ak bude mať Slovensko moderné konkurenčné výrobné systémy. Ciele  a priority definované v I. pilieri  budú reálne uskutočniteľné iba vtedy, ak budú v rámci pilierov II. a III. zaručené fungujúce podmienky pre podniky udržujúce tvorbu zamestnanosti a jej zachovanie.

Súčasne musí existovať intenzívnejšie vzájomné prepojenie medzi prioritami, cieľmi a nástrojmi v rámci rôznych politík Napr. podpora tvorby zamestnanosti na miestnej úrovni zároveň musí prispievať k miestnemu rozvoju, podpore podnikania a zlepšenia zamestnateľnosti.

Rozvoj celoživotného učenia a adaptability pracovnej sily má tiež prierezový charakter (zásady č.1 až 5, 8 až 10 a č.15). Vytváranie alebo udržiavanie zamestnateľnosti slovenského obyvateľstva sa stalo jednou z priorít stratégie zamestnanosti na Slovensku. Opiera sa tiež o Európsku stratégiu zamestnanosti a Sektorový operačný program Ľudské zdroje, ktorého globálnym cieľom je rast zamestnanosti založený na kvalifikovanej a flexibilnej pracovnej sile v strednodobom horizonte.

Národný akčný plán zamestnanosti na rok 2003 rešpektuje integrovanú povahu a rovnakú hodnotu zásad všetkých štyroch pilierov. Konkrétne rovnosť príležitostí je rozpracovaná v zásadách č. 16 až  18 a v primeranom rozsahu zohľadňovaná vo všetkých 18-tich zásadách.  Regionálne aspekty sú rozpracované v zásade č. 11 v II. pilieri.   

(F) Členské štáty  a komisia by mali posilniť rozvoj spoločných ukazovateľov, aby riadne zhodnotili pokrok podľa všetkých štyroch pilierov a aby podchytili stanovenie kritérií a identifikáciu správneho postupu, pokiaľ ide o kvalitu práce. Sociálni partneri sú vyzvaní k vytvoreniu vhodných ukazovateľov a kritérií a podporných štatistických databáz na meranie pokroku v činnostiach, za ktoré sú zodpovední. Členské štáty by mali najmä hodnotiť a podávať správu v rámci ich príslušných národných akčných plánov o účinnosti ich politických opatrení vo vzťahu k ich výsledkom na trhu práce.

Z rozhodnutia Rady EÚ z 18. februára 2002 v Bruseli o zásadách politiky zamestnanosti členských štátov na rok 2002 bod 21 vyplýva , že je potrebné upevniť a ďalej rozvíjať porovnateľné ukazovatele, aby umožňovali:
-	zhodnotenie vykonávania a dosahu zásad 
-	prepracovať ciele, ktoré obsahujú 
-	uľahčovať identifikáciu a výmenu dobrých praktických postupov.

Aby sa realizácia a priebežné sledovanie Národného akčného plánu zamestnanosti stalo kontinuálnym , všeobecným, participačným a transparentným poslaním, vytvorila sa medzinárodná skupina na prípravu a pravidelné zisťovanie spoločných ukazovateľov, ktoré sú súčasťou európskej stratégie zamestnanosti a národných akčných plánov zamestnanosti.

Členské štáty majú hodnotiť a podávať správu v rámci ich národných akčných plánov zamestnanosti o účinnosti ich politických opatrení vo vzťahu k ich výsledkom na trhu práce.

Národný akčný plán zamestnanosti na rok 2003 v SR dôsledne rešpektuje požiadavku podporiť rozvoj spoločných ukazovateľov, aby sa dostatočne zhodnotil pokrok v rámci všetkých štyroch pilierov a aby sa podchytilo stanovenie kritérií a identifikácia správneho postupu, pokiaľ ide o kvalitu práce. Súčasťou každej rozpracovanej zásady je aj súbor spoločných ukazovateľov na hodnotenie pokroku.

Sociálni partneri sú vyzvaní k vytvoreniu vhodných  ukazovateľov a kritérií a podporných štatistických databáz na meranie pokroku v činnostiach, za ktoré sú zodpovední. 

Ďalšie priblíženie k horizontálnym cieľom počas roka 2003 chce Slovenská republika zabezpečiť aj uplatňovaním zásad Európskej stratégie zamestnanosti prostredníctvom priorít, cieľov a nástrojov uvedených v nasledovnej časti materiálu.

5.2.  Rozpracovanie Zásad politiky zamestnanosti EÚ do priorít, cieľov  a nástrojov na rok 2003

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 1
Riešenie nezamestnanosti mladých ľudí a predchádzanie dlhodobej nezamestnanosti
Každý členský štát zabezpečí, aby každej nezamestnanej osobe bola ponúknutá nová príležitosť pred uplynutím šiestich mesiacov nezamestnanosti v prípade mladých ľudí a dvanástich mesiacov nezamestnanosti v prípade dospelých osôb vo forme odbornej prípravy, rekvalifikácie, pracovnej praxe, pracovného miesta alebo iných opatrení zameraných na zamestnateľnosť, vrátane sprievodného individuálneho odborného usmerňovania a poradenstva za účelom aktívneho zapojenia sa na trhu práce.
Tieto preventívne opatrenia a opatrenia zamerané na zamestnateľnosť by sa mali kombinovať s opatreniami na znižovanie počtu dlhodobo nezamestnaných prostredníctvom podpory ich opätovného zaradenia na trhu práce.
V tejto súvislosti by členské štáty mali presadzovať modernizáciu svojich verejných služieb zamestnanosti (úradov práce) najmä monitorovaním pokroku, stanovením jasných konečných termínov a poskytovaním primeranej rekvalifikácie svojim zamestnancom. Členské štáty by mali posilniť spoluprácu s inými poskytovateľmi týchto služieb s cieľom vytvorenia efektívnejšej stratégie prevencie a aktivácie.

Rámec

V Slovenskej republike sa v posledných rokoch venuje zvýšená pozornosť riešeniu nezamestnanosti mladých ľudí a dospelých tým, že v rámci programového a projektového prístupu  k aktívnej politike trhu práce Národný úrad práce rozšíril svoju činnosť v roku 2001 na tri základné programy aktívnej politiky trhu práce financované z účelovej dotácie štátneho rozpočtu SR a čiastočne z vlastných zdrojov. Cieľom týchto programov bolo znižovanie nezamestnanosti komplexným a diferencovaným klientovo orientovaným prístupom ku skupinám evidovaných nezamestnaných, ktorí sú znevýhodnení na trhu práce.

V roku 2002 dosiahol počet záujemcov z radov evidovaných nezamestnaných o rekvalifikáciu 73 240 osôb, kým v roku 2001 to bolo 40 071 osôb. Z tohto počtu bolo v roku 2002 do rekvalifikácie zaradených 48 121 evidovaných nezamestnaných (65,9 % zo všetkých záujemcov), kým v roku 2001 bolo do rekvalifikácie zaradených 23 997 evidovaných nezamestnaných (60 % zo všetkých záujemcov). Z celkového počtu účastníkov rekvalifikácie v roku 2002 rekvalifikáciu ukončilo 45 704 osôb a v roku 2001 17 222 osôb. Z celkového počtu evidovaných nezamestnaných, ktorí ukončili rekvalifikáciu sa na trhu práce v roku 2002 umiestnilo 37,7 %, kým v roku 2001 23,6 %. 
 
V priebehu I. až III. štvrťroka 2002 bolo spolu vytvorených 52 981 dohodnutých pracovných miest, čo predstavuje 70 % z celkového počtu vytvorených dohodnutých pracovných miest v roku 2001 (60 925). V roku 2002 sa začal uplatňovať nový nástroj aktívnej politiky trhu práce orientovaný na vytvorenie pracovných príležitostí pre evidovaných nezamestnaných absolventov škôl na určitú dobu. Tento nástroj bol málo využívaný. Pomocou neho bolo vytvorených 410 pracovných miest, čo predstavuje približne 2 % z priemerného počtu evidovaných nezamestnaných absolventov evidovaných viac ako 6 mesiacov. 
Ďalším nástrojom aktívnej politiky trhu práce určeným pre evidovaných nezamestnaných absolventov škôl je absolventská prax. V 1. polroku 2002 okresné úrady práce evidovali 1 908 žiadostí zamestnávateľov na 6 008 pracovných miest. Na druhej strane bolo zaevidovaných 7 183 prihlášok evidovaných nezamestnaných absolventov škôl, ktorí sa uchádzali o absolventskú prax. Z celkového počtu uchádzačov bolo s úplným stredným odborným vzdelaním s maturitou prihlásených 6 563 osôb a s  vyšším vzdelaním 620 osôb. Reálne bolo za uvedené obdobie uzatvorených 1 872 dohôd so 
zamestnávateľmi o absolventskej praxi, na ktorých základe bolo do 30. júna  2002 vytvorených 2 089 pracovných miest pre evidovaných nezamestnaných absolventov škôl. 

O tento nástroj bol pomerne vysoký záujem zo strany zamestnávateľov, počet uzatváraných dohôd bol však limitovaný, okrem počtu evidovaných nezamestnaných absolventov škôl, aj požadovanými kvalifikačnými a inými predpokladmi (vzdialenosť od miesta bydliska z dôvodu výšky nákladov na cestovné, zdravotné požiadavky a iné) na výkon konkrétnej absolventskej praxe.

V roku 2002 sa začalo s prípravou individuálnych akčných plánov pracovného uplatnenia evidovaných nezamestnaných. Individuálny akčný plán pomáha klientovi orientovať sa vo svojej situácii a zároveň mu umožňuje kedykoľvek, aj v neprítomnosti zamestnanca úradu práce, vrátiť sa k prijatým úlohám a pracovať s nimi samostatne. K 30. septembru 2002 bolo spolu vypracovaných 84 170 individuálnych akčných plánov, čo predstavuje 17 % z celkového počtu evidovaných nezamestnaných. 

 Metóda individuálnych akčných plánov pracovného uplatnenia sa v sledovanom období využívala v rámci projektov a programov a v rámci individuálneho poradenstva. V priebehu I. polroka  2002 v rámci verejných služieb zamestnanosti bolo poskytnuté odborné poradenstvo 177,5 tis. klientov (v roku 2001 bolo poskytnuté odborné poradenstvo 341,2 tis. klientom), z nich bolo 49,0 % žien (v roku 2001 46,5 % žien). Individuálne odborné poradenstvo poskytli verejné služby zamestnanosti v I. polroku 2002 41,9 % (v roku 2001 39,9 %) evidovaným nezamestnaným klientom odborného poradenstva. Individuálne odborné poradenstvo bolo poskytnuté I. polroku 2002 49,8 % (v  roku 2001 43,6 %) evidovaným nezamestnaným ženským klientom odborného poradenstva. Poradenských programov sa I. polroku 2002 zúčastnilo 11,0 % (v  roku 2001 12,2 %) klientov odborného poradenstva celkom a 11,1 % žien (12,8 % žien v  roku 2001) zo ženských klientov odborného poradenstva. 

Individuálnych poradenských rozhovorov sa v I. polroku 2002 zúčastnilo 11,1 % (10,4 % v roku 2001) z celkového počtu evidovaných nezamestnaných do 29 rokov veku vedených v evidencii nezamestnaných do 6 mesiacov a 34,6 % (32,2 % v roku 2001) z celkového počtu evidovaných nezamestnaných od 30 rokov veku vedených v evidencii nezamestnaných do 12 mesiacov. 

Na jedno voľné pracovné miesto pripadlo v roku 2002 33 evidovaných nezamestnaných, čo je o 20 evidovaných nezamestnaných menej, ako bolo v roku 2001. Z celkového počtu evidovaných nezamestnaných vyradených z evidencie ÚP sa umiestnilo v roku 2002 66,6 % a v roku 2001 to bolo 72,4 %.

V rámci programu individualizovaných služieb zamestnanosti bol uplatňovaný projektový princíp, ktorý integruje kontinuálny, úzko klientovo orientovaný prístup s vyústením do vypracovania individuálnych akčných plánov pracovného uplatnenia evidovaných nezamestnaných. Realizoval sa cez zvyšovanie motivácie k odhodlaniu aktívne sa podieľať na riešení vlastnej situácie, zosúladenie osobnostných predpokladov s aktuálnymi požiadavkami trhu práce a zabezpečenie komplexnej prípravy na komunikáciu s potenciálnym zamestnávateľom. Záverečné aktivity sledujú cieľ zamestnať týchto občanov prostredníctvom nástrojov aktívnej politiky trhu práce.

V roku 2002 bolo v rámci tohto programu realizovaných 186 projektov, pričom zaradených do projektov bolo 25 889 evidovaných nezamestnaných z rôznych cieľových skupín: mladistvých, ktorí nepokračujú v ďalšej príprave na povolanie, absolventov stredných škôl a vysokých škôl, občanov starších ako 50 rokov veku, občanov, ktorí sú vedení v evidencii nezamestnaných dlhšie ako jeden rok a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Uvedené skupiny si vyžadujú zvýšenú starostlivosť o uplatnenie na trhu.

Znižovanie nezamestnanosti mladých ľudí vo veku od 15 do 29 rokov sa uskutočňuje hlavne prostredníctvom programu podpory zamestnávania mladých ľudí, ktorého zámerom je zefektívnenie a  zintenzívnenie práce s mladými ľuďmi počas obdobia ich evidencie na úrade práce, s cieľom zlepšenia ich orientácie a  pripravenosti pre vstup na trh práce, zvýšenia zamestnateľnosti a  motivácie zamestnať sa. 

V roku 2002 bolo do programu podpory zamestnávania mladých ľudí zapojených 11 379 evidovaných nezamestnaných mladých ľudí (ďalej len „ENMĽ“)(v roku 2001 to bolo 14 776 osôb), z nich bolo vyradených z evidencie úradov práce 6 457 osôb (v roku 2001 to bolo  7383 osôb) a dosiahnutá úspešnosť bola 56,7 % (v roku 2001 50 %). Na trhu práce sa umiestnilo 3 922 ENMĽ (3 398 osôb v roku 2001), pre nespoluprácu bolo vyradených 1 143 ENMĽ (1 477 osôb v roku 2001) a inak vyradených bolo 1 392 ENMĽ (2 068 osôb v roku 2001). 

Pre dlhodobo nezamestnaných sú určené najmä dohodnuté verejnoprospešné pracovné miesta pre dlhodobo nezamestnaných, ktorých prínos je hlavne v tom, že obnovujú a udržiavajú pracovné návyky u evidovaných nezamestnaných. Najviac týchto miest vytvárajú obce a mestá. 

V roku 2002 počet vytvorených DVPPMDN sa výrazne znížil v porovnaní s rokom 2001, keďže realizácia tohto nástroja aktívnej politiky trhu práce sa začala až v máji. Ich počet v roku 2002 dosiahol 17,5 tis. pracovných miest, na ktoré bolo umiestnených 18,1 tis. dlhodobo nezamestnaných a v roku 2001 bolo vytvorených 48,3 tis. DVPPMDN, na ktorých bolo umiestnených 50,4 tis. dlhodobo nezamestnaných. 

V roku 2002 sa postupne začalo s overením metodiky záväzných a skúšobné indikátorov ako nástroja na vyhodnocovanie činnosti verejných služieb zamestnanosti a jednotlivých nástrojov APTP. Záväzné indikátory zahŕňajú oblasť personálnu, finančnú, kontrolnú, služieb klientom a informatiky. Skúšobné indikátory sú zamerané na evaluáciu efektívnosti sprostredkovania zamestnania a nástrojov APTP. 

Vzdelávanie zamestnancov NÚP sa realizuje najmä prostredníctvom Inštitútu vzdelávania NÚP podľa vypracovaného „Systému vzdelávania“, na ktorého základe sa vypracúvajú polročné plány vzdelávacích kurzov a seminárov na základe požiadaviek vecne príslušných úsekov NÚP. Na každú zabezpečovanú činnosť na OÚP sú vypracované štandardy vzdelávania, ktoré určujú zamestnancom vykonávajúcim príslušné činnosti povinné kurzy, ktoré musia absolvovať, ako aj ich periodicitu. Obsah kurzov sa podľa požiadaviek vyplývajúcich z potrieb sústavného skvalitňovania služieb zamestnanosti pravidelne aktualizuje. V týchto kurzoch získané vedomosti a zručnosti, najmä z oblasti komunikácie, riešenia konfliktov, poradenstva, riadiaceho procesu, legislatívy a práce s výpočtovou technikou, napomáhali zamestnancom k celkovému skvalitneniu a zefektívneniu práce a zjednoteniu postupov. Inštitút vzdelávania realizuje ročne vyše 400 aktivít, ktorých sa zúčastní cca 5100 účastníkov. 

NÚP aktívne spolupracuje v rámci verejných služieb zamestnanosti s MŠ SR a s neštátnymi organizáciami pri organizovaní a realizácii rekvalifikácií a poradenstva. Poznanie individuálnych schopností a potrieb evidovaných nezamestnaných sú predpokladom na uplatňovanie modernejších a aktívnejších foriem služieb zamestnanosti a na využívanie ďalších nových foriem služieb zamestnanosti poskytovaných najmä subjektmi tretieho sektora.

Okrem uvedeného sa vzdelávanie zamestnancov NÚP realizuje aj prostredníctvom štátnych stredoškolských a najmä vysokoškolských vzdelávacích inštitúcií, a to formami diaľkového a externého štúdia – v súčasnosti takto študuje s podporovaním zamestnávateľa cca 200 zamestnancov NÚP.

Taktiež sa podľa aktuálnych potrieb zúčastňujú zamestnanci rôznych seminárov a vzdelávacích podujatí zameraných na aktuálne legislatívne zmeny v každej oblasti ich činnosti.

V poslednom období sa stále väčší dôraz kladie aj na jazykové vzdelávanie zamestnancov, ktoré je podporované zo strany zamestnávateľa podľa reálnych finančných možností.

S cieľom zefektívnenia spolupráce NÚP so zamestnávateľmi Národný úrad práce s účinnosťou od 1. 9. 2002 schválil „Postup pre oblasť spolupráce so zamestnávateľmi za účelom vyhľadávania voľných pracovných miest a propagácie služieb zamestnanosti“. Tento postup bol vydaný vo forme internej normy a je záväzný pre všetky výkonné orgány NÚP. Postup konkretizuje realizáciu osobných kontaktov so zamestnávateľmi, definuje súbor štandardne poskytovaných informácií, definuje podmienky realizácie výberových konaní pre zamestnávateľov a podmienky realizácie búrz práce. Postup zároveň stanovuje ukazovatele pre spracovanie informácie o realizácii spolupráce so zamestnávateľmi s polročnou periodicitou.

Pre monitorovanie realizácie spolupráce so zamestnávateľmi bol stanovený termín rok 2003.

Priority
-	riešenie nezamestnanosti  mladých ľudí;
-	prevencia a boj proti dlhodobej nezamestnanosti zlepšovaním zamestnateľnosti  evidovaných nezamestnaných, najmä rozvojom ich zručností a rekvalifikáciou;
-	posilnenie motivácie mladých ľudí a dospelých, najmä dlhodobo nezamestnaných nájsť a udržať si zamestnanie;
-	výrazné posilnenie úlohy služieb zamestnanosti pri predchádzaní vzniku dlhodobej nezamestnanosti a pri cielenom prístupe k nezamestnaným;
-	riešenie nezamestnanosti cieľových skupín EN v rámci skupín znevýhodnených na trhu práce, prostredníctvom nástrojov aktívnej politiky trhu práce, programov a projektov;
-	zlepšenie zamestnateľnosti cieľových skupín EN v rámci skupín znevýhodnených na trhu práce poradenskými aktivitami a odbornou prípravou zvyšujúcou schopnosti, zručnosti a poskytujúce nove vedomosti;

Ciele
-	zníženie dynamiky rastu dlhodobej nezamestnanosti a predchádzanie jej vzniku;
-	zabezpečenie novej príležitosti pre každú nezamestnanú osobu pred uplynutím 6 (u mladých) alebo 12 (u dospelých) mesiacov nezamestnanosti;
-	zabezpečenie prípravy napomáhajúcej zaradeniu evidovaných nezamestnaných mladých ľudí od 15 až do 29 rokov veku do pracovného procesu vrátane EN s neukončeným základným vzdelaním a s dosiahnutým základným vzdelaním realizáciou programu podpory zamestnávania mladých ľudí;
-	rozšírenie a zvýšenie flexibility nástrojov a opatrení aktívnej politiky trhu práce;
-	modernizácia systémov, foriem a prostriedkov práce verejných služieb zamestnanosti;
-	vytvorenie ďalších foriem služieb zamestnanosti;
-	rozvoj organizačných a personálnych štruktúr poradenstva vo verejných službách zamestnanosti;

Nástroje
-	podporované zamestnávanie mladých ľudí;
-	absolventská prax;
-	preventívne poradenstvo prostredníctvom informačno-poradenských stredísk pri krajských úradoch práce;
-	intenzívnejšie využívanie burzy a trhov informácií o voľbe povolania;
-	podpora samozamestnania;
-	podporované zamestnávanie dlhodobo nezamestnaných mladých ľudí;
-	monitoring nových povolaní vzniknutých v dôsledku vedecko-technického pokroku a uplatňovania nových technológií v súvislosti so zameraním rekvalifikácií;
-	sprístupnenie informácií týkajúcich sa rekvalifikačných kurzoch na internetovej stránke MŠ SR a na iných portáloch o vzdelávaní;
-	podpora spolupráce vzdelávacích inštitúcií so zamestnávateľmi;

-	reforma Národného úradu práce tak, aby bola vytvorená sieť, ktorá prostredníctvom pobočiek a kontaktných miest bude zodpovedať potrebám trhu práce a dostupnosti služieb pre občanov, nie centrálne určenému administratívnemu usporiadaniu;
-	alternatívne poskytovanie služieb zamestnanosti;
-	nová dávka v hmotnej núdzi;
-	sociálna aktivita u vybraných evidovaných nezamestnaných poberajúcich dávku v hmotnej núdzi;
-	podpora súladu rodinného a pracovného života;
-	spružnenie individuálnych pracovnoprávnych vzťahov;

Ukazovatele
-	ukazovateľ úsilia (u mladých a dospelých); 
-	miera nerešpektovania (u mladých a dospelých);
-	miera aktivácie (u mladých a dospelých);
-	počet evidovaných nezamestnaných mladých ľudí zúčastnených v programe podpory zamestnávania mladých ľudí;
-	úspešnosť zamestnancov OÚP v závislých činnostiach z hľadiska počtu umiestnených evidovaných nezamestnaných na trhu práce prostredníctvom jednotlivých programov alebo nástrojov APTP;
záväzné indikátory:
-	ročný počet vyradených z evidencie nezamestnaných;
-	ročný počet umiestnených na trhu práce;
-	ročný prítok voľných pracovných miest;
-	priemerná dĺžka poberania podpory v nezamestnanosti;
-	priemerná dĺžka zotrvania evidovaného nezamestnaného v evidencii OÚP;
-	úspešnosť rekvalifikácie meraná umiestnením sa na trhu práce po 6 (12) mesiacoch od ukončenia rekvalifikačného kurzu;
-	podiel závislých a nezávislých činností na OÚP;
-	nárast výberu poistného oproti rastu priemerných miest;
-	úspešnosť vymáhania pohľadávok zo strany OÚP;
-	priemerná výška vymoženej pohľadávky v malých závodoch (do 20 zamestnancov);
-	priemerná výška vymoženej pohľadávky vo veľkých závodoch (nad 20 zamestnancov);
-     skúšobné indikátory:
-	úspešnosť sprostredkovania zamestnania;
-	úspešnosť jednotlivých nástrojov aktívnej politiky trhu práce;
-	miera úspory výdavkov na pasívnu politiku trhu práce;
-	miera amortizácie výpočtovej techniky na OÚP;
-	miera kvalifikačného obsadenia pracovných pozícií na OÚP;

Nositelia realizácie zásady:
Gestor: MPSVR, NÚP
Spolupráca: MŠ SR, samosprávne kraje, neštátne organizácie, KOZ SR, AZZZ SR

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 2
Prístup viac naklonený zamestnanosti: systémy dávok, daní a odbornej prípravy
Každý členský štát:
-	zreviduje a v prípade potreby uskutoční reformu svojho systému dávok a daní, aby sa znížili nástrahy chudoby a poskytne motiváciu pre nezamestnaných alebo neaktívnych ľudí, aby hľadali a prijali prácu alebo poskytne opatrenia na zlepšenie ich možnosti zamestnať sa a pre zamestnávateľov na tvorbu nových pracovných miest;
-	vynaloží úsilie o zvýšenie podielu nezamestnaných a neaktívnych ľudí, ktorí poberajú výhody z aktívnych opatrení na zlepšovanie ich zamestnateľnosti za účelom ich aktívneho zapojenia na trhu práce a zlepší výsledky, výstupy a nákladovú efektívnosť takýchto opatrení;
-	podporí opatrenia pre nezamestnaných a neaktívnych ľudí, aby získali alebo si zdokonalili svoje zručnosti, vrátane zručností spojených s informačnými a komunikačnými technológiami, pričom uľahčí ich prístup na trh práce a zníži nedostatky v ich zručnostiach. Preto si každý členský štát stanoví cieľ pre  aktívne opatrenia vrátane vzdelávania, odbornej prípravy alebo podobných opatrení poskytovaných nezamestnaným, pričom sa zameria na postupné dosiahnutie priemeru troch najvyspelejších členských štátov, ale najmenej 20 %.

Rámec

V sociálnom systéme SR dlhodobo pretrváva vysoká miera závislosti obyvateľstva od dávok sociálnej pomoci. Podiel poberateľov dávky sociálnej pomoci spolu so spoločne posudzovanými osobami dlhodobo tvorí cca 10 – 11 % obyvateľov SR s výraznými regionálnymi rozdielmi.

Je možné hovoriť o tendencii narastajúceho počtu poberateľov dávky sociálnej pomoci od roku 1995 do roku 2002 (1995 = 100 %, 2002 = 186,5 %). Väčšinu poberateľov tvoria nezamestnané osoby, ich podiel sa od roku 1995 udržuje takmer stabilne na úrovni 90 % až 92 % (rok 2002 90,4 %). Pretrvávajúcu tendenciu závislosti na systéme sociálnej pomoci umožňuje aj súčasná právna úprava, ktorá dovoľuje systém využívať bez časového obmedzenia poskytovania dávky sociálnej pomoci a zabudovania motivačných prvkov k osobnej aktivizácii.

Štátna sociálna podpora a sociálna pomoc hrajú významnú úlohu pri znižovaní chudoby na Slovensku. Podľa štúdie Svetovej banky by miera chudoby na Slovensku bola v roku 1996 18,6 % namiesto skutočných 10,1 %. 

Skupina obyvateľstva závislá od dávok sociálnej pomoci (v roku 2002 618 191 osôb) je z hľadiska svojej materiálnej a sociálnej situácie vnútorne diferencovaná, naviac tieto rozdiely sú zvýraznené aj regionálnou príslušnosťou, vekom a vzdelaním. V niektorých prípadoch však poberanie dávky slúži ako doplnok k príjmom z iných zdrojov, ktoré nie sú pri testovaní nároku priznané, a vtedy dochádza k zneužívaniu systému. Táto skutočnosť pôsobí demotivačne, znižuje ochotu a nevyhnutnosť hľadať alebo prijať prácu vo formálnej ekonomike.

Súbežne s negatívnymi trendmi vo vývoji nezamestnanosti rástli výdavky spojené so sociálnou ochranou nezamestnaných osôb, t.j. výdavky na pasívnu politiku trhu práce a dávky sociálnej pomoci. Za obdobie rokov 1995 až 2001 objem finančných prostriedkov určených na tento účel vzrástol o 144 %. V roku 2001 celková finančná čiastka vynaložená na sociálnu ochranu nezamestnaných osôb dosiahla úroveň 15 234 mil. Sk. Zatiaľ čo v roku 1995 objem finančných prostriedkov vynaložených na dávku sociálnej pomoci predstavoval čiastku 4 058 mil. Sk, v roku 2001 tento objem predstavoval čiastku 10 445 mil. Sk (nárast o 157 %). Výdavky na pasívnu politiku trhu práce (podporu v nezamestnanosti a odvody na dôchodkové, zdravotné a nemocenské poistenie evidovaných nezamestnaných) vzrástli za uvedené obdobie o 119 % a v roku 2001 ich úroveň dosiahla hodnotu 4 789 mil. Sk. Predpokladá sa, že celkový objem výdavkov na sociálnu ochranu nezamestnaných v roku 2002 prekročí sumu 15 168  mil. Sk

Výška minimálnej mzdy je pravidelne upravovaná k 1.10. kalendárneho roka v súlade so zákonom č. 90/1996 Z. z.. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. V súčasnosti je minimálna mzda 5 570 Sk (4 920 Sk do 30. 9. 2002), čo predstavuje jej medziročný nárast o 13,2 %. Rozdiel medzi výškou minimálnej mzdy (v brutto vyjadrení) a životným minimom zvýšeným o daň z príjmu a príslušné poistné odvody sa zvýšil z 502 Sk na 974 Sk, t. j. o 472 Sk. Zároveň došlo k rastu podielu minimálnej mzdy z priemernej mesačnej nominálnej mzdy odhadovanej na rok 2002 oproti roku 2001 z 39,78 % na 40,68 % (5 570 Sk z 13 690 Sk). 

Celkové výdavky na politiku trhu práce v SR za obdobie rokov 1998 – 2001 oscilovali na úrovni 1,2 % z HDP, čo dosahuje úroveň zhruba dvoch tretín priemeru adekvátnych výdavkov v krajinách OECD. Na celkových výdavkoch politiky trhu práce sa podstatnou mierou podieľajú výdavky na pasívnu politiku trhu práce. V roku 2001 podiel prostriedkov vynaložených na pasívnu politiku predstavoval 68,2 %. Takmer tri štvrtiny z týchto výdavkov bolo použitých na podporu v nezamestnanosti. 

Prostredníctvom nástrojov aktívnej politiky trhu práce, programov a projektov bolo za obdobie 1. polroka 2002 aktivizovaných 73 061 evidovaných nezamestnaných, čo predstavuje 13,67 % z priemerného počtu evidovaných nezamestnaných v I. polroku 2002. V roku 2001 bolo prostredníctvom aktívnej politiky trhu práce aktivizovaných viac ako 109 tisíc evidovaných nezamestnaných, čo predstavovalo 21,01 % z priemerného počtu evidovaných nezamestnaných v roku 2001. 

Národný úrad práce realizuje v rámci rekvalifikačných kurzov  aj  kurzy so zameraním na informačné a komunikačné technológie s cieľom získania, resp. obnovenia vedomostí a zručností spojených s informačnými a komunikačnými technológiami. V roku 2002 bolo ukončených 603 kurzov (v roku 2001 bolo ukončených 298 kurzov) zameraných na uvedenú oblasť, čo predstavuje 13,8 % zo všetkých ukončených rekvalifikačných kurzov v roku 2002 (15,5 % zo všetkých ukončených rekvalifikačných kurzov v roku 2001). Rekvalifikáciu zameranú na oblasť informačných a komunikačných technológií v roku 2002 ukončilo 9 341 evidovaných nezamestnaných (v roku 2001 4 052 evidovaných nezamestnaných), čo predstavuje 20,4 % zo všetkých evidovaných nezamestnaných, ktorí v roku 2002 ukončili rekvalifikáciu (23,5 % zo všetkých evidovaných nezamestnaných, ktorí v roku 2001 ukončili rekvalifikáciu). 

V ostatnom období boli výdavky na aktívnu politiku trhu práce zvýšené. Napriek tomuto zvýšeniu však ich úroveň v porovnaní s priemerom v krajinách OECD zostáva nízka. Pretrváva výrazný nepomer medzi výdavkami na pasívnu a na aktívnu politiku trhu práce, keď objem výdavkov na pasívnu politiku predstavoval dvojnásobok výdavkov na aktívnu politiku. Okrem toho aktívna politika trhu práce je koncentrovaná na podporu vytvárania dočasných pracovných miest. Počet rekvalifikovaných je vzhľadom na rozsah nezamestnanosti v SR extrémne nízky.

V súčasnosti existuje pre jednotlivcov, ktorí sú ekonomicky neaktívni a nemajú záujem pracovať, motivácia byť formálne evidovaný ako nezamestnaný – napríklad platba zdravotného poistenia zo strany štátu a podobne. Takáto situácia nielen opticky zvyšuje mieru nezamestnanosti, ale zaťažuje verejné financie a služby zamestnanosti. Sociálny systém by nemal s evidenciou na úrade práce spájať žiadne výhody, a tým motivovať k evidencii len tých, ktorí naozaj aktívne hľadajú prácu. 

Priority
-	príprava reformy systému dávok, daní a odvodov a zreteľné oddelenie priestoru, ktorý je v oblasti ochrany sociálnej situácie občana zabezpečovaný na solidárnom princípe od priestoru vytvoreného poistným princípom;
-	odstránenie diskriminácie tzv. strednej vrstvy tam, kde táto diskriminácia existuje (t.j. kde je najväčší nepomer medzi odvedenými prostriedkami formou daní a odvodov u jednotlivcov a ich rodín a ich pracovným príjmom a rodinnými dávkami);
-	prechod od sankčného modelu hodnotenia postoja občana k  riešeniu jeho príjmovej situácie vlastným aktívnym pričinením alebo sklonom k pasivite prístupu k modelu podpory a oceňovania za aktivitu;
-	zvýšenie účinnosti aktívnej politiky trhu práce;
-	rozvoj zručností evidovaných nezamestnaných a uľahčenia ich prístupu na trh práce;

Ciele
-	zníženie daňového a odvodového zaťaženie pracovnej sily;
-	dosiahnutie vyššej miery zapojenia pracovnej sily do ekonomiky a postupné zvyšovanie kvality zamestnanosti;
-	vytvorenie podmienok pre motiváciu evidovaných nezamestnaných uprednostňovať príjmy zo zamestnania pred príjmami z dávkových systémov;
-	zníženie dynamiky rastu dlhodobej nezamestnanosti a predchádzanie jej vzniku;
-	redukcia rastu krátkodobej nezamestnanosti – zníženie počtu evidovaných nezamestnaných poberateľov podpory;
-	ponúknutie účasti na rekvalifikácii, podporovanom zamestnaní a ďalších formách aktivizácie najmenej 20 % evidovaným nezamestnaných mužom a ženám;

Nástroje
-	systém dávok, daní a odvodov;
-	stimulácia sociálnych aktivít evidovaných nezamestnaných;
-	výška minimálnej mzdy;
-	kolektívne vyjednávanie;
-	programy a projekty v rámci aktívnej politiky trhu práce;
-	poradenstvo pre voľbu povolania a výber zamestnania;

Ukazovatele
-	ukazovateľ úsilia;
-	miera nerešpektovania;
-	rozdiel medzi výškou minimálnej mzdy a životného minima;
-	podiel výšky minimálnej mzdy na výške priemernej mesačnej nominálnej mzdy;
-	miera vstupu do dlhodobej nezamestnanosti;
-	počet účastníkov vzdelávacích aktivít;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MPSVR SR
Spolupráca: MF SR, NÚP, MŠ SR, MH SR, AZZZ SR, KOZ SR

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 3
Rozvoj politiky aktívneho starnutia
Členské štáty, ak je to vhodné, spolu so sociálnymi partnermi, vypracujú politiky  aktívneho starnutia s cieľom zvýšiť kapacitu a motiváciu pre starších pracovníkov, aby zostali v práci tak dlho, ako je to možné, najmä prostredníctvom:
-	prijatia pozitívnych opatrení na udržanie pracovných schopností a zručností starších pracovníkov na trhu práce, ktorý je vo významnej miere založený na vedomostiach, najmä prostredníctvom dostatočného prístupu k vzdelaniu a odbornej príprave, opatrení na zavedenie pružných pracovných podmienok vrátane, napríklad, práce na čiastočný úväzok, ak sa tak pracovníci rozhodnú a opatrení na zvyšovanie povedomia zamestnávateľov o potenciáli starších pracovníkov 
-	revízie daňových systémov a systémov dávok za účelom zníženia demotivácie a vypracovania aktívnejších systémov pre starších pracovníkov, aby  boli naďalej súčasťou trhu práce.

Rámec

Veková štruktúra pracovnej sily sa vo všetkých krajinách rýchle mení. Postupne dochádza k starnutiu pracovnej sily, čo je dôsledok radikálnych zmien v stratégiách ľudských zdrojov a nový prístup k manažmentu veku na pracovisku. Vzhľadom na to, že aj v SR dochádza k postupnému predlžovaniu strednej dĺžky života (v roku 2001 bola u mužov 69,5 rokov a u žien 77,6 rokov) a postupne sa znižujú prírastky obyvateľov v produktívnom veku budúca, konkurencieschopnosť jednotlivých podnikov bude čiastočne spočívať na výkone a produktívnosti starnúcej pracovnej sily, a tým aj na efektívnom využití starších pracovníkov.  

V roku 2001 predstavovala miera ekonomickej aktivity obyvateľov SR vo veku 55 – 64 rokov 25,5 %, pričom u mužov táto miera bola výrazne vyššia (43,2 % vzhľadom na súčasne stanovený vyšší vek odchodu do dôchodku v porovnaní so ženami) ako u žien (11,0 %). Rozdiely v miere ekonomickej aktivity obyvateľov vo veku 55 – 64 rokov medzi jednotlivými pohlaviami sa prejavujú i v miere zamestnanosti tejto vekovej skupiny. V roku 2001 predstavovala špecifická miera zamestnanosti obyvateľov vo veku 55 – 64 rokov 22,3 % (u mužov to bolo 37,7 % a u žien 9,8 %) a zaznamenala medziročný rast o 0,9 percentuálnych bodov, pričom u mužov to bolo o 2,3 percentuálnych bodov a u žien zostala na úrovni roku 2000, pričom celková miera zamestnanosti obyvateľov 15 – 64 sa medziročne nezvýšila.

Nadväzne na uvedené trendy vo vývoji miery ekonomickej aktivity obyvateľov vo veku 55 – 64 rokov, resp. miery zamestnanosti tejto vekovej skupiny, ako aj v súvislosti s pripravovanou reformou  dôchodkového systému (v ktorom sa počíta s predlžovaním veku odchodu do dôchodku u oboch pohlaví), je potrebné posilniť adaptačnú schopnosť starších pracovníkov na  trhu práce. 

Priorita
-	podpora zamestnanosti mužov vo veku nad 50 rokov a žien vo veku nad 45 rokov; 
-	rozvoj systému celoživotného vzdelávania s osobitným dôrazom na udržanie pracovných návykov a zručností pracovnej sily mužov vo veku nad 50 rokov a žien vo veku nad 45 rokov  ;
-	zníženie demotivačných vplyvov daňového zaťaženia a systému dávok podporujúcich zotrvanie starších pracovníkov na trhu práce;

Ciele
-	zvýšenie miery zamestnanosti mužov vo veku nad 50 rokov a žien vo veku nad 45 rokov;
-	zlepšenie systému celoživotného vzdelávania predovšetkým na podnikovej úrovni, tak aby umožňoval  starším pracovníkov zotrvať v kategórii pracujúcich; 
-	motivácia ekonomicky neaktívnych skupín vrátiť sa na trh práce;

Nástroje
-	aktivizácia starších nezamestnaných osôb formou individuálneho prístupu a vypracovaním individuálnych akčných plánov;
-	analýza bariér, ktoré bránia zvyšovaniu miery zamestnanosti starších osôb;
-	v rámci reformy dôchodkového systému  postupné zvyšovanie veku odchodu do starobného dôchodku u oboch pohlaví;
-	zintenzívnenie spolupráce sociálnych partnerov so zamestnávateľmi pri presadzovaní celoživotného vzdelávania a premietnutie potrieb starších pracovníkov do systému celoživotného vzdelávania;
-	rozširovanie počtu rekvalifikačných programov pre starších ľudí;
-	zvýšenie podielu rekvalifikovaných osôb vo veku nad 50 rokov;
-	podpora zamestnávania starších osôb;
-	vypracovávanie individuálnych akčných plánov pre evidovaných nezamestnaných vo veku nad 50 rokov v záujme ich rýchlejšieho návratu do pracovného procesu;
-	podnecovanie pracovníkov všetkých vekových skupín, aby využívali všetky možnosti vzdelávania resp. odbornej prípravy;
-	podnecovanie zamestnávateľov prostredníctvom sociálnych partnerov a vhodnou propagáciou v médiách, aby vytvorili väčší priestor pre využívanie pružných foriem zamestnávania, najmä na kratší pracovný čas pre osoby vo veku nad 50 rokov;
-	aktivačné príplatky k dávke sociálnej pomoci a pre zamestnané osoby;

Ukazovatele
-	miera ekonomickej aktivity starších;
-	miera zamestnanosti starších;
-	miera nezamestnanosti;
-	miera účasti starších ľudí na nástrojoch aktívnej politiky trhu práce;

Nositelia realizácie zásady
Gestor:  MPSVR  SR
Spolupráca: NÚP, MŠ SR, AZZZ SR, KOZ SR

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 4 
Rozvoj zručností pre nový trh práce v súvislosti s celoživotným vzdelávaním
Členské štáty sa vyzývajú, aby zdokonalili kvalitu svojich systémov vzdelávania a odbornej prípravy, ako aj príslušných učebných osnov, vrátane poskytovania vhodného poradenstva v súvislosti s počiatočným vzdelávaním a celoživotným vzdelávaním, modernizáciou a väčšou účinnosťou učňovských systémov a odbornej prípravy, aby podporovali rozvoj viacúčelových miestnych vzdelávacích stredísk s cieľom:
-	poskytnúť mladým ľuďom základné zručnosti relevantné pre trh práce a potrebné na zapojenie sa do celoživotného vzdelávania;
-	znížiť negramotnosť mladých ľudí a dospelých osôb a podstatne znížiť počet mladých ľudí, ktorí predčasne odchádzajú zo školského systému. Osobitná pozornosť by mala byť venovaná mladým ľuďom, ktorí majú ťažkosti  pri učení a výchovné problémy. Členské štáty vyvinú v tejto súvislosti opatrenia zamerané na zníženie počtu 18 až 24 ročných osôb s nižším stredným vzdelaním, ktorí sa ďalej nezapájajú do vzdelávania a odbornej prípravy do roku 2002 na polovicu;
-	podporovať podmienky na uľahčenie lepšieho prístupu dospelých, vrátane tých, ktorí majú atypické zmluvy, k celoživotnému vzdelávaniu tak, aby sa zvýšil podiel dospelého obyvateľstva v produktívnom veku (vo veku 25-65 rokov) zúčastňujúceho sa v ktoromkoľvek konkrétnom čase na vzdelávaní a odbornej príprave. Členské štáty by si mali na tento účel stanoviť ciele,
-	umožniť a podporovať mobilitu a celoživotné vzdelávanie, venovať pozornosť takým faktorom, ako sú výučba cudzieho jazyka, zdokonalené uznávanie kvalifikácií a vedomostí a zručností vyžadovaných v súvislosti so vzdelávaním, prípravou a praxou.
Rámec

Súčasná kvalifikačná štruktúra obyvateľov v produktívnom veku je charakteristická vysokým podielom obyvateľov so stredoškolským vzdelaním (vrátane stredného odborného vzdelania), ktoré je v populácii SR vo veku 15 – 64 rokov zastúpené viac ako 70 %-ami,  pričom sa ich podiel za posledné roky neustále zvyšuje. Súčasne sa postupne znižuje podiel obyvateľov so základným vzdelaním a bez vzdelania a v roku 2001 na celkovom počte obyvateľov v produktívnom veku predstavoval 20 % (v roku 1998 to bolo 24 %).     

V ostatnom období bol zaznamenaný rast podielu pracovnej sily s vysokoškolským vzdelaním na produktívnom obyvateľstve, ktorý v roku 2001 dosiahol úroveň 9 %. 

Napriek pomerne pozitívnym trendom v oblasti zlepšovania kvalifikačnej štruktúry obyvateľstva možno konštatovať, že táto relatívne vysoká úroveň formálneho vzdelania pracovnej sily nezodpovedá požiadavkám trhu práce. SWOT analýza uskutočnená v rámci sektorového operačného programu Ľudské zdroje v rámci časti Slabé stránky poukazuje v oblasti vzdelávania a adaptability pracovnej sily na nedostatočnú previazanosť medzi vzdelávacou sústavou a  trhom práce.

Pri sčítaní „Obyvateľov, domov a bytov“ v roku 2001 bolo v SR registrovaných celkom 15 529 osôb bez školského vzdelania, čo predstavovalo 0,4 % z celkového počtu obyvateľov vo veku 15 a viac ročných. Z uvedeného počtu obyvateľov bez školského vzdelania bolo 17,5 % ekonomicky aktívnych (2 722 osôb). V rámci jednotlivých päťročných vekových skupín obyvateľov nie sú výrazné rozdiely v podiele osôb bez školského vzdelania. Napriek tomu, že uvedený podiel osôb bez školského vzdelania nemožno považovať za extrémne vysoký, je potrebné venovať zvýšenú pozornosť otázke vzdelávania mladých ľudí, najmä tých, ktorí nepokračujú v ďalšej príprave na povolanie. V rámci skupiny obyvateľov 15 až 29 rokov bolo 0,3 % obyvateľov bez školského vzdelania. Podľa oficiálnych odhadov 2 % žiakov po ukončení povinnej školskej dochádzky nepokračuje v stredoškolskom štúdiu, a teda opúšťajú systém vzdelávania len s ukončeným základným vzdelaním.

Ukazuje sa taktiež, že vysoké percento obyvateľov len so základným vzdelaním sa vyskytuje najmä u rómskej populácie. 

Napriek širokej sieti inštitúcií poskytujúcich ďalšie vzdelávanie a  ponuky vzdelávacích programov, ich kvalita a systém overovania a uznávania kvalifikácie zostáva naďalej problematický. Nie sú vytvorené dostatočné podmienky pre rovnaké postavenie niektorých druhov ďalšieho vzdelávania (odborné vzdelávanie, príprava na získanie stupňa vzdelania) so vzdelávaním v školskom systéme. To je podmienkou vytvorenia otvoreného systému vzdelávania, ktorý by umožnil získanie rovnakého vzdelania v školskom aj mimoškolskom vzdelávaní, umožnil by prechod medzi týmito subsystémami a rozšíril možnosti občanov získať vzdelanie potrebné pre aktívne zapojenie sa do života spoločnosti. 

Zamestnávateľská sféra a ďalší sociálni partneri nie sú zapojení do tvorby obsahu programov ďalšieho vzdelávania a do tvorby kritérií pre ich certifikáciu. Certifikáty vydávané na základe absolvovania programov ďalšieho vzdelávania zväčša nie sú štandardizované a v dôsledku toho sú ťažko porovnateľné so štandardmi školského systému. Chýbajú možnosti certifikácie krátkodobého, neukončeného alebo neformalizovaného vzdelávania. Napriek relatívne veľkému počtu inštitúcií ďalšieho vzdelávania, zameranie ich vzdelávacích programov zväčša nezodpovedá potrebám zamestnávateľskej sféry a spoločnosti založenej na vedomostiach.

V rámci riadenia školského systému je cieľom dosahovať rovnováhu medzi štruktúrou vzdelania absolventov škôl a potrebou trhu práce, čo si vyžaduje úzke prepojenie školského systému a zamestnávateľskej sféry, aby rozsah a štruktúra vzdelávania zodpovedala vzdelanostným požiadavkám pracovných miest. Absolventi škôl sa ťažko uplatňujú na trhu práce, pretože často nespĺňajú kvalifikačné požiadavky zamestnávateľov. Vyznačujú sa neschopnosťou aktívne komunikovať, riešiť problémy, absenciou flexibility, ovládania cudzích jazykov a informačných technológií. 
V malej miere sa využívajú progresívne formy a techniky vzdelávania a v nedostatočnej miere sa podporuje vzdelávanie samotných poskytovateľov vzdelávacích služieb – školiteľov, lektorov, učiteľov, riadiacich a administratívnych pracovníkov. V ponuke ďalšieho vzdelávania chýbajú vzdelávacie a výcvikové centrá pre dospelých poskytujúce široké spektrum kvalifikačných programov rozvoja odborných kompetencií vo väzbe na trh práce a kvalifikačných programov na rozvoj odbornosti zamestnancov vo výskume a vývoji. Jedným z nedostatkov súčasného systému ďalšieho vzdelávania je absencia spoľahlivej informačnej sústavy o ponuke programov ďalšieho vzdelávania, o poskytovateľoch a účastníkoch vzdelávacích programov.

Priority
-	zlepšenie kvality systému vzdelávania a odbornej prípravy a študijných a učebných osnov;
-	vytvorenie nevyhnutných predpokladov v systéme odborného vzdelávania a prípravy na posilnenie jeho prepojenia na požiadavky trhu práce;
-	vytvoriť nevyhnuté predpoklady pre znižovanie podielu mladých ľudí predčasne opúšťajúcich vzdelávací systém;
-	dobudovanie učební na všetkých stredných školách kvalitnou výpočtovou a informačnou technikou;
-	pokračovanie v racionalizácii siete stredných škôl a inovácii študijných a učebných odborov podľa spoločenskej objednávky pre ľahšie uplatnenie absolventov na trhu práce;
-	venovanie zvýšenej pozornosti mladým ľuďom so zdravotným postihnutím, odchovancom detských domovov a výchovných zariadení vytváraním podmienok pri zaraďovaní do pracovného procesu. U mladých ľudí s viacnásobným postihnutím podporovať vytváranie chránených dielní;
-	vytvorenie systémových prvkov a mechanizmov v oblasti ďalšieho vzdelávania ako súčasti celoživotného vzdelávania s cieľom pomôcť ľudom získať a obnoviť si zručnosti;
-	rozvoj poradenstva v oblasti počiatočného vzdelávania a celoživotného vzdelávania;

Ciele
-	poskytnutie mladým ľuďom relevantných zručností pre trh práce a potrebných na zapojenie sa do celoživotného vzdelávania;
-	vytvorenie systému celoživotného vzdelávania, ktorý umožní permanentný rast všeobecných a odborných vedomostí, ako aj odborných zručností pre každého občana;
-	za spolupráce zamestnávateľskej sféry a školského systému vychovávanie absolventov škôl, ktorí budú schopní sa uplatniť na trhu práce a ktorí budú vzdelanostnou úrovňou spĺňať požiadavky zamestnávateľských subjektov na jednotlivé pracovné miesta;
-	zabezpečenie súladu medzi spoločenskými, individuálnymi a hospodárskymi potrebami a požiadavkami na odbornú prípravu mládeže podľa potrieb trhu práce;
-	umožnenie študentom získať vo výchovno-vzdelávacom procese také zručnosti, schopnosti a komplexnú pripravenosť, ktorá im umožní ľahšie uplatnenie na trhu práce;
-	zabezpečenie profesionálnej prípravy pedagogických zamestnancov na zmenu vzdelávacích technológií;
-	profiláciou absolventa docielenie jeho lepšieho uplatnenia v praxi po ukončení štúdia;
-	zabezpečenie pre mladých ľudí a pedagogických zamestnancov možnosť získania takých zručností a skúseností v oblasti komunikačných a informačných technológií, ktoré im umožnia ľahší prístup k informáciám, uľahčia im orientáciu v týchto informáciách a zvýšia možnosť ľahšieho uplatnenia a hodnotu na trhu práce;
-	skvalitnenie úrovne vzdelávacích programov pre zamestnaných a nezamestnaných, s cieľom zabezpečiť pružnejšiu a adaptabilnejšiu pracovnú silu;
-	udržanie podielu osôb vo veku 15 až 29 rokov, ktoré nemajú ukončené základné vzdelanie pod úrovňou 0,3 % z príslušného populačného ročníka;
-	zvýšenie podielu osôb, ktoré ukončili stredoškolské vzdelanie z príslušného populačného ročníka;
-	vytvorenie podmienok na zvýšenie podielu stredoškolsky vzdelaných osôb v  rámci rómskej populácie;
-	vytváranie viacúčelových miestnych vzdelávacích stredísk prostredníctvom Akreditačnej komisie MŠ SR;
-	prehodnocovanie systému
-	 vzdelávania vo vzťahu k potrebám trhu práce;

Nástroje
-	systematická spolupráca zamestnávateľov a OÚP so vzdelávacími inštitúciami pri profilácii študijných a učebných odborov;
-	aktualizácia a zmeny obsahu učebných a študijných odborov podľa potrieb trhu práce a zamestnávateľskej sféry;
-	skvalitnenie odbornej prípravy a podmienok praktického vyučovania;
-	modernizácia prípravy budúcich učiteľov a vytvoriť systém celoživotného vzdelávania učiteľov;
-	pri voľbe povolania využívanie vo vyššej miere erudovanosť výchovných poradcov, psychológov, sociológov, zamestnancov úradov práce pôsobiacich v oblasti voľby povolania;
-	pravidelné hodnotenie jednotlivých vzdelávacích programov a vzdelávacích inštitúcií z hľadiska ich efektívnosti;
-	miera redukcie a inovácie učebných odborov vo vzťahu k meniacim sa požiadavkám regionálnych trhov práce;
-	zvyšovanie podielu výdavkov štátneho rozpočtu na HDP na ďalšie vzdelávanie;
-	rozvíjanie ponuky ďalšieho vzdelávania a zavedenie nových foriem ďalšieho vzdelávania napr. programy druhej šance pre osoby pre osoby s neukončeným vzdelávaním alebo bez vzdelania;
-	vytvorenie špecializovanej internetovej stránky orientovanej na  kvalifikačné požiadavky trhu práce; 
-	informačný systém o trhu práce poskytujúci potrebné informácie o ponuke a dopyte po pracovnej sile;
-	informačný systém o vzdelávacích možnostiach zabezpečujúci prístup k informáciám všetkým účastníkom na trhu práce;

Ukazovatele
-	podiel obyvateľstva s vysokoškolským vzdelaním;
-	miera účasti na vzdelávaní a výchove;
-	podiel mládeže, ktorá predčasne opustila školský systém;
-	počet vzniknutých a zaniknutých študijných odborov;
-	počet ustanovizní ďalšieho vzdelávania a počet vzdelávacích programov pre ďalšie vzdelávanie, ktorým bol vydaný certifikát;
-	podiel výdavkov štátneho rozpočtu z HDP na ďalšie vzdelávanie;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MŠ SR,
Spolupráca: NÚP, MPSVR SR, MVRR SR, MDPT SR, AZZZ SR, KOZ SR, samosprávne kraje, mimovládne organizácie a združenia

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 5
Členské štáty sa zamerajú na rozvoj elektronického vzdelávania pre všetkých občanov. Členské štáty budú najmä pokračovať vo svojich snahách o zabezpečenie toho, aby všetky školy mali prístup k Internetu a multimediálnym zdrojom a aby do konca roku 2003 boli všetci potrební učitelia zaškolení v používaní týchto technológií, aby všetkým žiakom poskytli širokú digitálnu gramotnosť.

Rámec

V súvislosti zo zrýchľovaním tempa technologických zmien vo všetkých sektoroch, povolaniach a regiónoch a za účelom zvyšovania schopnosti zamestnať sa je potrebné venovať osobitnú pozornosť získavaniu alebo zdokonaľovaniu zručností ľudí v oblasti informačných a komunikačných technológií, ktoré sú kľúčom k rozvoju hospodárstva založeného na vedomostiach. 

Slovensko zaostáva v procese informatizácie, a to nielen za krajinami Európskej únie, čo možno deklarovať údajmi o penetrácii krajín Internetom. Napríklad v USA dosahuje mieru používania Internetu 58 % populácie, v Holandsku 46 %, v Českej republike 22 %, v Poľsku 15 %, kým na Slovensku len 9 %. Stupeň informatizácie spoločnosti samozrejme nie je možné redukovať len na mieru používania Internetu v spoločnosti, ale rozsiahle používanie Internetu si vyžaduje, aby boli v krajine splnené určité predpoklady, napr. všeobecné používanie osobných počítačov, vybudovaná moderná telekomunikačná infraštruktúra. 

S cieľom zlepšenia uvedenej situácie z iniciatívy Ministerstva školstva SR sa v roku 1999 začal realizovať „Projekt INFOVEK Slovensko“, ktorého hlavným cieľom je celoplošné napojenie základných a stredných škôl v Slovenskej republike na Internet, spojené s využitím tohto média v pedagogickom procese. Takto sa školy stanú centrami, ktoré budú šíriť po celom Slovensku proces informatizácie spoločnosti – od žiakov, študentov, pedagógov až po rodičov. V roku 2001 bolo v rámci projektu INFOVEK na Internet pripojených 145 počítačov, z toho na základných školách 40 počítačov a na stredných školách 105 počítačov. V roku 2002 vzrástol tento počet na 840 počítačov, z toho na základných školách 417 a na stredných školách 423 počítačov. 

Na všetkých základných a stredných školách pripadalo v roku 2001 na jeden počítač 39 žiakov, z toho na základných školách to bolo 77 žiakov na jeden počítač a 20 žiakov na jeden počítač na stredných školách. Na základe porovnania s predchádzajúcim rokom možno konštatovať, že na základných školách bol zaznamenaný pozitívny trend, a to pokles o 6 žiakov na jeden počítač a na stredných školách sa počet žiakov výrazne nezmenil. 

Možnosť získania potrebných vedomostí a zručností v oblasti práce s informačnými technológiami na školách je stále nedostatočná. Chýbajú finančné zdroje na zabezpečenie výpočtovej techniky pre všetky typy škôl. Mnohé školy v snahe zabezpečiť svojim žiakom aspoň základy ovládania práce s počítačom  využívajú starú, vyradené výpočtovú techniku. Mladí ľudia majú medzery pri využívaní internetu. Získanie uvedených zručností patrí medzi základné požiadavky zamestnávateľských subjektov pri prijímaní absolventov škôl do zamestnania.

Tvorivé myslenie žiakov a študentov  zamerané najmä na rozvoj riadiacich a podnikateľských schopností sa realizuje aj vo vzdelávacom programe „Mladí podnikatelia“ v spolupráci s mimovládnou organizáciou Baťa Junior Achievement SR. Na všetkých typoch stredných škôl je zaradený v rozvrhu predmet „cvičná firma“, ktorý sa uskutočňuje raz za týždeň v blokoch v spolupráci s odborom Štátneho inštitútu odborného vzdelávania – Slovenským centrom cvičných firiem. 

Pretrváva rozpor medzi štruktúrou stredných škôl – ich druhov a typov, študijnými a učebnými odbormi na jednej strane a záujmom o štúdium na jednotlivých školách na strane druhej. Pretrváva vysoký záujem o štúdium na gymnáziách a nízky až veľmi nízky je záujem o štúdium na stredných odborných učilištiach. Sieť študijných a učebných odborov sa optimalizuje a inovuje podľa spoločenskej objednávky. 

Veľkú skupinu nezamestnaných tvoria občania so zdravotným postihnutím a tiež absolventi špeciálnych škôl a odchovanci výchovných zariadení. Tvoria skupinu ľudí s nízkou kvalifikáciou, ktorí majú problémy s uplatnením v praxi. Úspešnejší pri uplatnení sú žiaci odborných učilíšť, ktorí úspešne ukončili učebné odbory zamerané na potravinárstvo – príprava jedál a tiež stavebnú výrobu. Do útlmu sa dostávajú učebné odbory, o ktoré je v praxi malý záujem  (napr. oprava obuvi, čalúnictvo) a naopak do siete sa zaraďujú tie učebné alebo študijné odbory, u ktorých sa predpokladá vyššia miera záujmu zo strany zamestnávateľov. 

Na rozdiel od základných a stredných škôl je situácia v tejto oblasti výrazne lepšia na vysokých školách. Ako výsledok riešenia projektu PHARE v minulých rokoch (1995 – 2000) sa vytvorili strediská pre dištančné vzdelávanie, ktoré sa orientujú aj na prípravu projektov a poskytovanie vzdelávania (predovšetkým počas štúdia na vysokej škole, ale aj iným záujemcom) elektronickou cestou. 

Priorita
-	zdokonaľovanie zručností ľudí v oblasti informačných a komunikačných technológií; 

Ciele
-	zníženie podielu žiakov základných a stredných škôl na jeden počítač;
-	zvýšenie počtu počítačov pripojených na Internet na všetkých typoch škôl;
-	zvýšenie podielu hodín vo výučbe informačných a komunikačných technológií na základných a stredných školách na celkovom počte vyučovacích hodín;
-	zvýšenie počtu rekvalifikačných kurzov zameraných na získanie zručností v oblasti informačných a komunikačných technológií a zvýšiť počet ich absolventov;
-	zvýšenie počtu kurzov pre učiteľov zameraných na výučbu informačných a komunikačných technológií v kontexte ich vyučovania;
-	pokračovanie v budovaní nových učební výpočtovej techniky v rámci projektu INFOVEK. Slovensko;

Nástroje
-	vytvorenie funkčných učební modernej výpočtovej techniky na školách, dostatočné technické vybavenie a možnosť voľného prístupu k informačným a komunikačným systémom a internetu žiakom všetkých stredných škôl;
-	vytváranie školských výpočtových stredísk, ktoré budú zriaďované Ministerstvom školstva SR v súlade so zákonom č. 416/2001 Z. z. o prechode niektorých pôsobností z orgánov štátnej správy na obce a na vyššie územné celky;
-	vytváranie nových učební výpočtovej techniky v rámci projektov medzinárodnej spolupráce;
-	vyčlenenie finančných prostriedkov v rámci rozpočtovanej kapitoly Ministerstva školstva SR na budovanie učební výpočtovej techniky v rámci projektu INFOVEK;
-	inovácia učebných osnov a zavádzanie nových študijných a učebných odborov;
-	príprava odborných učebníc a metodických pomôcok pre učiteľov a žiakov a zabezpečenie ich dostupnosti aj prostredníctvom Internetu;
-	uskutočňovanie seminárov a konferencií zameraných na problematiku informačných a komunikačných technológií;
-	realizácia dištančného vzdelávanie; 

Ukazovatele
-	prístup žiakov k počítačom;
-	prístup k Internetu na školách;
-	počet novozavedených učebných odborov;
-	podiel hodín vo výučbe informačných a komunikačných technológií na celkovom počte vyučovacích hodín;
-	počet rekvalifikačných kurzov zameraných na získanie zručností v oblasti informačných a komunikačných technológií;
-	počet absolventov uvedených rekvalifikačných kurzov;
-	počet kurzov pre učiteľov zameraných na výučbu informačných a komunikačných technológií; 

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MŠ SR 
Spolupráca: samosprávne kraje

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 6
Aktívne politiky na vytváranie vhodných pracovných miest a predchádzanie a potláčanie príliš úzkych špecializácií vo vzťahu k novým európskym trhom práce
Členské štáty, ak je to vhodné, spolu so sociálnymi partnermi zvýšia svoje úsilie o identifikáciu a predchádzanie vzniku príliš úzkej špecializácie, najmä:
-	vytváraním kapacít služieb zamestnanosti v oblasti individuálneho hľadania vhodných pracovných miest;
-	rozvojom politiky na predchádzanie nedostatočným  zručnostiam;
-	podporou profesijnej a územnej mobility v rámci každého členského štátu a v rámci Európskej únie;
-	zlepšovaním fungovania trhov práce pomocou zdokonaľovania databáz pracovných miest a možností vzdelávania, ktoré by mali byť navzájom prepojené na európskej úrovni a pomocou moderných informačných technológií a skúseností, ktoré sú už v súčasnosti dostupné na európskej úrovni.

Rámec

V roku 2002 bol vypracovaný a  aplikovaný systém kritérií, podľa ktorých je evidovaný nezamestnaný posudzovaný, či je k dispozícii pre nástup do zamestnania. Princípom tohto prístupu je v spolupráci s evidovaným nezamestnaným vypracovanie individuálneho akčného plánu pracovného uplatnenia,  ktorého cieľom je osobný rozvoj evidovaného nezamestnaného, spoločné hľadanie najoptimálnejších krokov s cieľom umiestniť evidovaného nezamestnaného na trhu práce. Metóda akčných plánov bola celoplošne na okresných úradoch práce zavedená v IV. štvrťroku 2002. K 30. septembru 2002 bolo spolu vypracovaných 84 170 individuálnych akčných plánov pracovného uplatnenia evidovaných nezamestnaných, čo predstavuje 17 % z celkového počtu evidovaných nezamestnaných. Do konca roku 2002 sa predpokladá vypracovanie individuálnych akčných plánov pre pracovné uplatnenie pre 40 až 50 % evidovaných nezamestnaných.

V porovnaní s krajinami EÚ pracovná sila v SR je málo mobilná. Trh práce je nepružný, nereaguje adekvátne na zmeny v spoločnosti, pričom pružnosť chýba, ako na strane ponuky, tak aj na strane dopytu po práci.

Súčasná štruktúra a obsah odborného vzdelávania a prípravy nie sú dostatočne harmonizované s technickými a technologickými zmenami a nárokmi, ktoré kladie na jedinca spoločnosť založená na vedomostiach. Napriek pozitívnym zmenám v koncepčných prístupoch k odbornému vzdelávaniu a jeho decentralizácii, racionalizácii a opatreniam zameraným na posilnenie prepojenosti stredného odborného školstva na podnikovú sféru, pretrváva jeho autonómnosť a izolovanosť. Odborné vzdelávanie  a príprava nie sú dostatočne orientované na vzdelávanie v potrebných kľúčových kompetenciách,  vyznačuje sa nízkou horizontálnou a vertikálnou priestupnosťou a nepreviazanosťou medzi počiatočným a ďalším vzdelávaním. V rámci systému odborného vzdelávania a prípravy nie sú vytvorené mechanizmy uľahčujúce prechod zo školy do práce.

Zapojenie sociálnych partnerov do rozvoja odborného vzdelávania je nedostatočné, čo znižuje nielen relevanciu odborného vzdelávania vo vzťahu k potrebám pracovného trhu a požiadavkám spoločnosti založenej na vedomostiach, ale aj jeho kvalitu. V školských osnovách absentujú vzdelávacie programy zamerané na oblasť podnikania a samostatnej zárobkovej činnosti. V odbornom vzdelávaní a príprave chýbajú mechanizmy šírenia inovácií a rozvoja moderných pedagogických metód, nedostatočne sa využívajú informačné a  komunikačné technológie, nie sú vytvorené mechanizmy evaluácie vzdelávacích programov a inštitúcií.

Úroveň územnej mobility za prácou, ktorá sa vyznačuje systematicky klesajúcim trendom vývoja a v súčasnosti osciluje na extrémne nízkych hodnotách. Celkový objem vnútornej migrácie podľa údajov Štatistického úradu SR dosiahol v roku 2001 úroveň 76 898 osôb, čo predstavuje 14,8 ‰ z celkového počtu obyvateľov SR.

V roku 2002 bol v SR vypracovaný software v rámci projektu EURES, ktorý tvorí základ prototypu slúžiaceho na testovanie automatického párovania voľných pracovných miest a uchádzačov o pracovné miesta. Sfunkčnenie systému EURES umožní zdokonaliť databázy pracovných miest a možností vzdelávania, vrátane ich vzájomného prepojenia a zlepšiť partnerstvo a spoluprácu s Európskymi službami zamestnanosti za účelom zviditeľnenia pracovnej ponuky a dopytu v rámci celej Európy. 

Priority
-	zvýšenia súladu medzi ponukou a dopytom na trhu práce;  
-	zlepšenie informovanosti osôb a  zamestnávateľov o možnostiach zamestnania  a o možnostiach odborného vzdelávania a prípravy;
-	podpora profesijnej a územnej mobility;
-	legalizácia pracovných vzťahov;
-	vytvorenie a zdokonaľovanie databáz pracovných miest a možnosti vzdelávania,  vytvorenie kapacít na odborné vzdelávanie pre potreby zahraničných investorov;

Ciele
-	zvýšenie zamestnateľnosti najmä rizikových skupín účastníkov na trhu práce;
-	vypracovanie individuálnych akčných plánov pracovného uplatnenia minimálne pre 40 % evidovaných nezamestnaných;
-	posilnenie prepojenia odborného vzdelávania a prípravy s požiadavkami trhu práce;
-	zvýšenie profesijnej a územnej mobility pracovnej sily;
-	získavanie a šírenie informácií o pracovných miestach a možnostiach vzdelávania novými informačnými a komunikačnými technológiami;

Nástroje
-	nástroje aktívnej politiky trhu práce;
-	individuálne akčné plány pracovného uplatnenie evidovaných nezamestnaných;
-	samoobslužný systém hľadania si zamestnania pomocou informačných technológií;
-	spolupráca zamestnávateľov so vzdelávacími inštitúciami; 
-	transformácia stredných škôl v prospech ich prepojenia na potreby zamestnávateľskej sféry;
-	poradenstvo pre voľbu povolania, výber zamestnania a výber zamestnanca;
-	systém informovanosti nezamestnaných o voľných pracovných miestach a možnostiach vzdelávania; 
-	priebežné monitorovanie trhu práce za účelom predvídania zmien  kvalifikačných potrieb trhu práce;
-	automatické párovanie voľných pracovných miest a uchádzačov o pracovné miesta v rámci prototypu systému EURES;
-	presadzovanie podnikových sociálnych programov smerujúcich k vytváraniu podmienok pre profesijnú a územnú mobilitu;
-	bytová politika obcí, vyšších územných celkov a zamestnávateľov;
-	systém akreditácie vzdelávacích programov;
-	kontrola kvality výstupov vzdelávacieho procesu a finančných prostriedkov vynaložených na vzdelávanie;
-	internetová stránka NÚP o voľných pracovných miestach;
-	zníženie počtu špecializácií na školách;

Ukazovatele
-	počet evidovaných nezamestnaných, ktoré mali vypracovaný individuálny akčný plán pracovného uplatnenia;
-	počet evidovaných nezamestnaných/počet ponúkaných pracovných miest v jednotlivých regiónoch;
-	počet evidovaných nezamestnaných v danej profesii/počet ponúkaných pracovných miest v danej profesii v regióne;
-	počet programov, ktoré smerujú k zvýšeniu mobility pracovnej sily;
-	počet žiakov a študentov na jeden počítač;
-	analýzy a expertízy potrebné v súvislosti s prípravou nového zákona o zamestnanosti, vrátane potrebných kvantifikácií na hodnotenie dosahov novej legislatívy

Nositelia realizácie zásady:
Gestor: MPSVR SR, MŠ SR,
Spolupráca: NÚP, MVRR SR, MDPT SR, samosprávne kraje, AZZZ SR, KOZ SR, mimovládne organizácie a združenia

I. pilier – Zlepšenie zamestnateľnosti

Zásada č. 7
Potláčanie diskriminácie a podpora sociálneho začlenenia prostredníctvom prístupu k zamestnaniu
Každý členský štát:
-	identifikuje a potlačí všetky formy diskriminácie pri prístupe na trh práce a k vzdelávaniu a odbornej príprave;
-	vytvorí spôsoby pozostávajúce z efektívnych preventívnych opatrení a opatrení aktívnej politiky trhu práce na podporu začlenenia rizikových alebo znevýhodnených skupín alebo jednotlivcov na trh práce, aby sa zabránilo ich prehliadnutiu, vzniku „pracujúcej chudoby“ a  prechodu k vylúčeniu;
-	zavedie vhodné opatrenia na splnenie potrieb ľudí so zdravotným postihnutím, etnických menšín a migrujúcich pracovníkov, pokiaľ ide o ich začlenenie do trhu práce a s týmto cieľom stanovia národné ciele tam, kde je to vhodné.

Rámec

Jedným z hlavných sociálnych dôsledkov ekonomickej transformácie v SR je rast počtu osôb, ktoré z dôvodov rozličných znevýhodnení majú zvýšené riziko sociálneho vylúčenia. Ide predovšetkým o dlhodobo nezamestnané osoby, príslušníkov rómskej etnickej menšiny, občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou a občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím, starších občanov, osoby s problémami sociálneho začlenenia, rodiny s väčším počtom detí a neúplné rodiny s nezaopatrenými deťmi, mládež vyrastajúcu v znevýhodnenom sociálnom a rodinnom prostredí, migrantov, utečencov a azylantov.  Prevažná väčšina týchto osôb je dlhodobo vylúčená z trhu práce, je odkázaná na dávky sociálnej pomoci a žije na hranici sociálnej chudoby. 
     
Uvedené poznatky vyplynuli z monitoringu vykonaného Výskumným ústavom práce, sociálnych vecí a rodiny, ktorý sa realizoval v roku 2002 a bol zameraný na monitoring stavu uplatňovania práva na zamestnanie u skupín občanov ohrozených diskrimináciou. Štúdia v závere upozornila na  skupiny občanov diskriminovaných na trhu práce, na silne vnímaný fenomén multiplikačného znevýhodnenia rizikových skupín uchádzačov o zamestnanie, ktorý zastiera diskriminačné dimenzie. Znevýhodnenie pracovnej sily nastáva v dôsledku kombinácie viacerých faktorov. Sociodemografické charakteristiky previazané s individuálnou kvalitou pracovnej sily vyjadrenou nízkym dosiahnutým stupňom vzdelania, nevyhovujúcou kvalifikáciou, zdravotným stavom, dlhodobým zotrvaním v nezamestnanosti, starostlivosťou o nezaopatrené deti, neochotou prijať prácu na plný úväzok boli signifikantne vnímané ako selektívne nástroje v prístupe k zamestnaniu v súbore žien a u občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Tento rozmer vnímania rezonoval aj u časti občanov vyššieho veku nad 50 rokov a občanov hlásiacich sa k rómskej národnosti. Dôvodmi na vnímanie pracovnej sily Rómov ako menej vhodné je najmä ich nízka kvalifikácia (vysoké percento so základným vzdelaním), nízka pracovná morálka, nedostatočná pružnosť a prispôsobivosť, nižší pracovný výkon a vyššia fluktuácia.

Z vykonaného monitoringu tiež vyplýva, že najmarkantnejšie sa riziko sociálneho vylúčenia prejavuje v skupine občanov so zdravotným postihnutím. Prechodné alebo trvalé poškodenie zdravia v prípade tejto skupiny občanov je spravidla sprevádzané obmedzeniami v prístupe k vzdelaniu, čo má za následok nízku úroveň kvalifikácie. Súčasne ako významný diskriminačný faktor vystupuje vnímanie zdravotného obmedzenia vo väzbe na obmedzenú tvorbu pracovných príležitostí vhodných pre túto skupinu občanov. Znížiť nezamestnanosť zdravotne postihnutých osôb sa nedarí napriek tomu, že v zákone o zamestnanosti má zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, povinnosť zamestnávať povinný podiel počtu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou (3 %) a povinný podiel počtu občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím (0,2 %). 

V roku 2001 – 2002  SR realizovala v spolupráci s Rakúskom a Švédskom twiningové projekty PHARE, ktoré  boli zamerané na boj proti sociálnemu a pracovnému vyčleňovaniu osôb so zdravotným postihnutím, na boj proti diskriminácii osôb so zdravotným postihnutím v oblasti zamestnávania, prostredníctvom poskytovania pracovnej rehabilitácie vrátane vytvorenia podmienok na získavanie a poskytovanie informácií pre osoby so zdravotným postihnutím, ako aj pre subjekty, ktoré s týmito ľuďmi pracujú. Cieľom bolo podporiť zamestnateľnosť osôb so zdravotným postihnutím prostredníctvom vytvorenia podporných štruktúr a prístupov v oblasti posudzovania pre prácu, ako aj  v oblasti podporovaného zamestnávania spolu s poskytovaním zvýšenej úrovne relevantných informácií a špecializovaného poradenstva pre osoby so zdravotným postihnutím, zamestnávateľov a ďalšie subjekty na trhu práce.

Napriek tomuto úsiliu vynaloženému v posledných  rokoch na zlepšenie sociálnej a profesijnej integrácie osôb so zdravotným postihnutím zostáva jedným z dôležitých faktorov udržateľnosti výsledkov projektov zabezpečiť ich kontinuálne pokračovanie v úspešne začatých aktivitách aj po ukončení implementačného obdobia projektov. 

Problematike zvyšovania zamestnateľnosti a podpory začleňovania rizikových alebo znevýhodnených skupín na trhu práce v problémových regiónoch sa venuje pozornosť aj v rámci opatrení sektorového operačného programu Ľudské zdroje. Na financovanie aktivít v rámci jednotlivých opatrení sektorového operačného programu Ľudské zdroje budú okrem prostriedkov štátneho rozpočtu použité aj finančné prostriedky Európskeho sociálneho fondu.

Vzhľadom na finančnú väzbu na Európsky sociálny fond, SR začala s prípravou na zapojenie sa do európskej iniciatívy spoločenstva EQUAL s cieľom využiť možnosť čerpania finančných prostriedkov na riešenie  problémov  podpory rovnakého prístupu k zamestnaniu a verifikácii postupov potláčajúcich diskrimináciu a nerovnosti na trhu práce.

V rámci procesu implementácie grantového programu EÚ Mládež zameraného na zámerné neformálne vzdelávanie, Slovensko úspešne využíva prostriedky tohoto komunitárneho programu. Projekty na podporu voľnočasových aktivít sú prioritne určené na podporu mladých ľudí s nedostatkom príležitostí (znevýhodnená mládež – mladí nezamestnaní, príslušníci etnických a národnostných menšín, Rómovia, sociálne, ekonomicky, geograficky a akokoľvek inak exklúdovaní mladí ľudia). Táto celoeurópska priorita sa odzrkadľuje v adresnosti relevantných školiacich a konzultačných aktivít, v posudzovaní projektov v rámci výberového procesu jednotlivých typov aktivít.  

Priorita
-	identifikovanie a potláčanie všetkých foriem diskriminácie v prístupe na trh práce k vzdelávaniu a odbornej príprave;
-	znižovanie počtu osôb ohrozených sociálnou exklúziou prostredníctvom zlepšenia ich prístupu k formálnemu i neformálnemu vzdelaniu a k zamestnaniu;
-	vytvorenie systému preventívnych opatrení a opatrení aktívnej politiky trhu práce  na podporu začlenenia rizikových alebo znevýhodnených skupín a jednotlivcov na trh práce;
-	podporovanie a integrovanie najmä mladých ľudí do sociálnych aktivít a dobrovoľných činností;  

Ciele
-	zabezpečenie vysokej odbornej prípravy na povolanie vrátane rekvalifikačných kurzov,  zaškolenia resp. prípravy na prácu (zácvik) v zariadeniach pracovnej rehabilitácie;
-	zvýšenie motivácie rizikových skupín účastníkov na trh práce tak, aby uprednostňovali príjem zo zamestnania pred príjmami z verejných zdrojov;
-	zvýšenie účasti zdravotne postihnutých osôb v programoch a projektoch aktívnej politiky trhu práce;
-	zvyšovanie účasti na procese neformálneho vzdelávania a dobrovoľníckej práci v komunitách, u organizovanej i neorganizovanej mládeže v EÚ i na Slovensku;
-	prioritná podpora marginalizovaných skupín v rámci programov podporujúcich aktívne začlenenie sa mladých ľudí s nedostatkom príležitostí, zvyšovanie ich zamestnateľnosti a postavenia v komunite;
-	podpora medzinárodnej mobility za účelom neformálneho vzdelávania u absolventov formálneho vzdelávania s možnosťou návratu a podpory pre využitie získaných zručností na miestnej úrovni a v prospech komunít; 
-	napĺňanie priorít európskej politiky voči mladým ľuďom v súlade s Bielou knihou o mládeži a s Európskou chartou o participácii mladých ľudí na živote obcí a regiónov;
-	integrovanie najmä mladých ľudí do sociálnych aktivít a dobrovoľníckych činností;
-	podporovanie vytvárania pracovných miest pre rizikové alebo znevýhodnené skupiny na trhu práce; 
-	podporovanie externých služieb skupinám občanov, ktoré vyžadujú zvýšenú starostlivosť na trhu práce s dôrazom na občanov so ZPS a občanov so ZPS s ŤZP a Rómov poskytovaných prostredníctvom neštátnych subjektov (napr. prostredníctvom agentúr podporovaného zamestnávania);
-	pilotné overovanie nového systému pracovnej rehabilitácie a jeho hodnotiacich metód pre občanov ZPS a ZPS s ŤZP s maximálnym využitím zostávajúceho pracovného potenciálu;

Nástroje
-	poskytovanie vzdelávania a odbornej prípravy občanom so ZPS a ZPS s ŤZP v zariadeniach pracovnej rehabilitácie vrátane zabezpečenia zaradenia nových profesií do siete vzdelávania v týchto zariadeniach;
-	programy a projekty aktívnej politiky trhu práce pre  rizikové alebo znevýhodnené skupiny účastníkov na trhu práce;
-	programy získavania a udržania odborných zručností a rekvalifikačné programy;
-	spolupráca miestnych autorít pri využívaní dostupných zdrojov v rámci programov podporujúcich formálne i neformálne vzdelávanie marginalizovaných skupín;
-	formálne uznanie (certifikácia, legislatívne ukotvenie) dobrovoľníckej práce, statusu dobrovoľníkov a neformálneho vzdelávania na Slovensku;
-	dodržiavanie princípu subsidiarity a zabezpečenie rozhodovania o projektoch na úrovni čo najbližšej k spomínaným cieľovým skupinám (regióny, VÚC); 
-	kontrola a aktívny monitoring prebiehajúcich projektov v tejto oblasti;
-	dobrovoľnícke činnosti a sociálne aktivity;
-	poskytovanie poradenstva pre občanov so ZPS a ZPS s ŤZP a zamestnávateľov v oblasti posudzovania pre prácu;
-	posilňovanie a zefektívňovanie prístupov v oblasti posudzovania pre prácu; testovanie a tréning pracovných a sociálnych zručností občanov so ZPS a občanov so ZPS s ŤZP v Centre sociálnej a pracovnej rehabilitácie ;
-	pilotné overovanie nového systému pracovnej rehabilitácie a hodnotiacich metód pre občanov ZPS a ZPS s ŤZP s maximálnym využitím zostávajúceho pracovného potenciálu; 
-	alternatívne služby zamestnanosti a sociálnej integrácie;

Ukazovatele
-	ukazovateľ počtu klientov – občanov so ZPS a občanov so ZPS s ŤZP, ktorí absolvovali prípravu na povolanie, zaškolenie, resp. prípravu na prácu (zácvik) v zariadeniach pracovnej rehabilitácie;
-	ukazovateľ počtu klientov (evidovaných nezamestnaných občanov so ZPS a ZPS ŤZP), ktorí získali pracovné miesta na otvorenom trhu práce;
-	ukazovateľ novovytvorených pracovných miest pre občanov so ZPS a ZPS ŤZP a ďalšie rizikové skupiny;
-	ukazovateľ počtu klientov – občanov so ZPS a zamestnávateľov, ktorým boli poskytnuté poradenské a informačné služby; 
-	ukazovateľ počtu klientov – občanov so ZPS a zamestnávateľov, ktorým boli poskytnuté služby Centrumu sociálno-pracovnej rehabilitácie;
-	počet klientov v starostlivosti Agentúry podporovaného zamestnania na 1 pracovného asistenta, počet EN občanov so ZPS a občanov so ZPS s ŤZP v starostlivosti Agentúry podporovaného zamestnania, počet umiestnených klientov na trhu práce z celkového počtu klientov, ktoré má Agentúra podporovaného zamestnania v starostlivosti;
-	ukazovateľ využitia výstupov projektov formálneho i neformálneho vzdelávania na miestnej úrovni (zvyšovanie zamestnanosti, znižovanie odlivu mladých ľudí z okrajových oblastí)  ich prínos pre miestne komunity;

Nositelia realizovania zásady:
Gestor: MPSVR SR, NÚP
Spolupráca: IPR Bratislava, RSZP Levoča, Agentúry podporovaného zamestnávania, IUVENTA – NAFYM (Národná agentúra pre mobilitu mládeže) Bratislava 

II. pilier – Rozvoj podnikania

Zásada č. 8
Pomoc pri začínaní a prevádzkovaní podnikateľských činností
Členské štáty budú venovať osobitnú pozornosť podstatnému znižovaniu režijných nákladov a administratívneho zaťaženia podnikov, a to najmä pri zakladaní podnikov a pri prijímaní ďalších pracovníkov. Členské štáty  by pri navrhovaní nových predpisov mali taktiež zvážiť ich možný dosah na takéto administratívne zaťaženie a režijné náklady pre podniky.

Rámec

Pri znížení administratívnej náročnosti pri netradičných formách zamestnávania opatrenia Stratégie podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce kladú dôraz na zjednodušenie administratívnych procesov súvisiacich s platením daňového a odvodového zaťaženia a zároveň na neutralitu jednotlivých foriem pracovnoprávneho vzťahu/činnosti SZČO na daňové a odvodové povinnosti. 

Navrhovaná novela Zákonníka práce obsahuje významný posun smerom k spružneniu individuálnych pracovnoprávnych vzťahov, a to najmä v oblasti pružnej organizácie pracovného času, nadčasovej práce a uľahčenia prijímania a prepúšťania pracovníkov. 

V najbližšom období je nevyhnutné klásť dôraz na rozvoj skrytého podnikateľského potenciálu obyvateľstva, na jednotlivcov a stimuly, ktoré ovplyvňujú ich individuálne správanie, t. j. na najranejšie štádiá rozvoja podnikateľských aktivít.

Stav podnikateľského prostredia výrazne ovplyvňuje rozhodovanie podnikateľských subjektov o začatí, ukončení, rozširovaní či redukovaní podnikania, resp. o realizácii  iných foriem trvalého či dočasného investovania do podnikateľských aktivít v  ekonomike. Týka sa to tak domácich, ako aj zahraničných investorov.

Základným cieľom je definovať administratívne štruktúry/inštitúcie, ktoré sa svojou existenciou a činnosťou – ako neoddeliteľná súčasť podnikateľského prostredia -  podieľajú na jeho ovplyvňovaní. 

Tieto štruktúry možno rozdeliť na tri základné skupiny:
-	ústredné orgány štátnej správy (ÚOŠS) a ostatné ústredné orgány štátnej správy
-	štátom zriadené inštitúcie (príspevkové, rozpočtové alebo zákonom zriadené inštitúcie)
-	neštátne inštitúcie (združenia, komory a pod.) 

Inštitucionálny rámec, tvorený/charakterizovaný tromi základnými piliermi, resp, skupinami inštitúcií, je pomerne rozsiahly, čo vyvoláva dojem jeho neprehľadnosti, čím sa systém stáva len ťažko hodnotiteľným, napríklad z hľadiska jeho efektivity, a teda opodstatnenosti pre vytváranie priaznivého podnikateľského prostredia. Takýto stav je vyvolaný prekrývaním sa kompetencií jednotlivých ÚOŠS alebo výkonom tej istej činnosti v rôznych rezortoch, kedy napríklad podpore malého a stredného podnikania, čo je explicitne pridelená kompetencia Ministerstva hospodárstva SR, sa priamo či nepriamo venuje 7 ÚOŠS. 

Aj keď sa za posledné roky vybudovalo, popri už existujúcich, mnoho inštitúcií – štruktúr, ktoré pôsobia na trhu a svojou činnosťou, či zverenými kompetenciami ovplyvňujú podnikateľské prostredie, ich efektívnosť nie je explicitne vymedzená, a teda neexistuje ani reálny obraz o ich pozitívnom či negatívnom vplyve na podnikateľské prostredie (podmienky podnikania).  

Priority
-	odstránenie administratívnych bariér pri registrácii spoločnosti, prevode pozemkov na katastrálnych úradoch, pri získaní povolenia na pobyt zahraničných investorov;
-	zabezpečenie vymožiteľnosti práva, zrýchlenie súdnych konaní, posilnenie práv minoritných akcionárov, zefektívnenie zákona o bankrote; 
-	zvýšenie stability a prehľadnosti legislatívy pre podnikateľské subjekty;

Ciele
-	zjednodušenie registračného procesu povoľovacích konaní na podnikanie; 
-	zníženie poplatkových povinností, počtu a rozsahu administratívnych úkonov pri registrácii podnikateľa;
-	zvýšenie počtu podnikateľov a SZČO, začínajúcich vykonávať a prevádzkovať podnikateľskú činnosť;

Nástroje
-	uplatňovanie systému „jedných dverí“ (one stop – shop) pri vybavovaní potrebných formalít na začatie podnikania;
-	poradenstvo a pomoc, poskytované sieťou RPIC, BIC;
-	Zákonník práce;

Ukazovatele
-	počet podnikateľov a SZČO, ktorí v roku 2003 začali vykonávať/prevádzkovať podnikateľskú činnosť;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MH SR
Spolupráca: MF SR, MPSVR SR, MS SR, MV SR, ÚGKK SR

II. pilier – Rozvoj podnikania

Zásada č. 9
Členské štáty budú podporovať začatie podnikateľských aktivít:
-	preskúmaním s cieľom odstrániť akékoľvek prekážky, ktoré môžu existovať, najmä tie, ktoré sú v daňových systémoch a systémoch sociálneho zabezpečenia za účelom prechodu k samostatnej zárobkovej činnosti a zriadenia malých podnikov;
-	podporovaním vzdelávania v oblasti podnikania a samostatnej zárobkovej činnosti, službami cielenej podpory, ako aj vzdelávaním pre podnikateľov a perspektívnych podnikateľov;
-	bojom proti nelegálnej práci a podporovaním zmeny takejto práce na riadne zamestnanie využívajúc všetky príslušné  prostriedky vrátane regulačných opatrení, motivácie a daňovej reformy a reformy dávok v spolupráci so sociálnymi partnermi.

Rámec

Podiel malých a stredných podnikov v slovenskej ekonomike je porovnateľný s vyspelými krajinami. Z celkového počtu všetkých podnikov tvorili malé a stredné podniky v roku 2001 99 %, pričom v roku 2001 zamestnávali tieto podniky (vrátane živnostníkov) 59,2 % a v I. polroku 2002 59,3 % celkového priemerného počtu pracujúcich.

V roku 2001 vzniklo 1 412 nových podnikov a zaniklo 460 podnikov. Voči roku 2000 vzrástol v roku počet fyzických osôb vykonávajúcich podnikateľskú činnosť o 1 416 osôb a počet osôb, ktoré ukončili podnikateľskú činnosť poklesol voči roku 2000 o 6 536 osôb. Najväčší pohyb bol zaznamenaný v odvetviach obchod, priemyselná výroba, stavebníctvo, prenajímanie a obchodné služby a pôdohospodárstvo.

Na účely podpory rozvoja malého a stredného podnikania v oblasti dopravy bol vyhlásený Program podpory rozvoja kombinovanie dopravy, na ktorého financovanie sú každoročne alokované zdroje zo štátneho rozpočtu v  Slovenskej záručnej a rozvojovej banke. K 31. 1. 2003 je stav týchto prostriedkov vo výške 135 mil. Sk. Na ich efektívnejšie využitie bude potrebné výraznejšie medializovať celý Program.

Je rozvinutá sieť vzdelávacích a poradenských inštitúcií na pomoc začínajúcim, ale aj existujúcim podnikateľom, najmä sieť RPIC a BIC, subjektov v pôsobnosti MP SR (Agroinštitút Nitra, UVVPLVH Zvolen a Agentúra pre rozvoj vidieka), v pôsobnosti AZZZ SR, NÚP a pod.. Je dôležité, aby tieto inštitúcie poskytovali svoje služby dostatočne efektívne a kvalifikovane a aby boli priestorovo a cenovo dostupné čo najširšiemu okruhu podnikateľov a záujemcov o podnikanie.

Najdôležitejšou otázkou v období prípravy vstupu Slovenska do EÚ je aproximácia legislatívy EÚ, s cieľom vytvoriť pre sektor podnikania vo všetkých oblastiach adekvátne podmienky a pripraviť ho na konkurenčné prostredie trhu EÚ. 

Za pomoci zahraničných expertov bola vypracovaná Štátna strednodobá politika podpory MSP na obdobie rokov 2002 – 2005. Návrh tejto politiky vychádza z analýzy dosiahnutých výsledkov v uplynulom období a potrieb jej smerovania v najbližšom období. V návrhu sú zapracované aj navrhované zmeny systému podpory MSP, uvedené v materiáli Ministerstva hospodárstva SR “Analýza vývoja MSP a návrh na zmeny v systéme podpory MSP”, ktorý vláda SR prerokovala na svojom zasadnutí 15. 5. 2002 (uznesenie č. 494). 

Národná agentúra pre rozvoj malého a stredného podnikania (NARMSP) spolu so sieťou regionálnych a  poradenských informačných centier (RPIC) a podnikateľských a inovačných centier (BIC), tvorí základný inštitucionálny nástroj podpory a rozvoja MSP a plní úlohu koordinácie všetkých aktivít na podporu malého a stredného podnikania na medzinárodnej, národnej a lokálnej úrovni. Koordinuje aktivity zamerané na podporu rozvoja MSP a plní aj funkciu komplexného informačného centra pre podnikateľov, organizátora vzdelávacích a poradenských programov a realizátora širokého spektra finančných podporných programov  pre MSP.

Na národnej úrovni existujú združenia a zväzy ako Slovenská živnostenská komora, Združenie podnikateľov, Slovenský živnostenský zväz (zastrešuje odborné zoskupenia podnikateľov - cechy). Na regionálnej úrovni existujú Regionálne rozvojové agentúry, Regionálne poradenské a informačné centrá.

Rozvoj podnikania v SR je zameraný aj na zvýšenie konkurencieschopnosti a technologickej vybavenosti podnikateľských subjektov, zručnosti pracovných síl a inovatívnosti. K tomuto je potrebné prijať opatrenia na podporu štartu MSP, zníženie administratívnych prekážok a podporu prístupu k štartovaciemu kapitálu. Pre uľahčenie štartu a rozvoja inovatívnej firmy je potrebné  reformovať politiku daní.  

Podiel kontroly nelegálnej práce na všetkých výkonoch inšpekcie práce je 19 %, v rámci čoho bolo vykonaných 5 454 kontrol nelegálnej práce  a kontrolovaných bolo 44 167 osôb. Z tohto počtu bolo zistených 134 prípadov nelegálnej práce. Udelených bolo 63 pokút v celkovej výške 8,317 mil. Sk. Na zníženie rozsahu nelegálnej práce sa okrem v minulosti už prijatých a realizovaných opatrení prostredníctvom výkonu kontrolnej činnosti NIP rozšíril ich okruh o posilnenie funkcií NÚP, obmedzujúcich príležitostí k vykonávaniu nelegálnej práce. Sprísnili sa podmienky pre občanov na vedenie v evidencii nezamestnaných.

Priority
-	odstránenie prekážok brániacich začatie samostatnej zárobkovej činnosti;
-	posilňovanie motivácie jednotlivcov na začatie podnikania prostredníctvom zlepšovania podmienok vrátane legislatívnych podmienok, pre podnikanie;
-	zvýšenie záujmu podnikateľov o podnikanie v oblasti kombinovanej dopravy;
-	vytvorenie predpokladov pre využívanie prostriedkov štrukturálnych fondov EÚ;
-	zlepšenie vzdelávania podnikateľov; 
-	boj proti nelegálnej práci;

Ciele
-	zníženie demotivačných účinkov daňového a odvodového zaťaženia na samostatnú zárobkovú činnosť a malé a stredné podnikanie;
-	rozvíjanie vzdelávacích a podporných služieb pre MSP, prostredníctvom školení RPIC a BIC  vytvorenie siete, ktorá sa bude vedieť prispôsobiť regionálnym rozvojovým fondom po vstupe do EU;
-	zvýšenie počtu podaných a schválených projektov v oblasti kombinovanej dopravy;
-	zvýšenie úrovne zostavovania a manažmentu podnikateľských projektov;
-	zriadenie Národnej rady pre MSP so zastúpením kľúčových ministerstiev, podnikateľov a iných záujmových skupín, ako dohliadajúceho orgánu pri implementácii stratégie, poradenského orgánu pri navrhovaní zákonov a koordinujúceho orgánu regionálnych podporných programov;
-	aproximácia legislatívy EÚ, vytvorenie pre sektor podnikania adekvátnych podmienok a jeho príprava na konkurenčné prostredie trhu EÚ; 
-	zníženie rozsahu nelegálnej práce;

Nástroje
-	zníženie daňového a odvodového zaťaženia pracovnej sily;
-	vzdelávanie pre podnikateľov, hlavne v základných podnikateľských programoch prostredníctvom RPIC a BIC, podporovanie profilu “byť v biznise” a rozvinutie zosúladenej podpory na vyššom stupni vzdelávania, uplatňovanie Programu poradenstva a vzdelávania, vzdelávania prostredníctvom Agroinštitútu Nitra, UVVPLVH Zvolen a Agentúry pre rozvoj vidieka;
-	medializácia Programu rozvoja kombinovanej dopravy
-	realizácia záverov a odporúčaní vyplývajúcich z Analýzy stavu podnikateľského prostredia v SR, Analýzy administratívnych štruktúr ovplyvňujúcich podnikateľské prostredie a Analýzy vytvárania klímy pre podnikateľov na zamestnávanie;
-	centrá prvého kontaktu;
-	zavedenie inštitútu ochrany a motivácie jednotlivca, ochraňujúceho verejný záujem oznámením nelegálnej aktivity;
-	posilnenie kontrolnej činnosti NIP pri odhaľovaní nelegálnej práce;
-	uplatňovanie ustanovení zákona NR SR č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti v znení neskorších predpisov a zákona č. 95/2000 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 231/2002 Z. z. zameraných na obmedzovanie nelegálnej práce;

Ukazovatele
-	úroveň zamestnanosti v malých a stredných podnikoch;
-	počet vypracovaných podnikateľských plánov;
-	počet novovytvorených pracovných miest;
-	počet účastníkov vzdelávania a školení uskutočňovaných RPIC, BIC, RRA, ARVI, ÚVVPLVH; 
-	počet podaných a schválených projektov v rámci Programu rozvoja kombinovanej dopravy;
-	počet vykonaných kontrol, zameraných na odhaľovanie nelegálnej práce;
-	počet zistených prípadov nelegálnej práce a počet legalizovaných pracovnoprávnych  vzťahov;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MH SR, MDPT SR, MP SR
Spolupráca: MF SR, MPSVR SR, MS SR, MV SR, NÚP, NIP, Sociálna poisťovňa

II. pilier – Rozvoj podnikania

Zásada č. 10
Nové príležitosti zamestnania v spoločnosti založenej na vedomostiach a v službách
Členské štáty odstránia prekážky, ktoré stoja v ceste poskytovaniu služieb a vytvoria rámcové podmienky na plné využitie zamestnaneckého potenciálu celého rozsahu sektoru služieb s cieľom  vytvorenia väčšieho počtu lepších pracovných miest. Mal by sa vyčerpať hlavne zamestnanecký potenciál spoločnosti založenej na vedomostiach a sektoru životného prostredia.

Rámec

Napriek tomu, že celková sektorová štruktúra zamestnanosti sa postupne približuje k štruktúre v krajinách EÚ, zostáva podiel zamestnanosti v 3. sektore nízky. Podiel pracujúcich v službách v SR v I. až III. štvrťroku 2002 predstavoval 55,3 % a v EÚ-15 v roku 2000 bol 68,9 %. Tento sektor je perspektívnym sektorom pre absorpciu pracovných síl v odvetviach služieb vrátane sociálnych a najmä v oblasti informačných a komunikačných technológií, kde je aj veľká príležitosť vytvárania kvalitných pracovných miest s vysokými vedomostnými nárokmi.

Telekomunikačný trh (vrátane prevádzkovania telekomunikačných sietí a poskytovania telekomunikačných služieb) je na základe Zákona č. 195/2000 Z. z.. o telekomunikáciách úplne liberalizovaný od 1. 1. 2003, keď bola ukončená exkluzivita Slovenských telekomunikácií na poskytovanie verejnej telefónnej služby prostredníctvom pevnej telekomunikačnej siete. Tým sa otvorili podmienky na vstup ďalších poskytovateľov tejto služby na telekomunikačný trh SR. Na poskytovanie verejnej telefónnej služby prostredníctvom pevnej telekomunikačnej siete  (od 1. 1. 2003) bolo vydaných 14 nových licencií, čo sa určite odrazilo aj na vzraste zamestnanosti v sektore. 

Národný úrad práce realizuje v rámci rekvalifikačných kurzov aj kurzy so zameraním na informačné a komunikačné technológie za účelom získania, resp. obnovenia vedomostí a zručností spojených s informačnými a komunikačnými technológiami. V roku 2002 bolo ukončených 603 kurzov (v roku 2001 bolo ukončených 298 kurzov) zameraných na uvedenú oblasť, čo predstavuje 13,8 % zo všetkých ukončených rekvalifikačných kurzov v roku 2002 (15,5 % zo všetkých ukončených rekvalifikačných kurzov v roku 2001). Rekvalifikáciu zameranú na oblasť informačných a komunikačných technológií v roku 2002 ukončilo 9 341 evidovaných nezamestnaných (v roku 2001 4 052 evidovaných nezamestnaných), čo predstavuje 20,4 % zo všetkých evidovaných nezamestnaných, ktorí v roku 2002 ukončili rekvalifikáciu (23,5 % zo všetkých evidovaných nezamestnaných, ktorí v roku 2001 ukončili rekvalifikáciu).

Na podporu rozvoja živností bol v minulých rokoch v súlade s Národným plánom zamestnanosti a Národným akčným plánom zamestnanosti na roky 2002 a 2003 zmapovaný existujúci stav a rozvojový potenciál obnovy živností v podmienkach SR. Získaný výsledok je spracovaný v elektronickej podobe a je k dispozícii na ďalšie využitie tak v prospech rozvoja živností remeselného charakteru, ako aj charakteru služieb. 

S cieľom zvýšiť kvalitu a  konkurencieschopnosť výstupov živnostenského podnikania boli uskutočnené viaceré rokovania so Slovenskou akadémiou vied, s Technickou univerzitou a s Úradom priemyselného vlastníctva za účelom umožnenia dostupnosti výsledkov duševnej činnosti vedcov, výskumníkov, študentov a pod. pre živnostníkov. Na uľahčenie využitia týchto výsledkov v praxi je možné využiť kapacity a aktívny prístup Domov techniky, ktoré by mohli plniť aj rolu inkubátorov alebo vzorových dielní. 

Prostredníctvom Slovenskej agentúry pre cestovný ruch boli uskutočnené viaceré aktivity na podporu a rozvoj cestovného ruchu s dôrazom na rozvoj aktívneho cestovného ruchu. Pozornosť sa sústredila na rozvoj kúpeľnej a liečebnej turistiky, ekoturistiky, agroturistiky, propagácie Slovenska v zahraničí a vytváranie regionálnych združení na národnej aj medzinárodnej úrovni.

V oblasti geologických služieb je podnikanie právnických a fyzických osôb podmienené získaním geologického oprávnenia podľa zákona č. 313/1999 Z. z.. o geologických prácach a o štátnej geologickej správe (geologický zákon). K 01.03.2003 na území Slovenskej republiky na základe geologického oprávnenia podniká 158 fyzických a  158 právnických osôb. Tieto podnikateľské oprávnenia boli vydané po nadobudnutí účinnosti geologického zákona (01.01.2000), ktorý zjednodušil a presne definoval podmienky jeho udeľovania oproti predchádzajúcej právnej úprave. I napriek tomu, v súčasnosti v oblasti geológie podniká cca o 28% menej subjektov, ako pred jej prijatím. Tento prepad podnikateľských aktivít  je podmienený nedostatkom finančných zdrojov, ktoré v nedávnej minulosti tvorili hlavne prostriedky zo štátneho rozpočtu

Pokračovala spolupráca Družstevnej únie SR so švédskymi partnermi pri príprave a vytváraní Družstevných rozvojových centier, ktorých úlohou je poskytovať pomoc pri zakladaní nových typov a produktového zamerania družstiev. Táto forma podnikania má ambície podporiť rast zamestnanosti nielen v tradičných zameraniach družstevníctva, ale aj v službách sociálneho a zdravotníckeho charakteru. Pre realizáciu konkrétnejších výstupov v oblasti zakladania a činnosti zdravotných, rehabilitačných a medicínskych družstiev je potrebná systematická denná práca poradenských centier, ako sú napríklad Družstevné rozvojové centrá v konkrétnych podmienkach jednotlivých regiónov. Špeciálne medzi lekármi, vzhľadom na súčasnú spoločenskú klímu individualizmu a nedostatok vedomostí a informácií o družstevníctve, je potrebná sústavná osvetová a informačná práca.

Priority
-	podpora rozvoja informačných a komunikačných technológií ako potenciálneho zdroja vytvárania kvalitných pracovných miest s vysokými nárokmi na vedomosti;
-	príprava nového zákona o telekomunikáciách;
-	podpora schopnosti malých a stredných podnikov stať sa subdodávateľom služieb a výrobkových komponentov pre veľké spoločnosti, najmä z radov zahraničných investorov;
-	zamedzovanie vytvárania administratívnych bariér pre podnikanie v právnych predpisoch, súvisiacich s realizáciou geologických prác napr. v oblasti ochrany životného prostredia, zdravotníctva, pôdohospodárstva; 
-	podpora vytvárania Družstevných rozvojových centier v záujme zakladania nových družstiev, najmä v oblasti poskytovania sociálnych a zdravotníckych služieb;
-	vytváranie nových typov družstiev najmä v oblasti širokého spektra rôznych služieb s pomocou DRC a najmä v regiónoch s vysokou mierou nezamestnanosti;

Ciele
-	zvýšenie zamestnanosti v službách, najmä v oblastiach informačných a komunikačných technológií, ochrany spotrebiteľa a elektronického obchodu;
-	vytvorenie transparentného konkurenčného prostredia na trhu telekomunikačných služieb;
-	podpora rozvoja ľudských zdrojov v službách najmä v oblasti rozvoja cestovného ruchu, zručností a vedomostí pre výkon zdravotníckych a sociálnych služieb;
-	vytvorenie podmienok pre nárast podnikateľských aktivít v sektore geologických služieb;
-	vytvorenie aspoň jedného Družstevného rozvojového centra v kraji, ktoré bude pre potenciálnych záujemcov o družstevné podnikanie zabezpečovať:
- poskytovanie poradenstva a informácií;
- pomoc pri vypracovávaní podnikateľských plánov družstiev;
- organizovanie školenia družstevného manažmentu;
- pomoc v oblasti marketingu družstiev;
- podnety na zmeny v oblasti družstevníctva;
-	pomoc pri zabezpečovaní finančných zdrojov pre nové družstvá;   
-	podpora vzniku nových typov družstiev najmä v oblasti služieb ako sú družstvá medicínske, zdravotnícke, rehabilitačné, starostlivosti o starých ľudí, družstevné jasle a materské škôlky, družstvá v cestovnom ruchu, v doprave, kultúrne družstvá, družstvá živnostníkov na efektívne zabezpečovanie spoločných činností;

Nástroje
-	zákon o elektronickom obchode;
-	program podpory rozvoja cestovného ruchu;
-	zriadenie Národného úradu pre cestovný ruch;
-	náplň štúdia na geologických odboroch vysokých škôl viac prispôsobovať požiadavkám, ktoré na SR kladie proces integrácie do EÚ;
-	intenzívnejšie využívanie zahraničných environmentálnych projektov;
-	spolupráca so švédskymi partnermi pri rozvoji družstevníctva;
-	informácie a propagácia družstevného podnikania;
-	analýza regionálnych možností vytvárania nových typov družstiev;
-	podpora vytvárania pracovných miest v družstevníctve prostredníctvom nástrojov aktívnej politiky trhu práce;

Ukazovatele
-	miera zamestnanosti v službách;
-	miera rastu zamestnanosti v službách;
-	podiel zamestnanosti v službách; 
-	počet absolventov geologických vied, ktorí sa uplatnia vo svojom odbore;
-	ročný počet osôb, ktoré absolvovali skúšky odbornej spôsobilosti;
-	počet aktívnych podnikateľských subjektov vykonávajúcich geologické práce;
-	počet novovzniknutých družstiev;
-	počet vytvorených pracovných miest v družstvách;
-	počet uskutočnených školení družstevného manažmentu;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MŽP SR, DÚ SR, SŽZ
Spolupráca: MF SR, MPSVR SR, MV SR, MP SR, MŠ SR, MZ SR, MVRR SR, NÚP, samosprávne kraje 

II. pilier – Rozvoj podnikania

Zásada č. 11
Regionálne a miestne kroky na podporu zamestnanosti
Členské štáty:
-	zohľadnia tam, kde je to vhodné, dimenziu regionálneho rozvoja vo svojej celkovej politike zamestnanosti;
-	podporia miestne a regionálne úrady pri vytváraní stratégií zamestnanosti s cieľom plného využitia možností, ktoré ponúka tvorba pracovných miest na miestnej úrovni a s týmto cieľom podporia spoluprácu so všetkými dotknutými účastníkmi, vrátane zástupcov občianskej spoločnosti;
-	podporia opatrenia na zlepšenie konkurenčného rozvoja a kapacity sociálnej ekonomiky vytvárať väčší počet pracovných miest a zlepšovanie ich kvality najmä poskytovanie tovarov a služieb súvisiacich s potrebami, ktoré zatiaľ trh neuspokojuje a preskúmajú akékoľvek prekážky takýchto opatrení s cieľom ich zredukovania;
-	posilnia úlohu verejných služieb zamestnanosti na všetkých úrovniach pri identifikovaní miestnych možností zamestnania a pri zlepšovaní fungovania miestnych trhov práce.

Rámec

Z regionálneho hľadiska v roku 2001 rast zamestnanosti zaznamenala väčšina krajov v rozsahu od 0,3 % (Žilinský kraj) do 3,3 % (Trnavský kraj), pričom v tomto roku v SR zamestnanosť vzrástla v priemere o 1 %. V I. polroku poklesla zamestnanosť v Bratislavskom kraji o 4,2 % , v Nitrianskom kraji o 4,5 % a v Banskobystrickom kraji o 4 %. Ostatné kraje zaznamenali rast zamestnanosti v rozsahu od 1 % (Košický kraj) do 3,8 % (Prešovský kraj). Celkovo priemerná zamestnanosť v SR v I. polroku 2002 stagnovala. Uvedený trend vo vývoji regionálnej zamestnanosti, keď sa darí od roku 2001 zvyšovať zamestnanosť v regiónoch na východe SR je aj výsledkom realizácie stratégie zamestnanosti, resp. realizácie opatrní Národného akčného plánu zamestnanosti od konca roku 2000.   

Úroveň podnikateľských aktivít je charakterizovaná počtom podnikateľských subjektov (právnických a fyzických) v prepočte na 1 000 obyvateľov regiónu v období rokov 1998 až 2001. V priebehu obdobia rokov 1998 až 2001 bola miera podnikateľských aktivít v Slovenskej republike charakterizovaná miernym nárastom. V celkovom počte podnikateľských subjektov nastal prírastok o 17 900, fyzické osoby sa podieľali na tomto prírastku 46,4 %. V štruktúre regiónov najvyšší prírastok v sledovanom období bol zaznamenaný v Bratislavskom, Žilinskom, Prešovskom a Trenčianskom kraji, kde sa počet podnikateľských subjektov  zvýšil v priemere o 3 928. Na druhej strane v Košickom kraji bol zaznamenaný úbytok celkových podnikateľských subjektov o 956.

Počet podnikateľských subjektov v Bratislavskom kraji kolísal medzi 19,9 a 20,3 % z celkového počtu podnikateľských subjektov v SR. Úroveň podnikateľských aktivít meraná podielom podnikateľských subjektov na 1 000 obyvateľov dosiahla v roku 2001 180,95 % priemeru SR, čo predstavuje oproti roku 2000 nárast o 23 % a ako jediný kraj bol vyšší ako priemer SR. Naproti tomu v Prešovskom kraji úroveň podnikateľských aktivít dosiahla v roku 2000  81,17 % priemeru SR a v roku 2001 poklesla na hodnotu 80,97 %, čo je absolútne najnižšia miera ekonomickej aktivity zistená v jednotlivých regiónoch SR.

Prehlbovanie regionálnych disparít v miere evidovanej nezamestnanosti sa prejavuje od roku 1995. Rozdiel medzi najvyššou a najnižšou mierou evidovanej nezamestnanosti na úrovni okresov sa zvýšil takmer o 10 percentuálnych bodov a v roku 2001 dosiahol 31,0 %. Na úrovni krajov v roku 2001 boli zaznamenané rozdiely v miere evidovanej nezamestnanosti v rozmedzí 19,2 %. Vývoj miery evidovanej nezamestnanosti v roku 2001 oproti roku 2000 signalizuje spomaľovanie tempa jej rastu na úrovni krajov (napr. pokles v Bratislavskom, Trenčianskom a Žilinskom kraji). Údaje o miere evidovanej nezamestnanosti za rok 2002 preukazujú tendenciu jej pokračujúceho poklesu. S výnimkou dvoch krajov (Banskobystrického a Prešovského), priemerná miera evidovanej nezamestnanosti v roku 2002 poklesla oproti roku 2001 vo všetkých krajoch SR.

Vysoké nemzdové náklady a celoštátne určená minimálna mzda môžu mať neprimeraný dosah na zaostávajúce regióny, ktoré sú zdrojom nízkokvalifikovanej pracovnej sily. Celkové náklady na pracovnú silu v niektorých chudobných regiónoch sú v skutočnosti pomerne vysoké a často vyššie, ako v regiónoch s nízkou nezamestnanosťou. Zníženie daňového a odvodového zaťaženia pracovnej sily môže tak viesť nielen k zvýšeniu počtu pracovných príležitostí, ale aj k znižovaniu regionálnych rozdielov v miere nezamestnanosti. Akútnou potrebou pre rozvoj regiónov je podpora prílevu investícií. Výraznou prekážkou príchodu investorov do niektorých regiónov je nedostatočná pripravenosť voľných plôch a nevyhovujúca dopravná infraštruktúra.

Dostatok pracovných príležitostí vo vidieckych oblastiach v súčasnosti nevytvára ani poľnohospodárstvo, vodné a lesné hospodárstvo. Zdrojom nových pracovných príležitostí založených na využívaní miestnych surovín, ako aj dodatočných príjmov poľnohospodárskych subjektov a vidieckeho obyvateľstva by mala byť diverzifikácia vidieckej ekomomiky. 

Na podporu rozvoja miestnej zamestnanosti bol v Banskobystrickom kraji pilotne realizovaný projekt vypracúvania a realizácie krajského a okresných akčných plánov zamestnanosti podporený z prostriedkov PHARE. Po skončení pilotného projektu sa vypracovala metodika využitia metódy riešenia problémov nezamestnanosti využiteľná aj v ďalších regiónoch. Jedným z efektívnych prístupov k riešeniu problémov podpory rastu miestnej zamestnanosti môže byť využitie partnerstiev vytváraných na regionálnej aj miestnej úrovni zo všetkých zainteresovaných činiteľov štátu, zamestnávateľov, zamestnancov, samosprávy, mimovládnych organizácií atď. 

Rezervy sú vo výkone funkcie verejných služieb zamestnanosti, ktorá je poznačená vysokou mierou administratívnych úkonov na úkor činností spojených s aktívnym sprostredkovaním zamestnania vrátane poradenstva a individuálneho prístupu k nezamestnaným. Tento fakt dokumentuje skutočnosť, že podiel umiestnených prostredníctvom verejných služieb zamestnanosti z priemerného mesačného počtu evidovaných nezamestnaných v roku 2001 predstavoval len 5,2 %. Podiel pracovníkov prvého kontaktu z celkového počtu pracovníkov okresných úradov práce predstavoval v roku 2001 38,4 % (1 942 pracovníkov, celkový evidenčný počet pracovníkov Národného úradu práce bol 5 059). Na jedného pracovníka prvého kontaktu pripadá v priemere 268 evidovaných nezamestnaných, čo v porovnaní s medzinárodnými štandardmi sú vysoké hodnoty. Významná časť pracovníkov verejných služieb zamestnanosti vykonáva činnosti, ktoré nie sú typické pre verejné služby zamestnanosti. Činnosť okresných úradov práce a ich databáza nie sú prepojené s databázou odborov sociálnych vecí okresných úradov, čo obmedzuje možnosti monitorovania skutočného záujmu o prácu evidovaných nezamestnaných. 

Priority
-     rozvoj regionálnych stratégií zamestnanosti;
-	podpora VÚC, krajskej štátnej správy, miestnej samosprávy a miestnej štátnej správy pri tvorbe regionálnych stratégií zamestnanosti s cieľom využiť možnosti, ktoré ponúka tvorba pracovných miest na regionálnej a miestnej úrovni;
-	podpora spolupráce všetkých účastníkov vrátane mimovládnych organizácií;
-	rozvoj kapacít sociálnej ekonomiky na vytváranie pracovných miest na výrobu tovarov a poskytovanie služieb súvisiacich s potrebami, ktoré neprodukuje podnikateľská sféra, pretože neprinášajú dostatočný zisk;
-	udržanie osídlenia na vidieku;
-	uskutočnenie zásadných zmien inštitucionálneho usporiadania a obsahu činnosti verejných služieb zamestnanosti s ich prepojením na organizáciu miestnej štátnej správy v sociálnej sfére;

Ciele
-	výraznejšie zapojenie súkromného sektora a orgánov územnej samosprávy do programu obnovy dediny s cieľom podpory malého podnikania, znižovania nezamestnanosti a diverzifikácie pracovných príležitostí najmä vo vidieckych oblastiach;
-	vytvorenie regionálnych a miestnych partnerstiev na prípravu a realizáciu regionálnych a miestnych programov zamestnanosti;
-	vytváranie pracovných miest v regionálnej a miestnej sociálnej ekonomike; 
-	zvýšenie miery informovania verejnosti v oblasti regionálnej politiky vytvorením informačného systému;
-	vypracovanie rámca pre zmenu legislatívy, umožňujúcej regionálnu flexibilitu určovania výšky minimálnej mzdy;
-	zachovanie a zlepšenie ekonomického postavenia vidieckeho obyvateľstva;
-	zlepšenie úrovne vidieckej infraštruktúry;
-	vytvorenie siete pobočiek a kontaktných miest, verejných a nových služieb zamestnanosti, zodpovedajúcich potrebám miestnych trhov práce a dobrej dostupnosti služieb pre občanov;

Nástroje
-	program pomoci de minimis na rozvoj okresov s vysokou mierou nezamestnanosti;
-	zákon č. 503/2001 Z. z. o podpore regionálneho rozvoja;
-	regionálne a miestne programy a projekty rozvoja zamestnanosti; 
-	propagácia plánovaných zámerov a dosiahnutých výsledkov, informačné a vysvetľovacie kampane; 
-	podpora infraštruktúrnych aj neinfraštruktúrnych investícií;
-	legislatívne  podmienky na uskutočnenie zásadných zmien inštitucionálneho usporiadania a obsahu činnosti verejných služieb zamestnanosti a ich previazanosti na adekvátne zmeny v organizácii miestnej štátnej správy v sociálnej sfére;
-	Národný plán regionálneho rozvoja;
-	Sektorový operačný program – Ľudské zdroje;

Ukazovatele
-	porovnanie miery zamestnanosti v regiónoch s najmenšou a najväčšou mierou zamestnanosti;
-	porovnanie miery nezamestnanosti v regiónoch s najmenšou a najväčšou mierou nezamestnanosti;
-	miera vplyvu pomoci de minimis na zníženie miery nezamestnanosti v regiónoch, v ktorých bola pomoc poskytnutá;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MVRR SR
Spolupráca: MF SR, MH SR, MPSVR SR, MP SR, NÚP, DÚ SR

II. pilier – Rozvoj podnikania

Zásada č. 12 
Daňové reformy vzhľadom na zamestnanosť a odbornú prípravu
Každý členský štát:
-	v prípade potreby stanoví cieľ a zohľadní svoju súčasnú úroveň pre postupné znižovanie celkového daňového zaťaženia a tam, kde je to vhodné, stanoví cieľ postupného znižovania daňového tlaku jednak na pracovnú silu, ako aj na nemzdové pracovné náklady, najmä pre osoby s pomerne nízkou kvalifikáciou a nízko platenú pracovnú silu. Takéto reformy by sa mali realizovať bez ohrozovania získavania verejných financií alebo dlhodobej udržateľnosti systémov sociálneho zabezpečenia;
-	poskytne motiváciu a odstráni daňové prekážky, pokiaľ ide o investície do ľudských zdrojov;
-	preskúma realizovateľnosť a  možnosti použitia alternatívnych zdrojov daňového príjmu, okrem iného energie a emisie znečisťovateľov, berúc pritom do úvahy skúsenosti s reformami environmentálnych daní v niektorých členských štátoch.
Rámec

Vývoj zamestnanosti za obdobie rokov 1995 – 2001 bol ovplyvnený najmä postupom reštrukturalizácie hospodárstva a tlakom zvýšeného prírastku obyvateľov v produktívnom veku, ktorý za uvedené obdobie predstavoval 6,1 %. Od roku 1996 do roku 2000 úroveň zamestnanosti zaznamenala pokles. Pozitívny obrat v zamestnanosti nastal v roku 2001, keď počet pracujúcich medziročne vzrástol. Oživenie zamestnanosti bolo pravdepodobne výsledkom rastu dopytu po práci stimulovaného znížením daňového zaťaženia podnikateľských subjektov, zjednodušením podmienok zdaňovania pre malých podnikateľov a opatreniami na podporu priamych zahraničných investícií.

Daňová politika sa v posledných  rokoch  sústredila najmä na znižovanie daňového zaťaženia pri daniach z príjmov, na podporu podnikania, prílevu priamych zahraničných investícií, a tým aj zvýšenie zamestnanosti, ako aj na celkové zbližovanie princípov zdaňovania s  princípmi uplatňovanými v krajinách Európskej únie. Realizácia daňovej politiky viacerými úpravami daňových zákonov bola zameraná  na podporu celkového podnikateľského prostredia, a tým aj zvýšenia zamestnanosti. 

Pre oblasť daní z príjmov doteraz platí v SR ako hlavný legislatívny predpis zákon              č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov  v znení neskorších predpisov.

Pri dani z príjmov právnických osôb sa s účinnosťou od 1. 1. 2000 znížila sadzba dane z príjmov u právnických osôb, a to  zo 40 % na 29 %, t.j. o 11 bodov, od 1. 1. 2002 sa táto sadzba dane znova znížila z 29 % na 25 %, t.j. o ďalšie 4 body.

Zákon č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov, ktorý nadobudol účinnosť k 1. 1. 2000, bol po dvoch rokoch platnosti viackrát novelizovaný. K 1. 1. 2002  zákonom č. 561/2001 Z. z. a  zákonom     č. 565/2001 Z. z. o investičných stimuloch a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Cieľom uvedených novelizácií bolo pokračovať v :
-	postupnom znižovaní daňového zaťaženia  fyzických osôb, a to priamym znížením sadzby dane v jednotlivých daňových pásmach a rozšírením okruhu fyzických osôb, ktoré môžu uplatňovať tzv. paušálnu daň, ako aj zvýšením maximálnej hranice príjmov na jej uplatnenie z 1,5 mil., Sk na 2,0 mil. Sk v roku 2002;
-	postupnom znižovaní daňového zaťaženia právnických osôb prostredníctvom znižovania sadzby dane z príjmov právnických osôb, ktoré sa na rok 2002 znížilo z 29 % na 25 %;
-	podpore investovania do nových výrobných technológií, a to ďalším zvyšovaním hranice odpisovaného hmotného a nehmotného majetku, výraznejším skracovaním odpisových lehôt, ako aj umožnením zahrňovania zostatkovej ceny vybraného okruhu nepotrebného hmotného majetku do daňových výdavkov pri jeho likvidácii alebo predaji;
-	umožnení poskytnutia úľavy na dani z príjmov právnických osôb v súlade so zákonom o investičných stimuloch;

U dane z príjmov fyzických osôb sa zníženie realizovalo zákonom č. 366/1999 Z. z. s účinnosťou od 1. 1. 2000, a to tak, že v najnižšom daňovom pásme sa znížila sadzba dane z 15 % na 12 % a súčasne sa zvýšila najnižšia hranica základu dane z príjmov fyzických osôb zo 60 000 Sk na   90 000 Sk. Zákonom č. 561/2001 Z. z.. sa  s účinnosťou od 1. 1. 2002  ďalej znížila sadzba dane z príjmov fyzických osôb z 12 % na 10 %. V najvyššom daňovom pásme sa sadzba dane upravila s účinnosťou od 1. 1. 2002 zo 42 % na 38 %.  Okrem tohto sa s účinnosťou od 1.1.2002 zredukoval  aj počet daňových pásiem zo 7 na 5 a upravili sa aj základy dane v rámci jednotlivých daňových pásiem. Upravila sa ďalej výška odpočítateľných položiek od základu dane, napr. na daňovníka sa zvýšila z pôvodnej sumy 20 400 Sk v roku 1993 na 38 760 Sk v roku 2000, na vyživované dieťa z 9 000 Sk v roku 1993 na 16 800 Sk. v súčasnosti. Podobne sa upravili odpočítateľné položky na zdravotne postihnuté dieťa, na manželku, dôchodcov. 

Pre podnikateľské subjekty – fyzické osoby sa zákonom č. 366/1999 Z. z. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov zaviedol s účinnosťou od 1. 1. 2000 osobitný spôsob zdaňovania príjmov daňovníkov prevádzkujúcich niektoré činnosti, tzv. paušálna daň. Túto daň si môže uplatniť daňovník pri dosiahnutí príjmov  do 2 mil. Sk a pri sadzbe dane od 2 % do 2,75 %.

Všetky tieto úpravy, ktoré sa v zákone o daniach z príjmov vykonali, smerovali k podpore a  rozvoju podnikateľských aktivít, ako aj k rozvoju zamestnanosti u  všetkých podnikateľských subjektov.

V odpisovej politike sa odstránila nepružnosť odpisového systému úpravou odpisových pásiem a skrátením odpisových lehôt tak, aby sa postupnými krokmi dosiahla porovnateľná úroveň s krajinami Európskej únie. Požiadavka harmonizácie sa vzťahuje na všetky odpisové skupiny, dobu odpisovania a ročné odpisové sadzby. Riešila sa aj stimulácia daňovníka pri modernizácii výroby a pri zavádzaní progresívnej technológie umožnením rýchlejšieho zahrnutia odpisov hmotného majetku do daňových výdavkov.

Skrátenie odpisových lehôt je rovnako ako zvýšenie hranice odpisovaného hmotného a nehmotného majetku v zákone o daniach z príjmov realizované s účinnosťou od 1.1.2003 sa vzťahuje  na všetok majetok a všetky  odpisové skupiny. 

Spolu s novelou zákona o daniach z príjmov bol schválený aj zákon č.565/2001 Z. z. o investičných stimuloch a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Za investičné stimuly sa považujú: 
-	úľavy na dani z príjmov právnických osôb podľa osobitného predpisu;
-	príspevky na vytvorenie nového pracovného miesta podľa osobitného predpisu;
-	príspevky na rekvalifikáciu zamestnancov prijatých na vytvorené pracovné miesta podľa osobitného predpisu;

S cieľom podpory prílevu zahraničných investícií, a tým aj podpory zamestnanosti sa zaviedol inštitút „daňového úveru“. Novelou zákona č.466/2000 Z. z. sa upresnili podmienky pre čerpanie daňového úveru tak, aby sa zosúladili s požiadavkami Európskej únie a  upresnil sa ich vzťah k ustanoveniam zákona o štátnej pomoci pri zachovaní princípu neuplatňovania daňovej retroaktivity.

Aj v roku 2001 v štruktúre nákladov práce mali najväčší podiel priame náklady práce (72,1 %), pričom náklady na mzdy zamestnancov predstavovali 61,2 %. V rámci nepriamych nákladov práce najvyšší podiel mali náklady na povinné odvody do poistných fondov (24 %). Náklady na školenie zamestnancov predstavovali len 0,7 % z celkových nákladov práce, pričom v porovnaní s rokom 2000 sa tento podiel ešte zvýšil.

Vysoká odvodová zaťaženosť má významný vplyv na vysokú mieru nezamestnanosti. Sadzba odvodov platených zamestnávateľom a zamestnancom v celkovej výške 50,6 % je jednou z najvyšších v krajinách EÚ a OECD (priemerná celková sadzba odvodov v EÚ je 28,8 % a v OECD 22,3 %). Sadzby dane z príjmov fyzických osôb a odvodové zaťaženie zapríčiňujú vysoký daňový klin. V dôsledku tohto klinu až 42 % z priemernej hrubej mzdy v roku 2001 sa odvádzalo formou odvodov a priamych daní. 

Priority
-	realizácia daňovej reformy, ktorá vychádza z toho, že vzhľadom na konkrétne podmienky spoločnosti je najvhodnejšie zdaňovať zisk, majetok a spotrebu; daňová reforma je konštruovaná na základných zásadách uplatňovaných v štátoch Európskej únie, t. j. na zásadách rovnosti, spravodlivosti a  rovnoprávnosti v  zdaňovaní všetkých podnikateľských subjektov tak, aby pre všetky podnikateľské subjekty bolo vytvorené rovnaké konkurencieschopné podnikateľské prostredie, a tým aj podmienky pre rozvoj zamestnanosti;
-	zníženie finančného zaťaženia podnikania prostredníctvom nasledujúcich opatrení:
-	v oblasti daní: dôsledné prehodnotenie daňovej legislatívy, najmä s cieľom odstránenia mnohých v súčasnosti existujúcich diskriminácií podnikateľských subjektov podľa veľkosti, právnej formy, či predmetu ich činnosti, ako aj s cieľom spravodlivejšieho rozloženia daňového bremena;
-	v oblasti odvodov: zásadné zníženie odvodovej povinnosti podnikateľskej sféry, ktorá predražuje cenu práce, a ktorej výška je v súčasnosti jednou zo závažných príčin odrádzajúcich zamestnávateľov od vytvárania nových pracovných miest.  K uvedenému kroku je potrebné prikročiť aj za cenu výpadku príjmov fondov sociálneho zabezpečenia, ktorý bude potrebné pokryť z daňových výnosov;
-	v oblasti poplatkov: zastavenie rozširovania zákonmi stanovovaných poplatkových povinností, t. j. nepripustiť schvaľovanie nových zákonných poplatkov, zároveň prehodnotiť a maximálne zredukovať rozsah dnes existujúcich poplatkových povinností;
-	rozvoj ponukovej stránky ekonomiky;
-	optimalizácia daňového systému;

Ciele
-	zníženie daňového a odvodového zaťaženia práce
-	reformami, vedúcimi k obmedzeniu niektorých typov výdavkov doteraz hradených z odvodov a daní, zaťažujúcich prácu;
-	presunom na iný typ zdanenia;
-	zadresnením dávok a vytvorením užšieho vzťahu medzi odvedenými odvodmi a skutočne vyplatenými dávkami;
-	zavedením aktivačných príplatkov k dávke v hmotnej núdzi a k nízkym pracovným príjmom;
-	zabezpečenie spravodlivosti, proporcionality, vylúčenie duplicity zdanenia, jednoduchosti,  účinnosti a presadzovanie princípu daňovej neutrality;
-	harmonizácia daňovej legislatívy s legislatívou EÚ v súlade s integračnými tendenciami  SR;
-	znižovanie daňového zaťaženia príjmov v záujme podpory podnikania, zamestnanosti a motivácie podnikateľských subjektov k investičnej aktivite;
-	modernizácia a zefektívnenie daňovej správy;

Nástroje
-	daňová reforma;
-	reforma systému odvodov;
-	reforma systému poskytovania podpory v nezamestnanosti a dávky v hmotnej núdzi;

Ukazovatele
-	podiel príjmov z daní a povinných odvodov na HDP;
-	priemerné daňové zaťaženie slobodnej osoby s nízkym príjmom;
-	priemerné daňové zaťaženie manželského páru s nízkym príjmom;
-	skutočná miera daňového zaťaženia zamestnancov;
-	daň z hrubej ročnej mzdy zamestnanca;
-	priemerná výška podpory v nezamestnanosti a dávky v hmotnej núdzi;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MF SR, MPSVR SR
Spolupráca: MH SR, MP SR, MŽP SR, NÚP

III. pilier – Podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov

Zásada č. 13
Modernizácia organizácie práce
Sociálni partneri  sú vyzvaní:
-	prerokovať a vykonávať na všetkých príslušných úrovniach dohody o modernizácii organizácie práce, vrátane pružných pracovných podmienok s cieľom vytvárania produktívnych, konkurencieschopných podnikov schopných prispôsobovať sa priemyselným zmenám, s cieľom dosiahnutia požadovanej rovnováhy medzi pružnosťou a bezpečnosťou a zvýšenie kvality pracovných miest. Rokovanie by sa malo týkať napríklad zavedenia nových technológií, nových foriem práce a otázok pracovného času ako sú vyjadrenie pracovného času ako čísla za rok, skrátenie pracovného času, obmedzenie nadčasov, rozvoj práce na čiastočný úväzok, prístup k možnostiam prerušenia pracovného postupu a s tým súvisiacich záležitostí v oblasti bezpečnosti práce; a
-	v súvislosti s luxemburským procesom podávať výročné správy o tom, ktoré aspekty modernizácie organizácie práce boli zahrnuté do rokovaní, ako aj o stave  ich vykonávania a dosahu na zamestnanosť a fungovanie trhu práce.

Rámec

Slovenský trh práce je charakterizovaný značnou rigiditou. Trh práce je nepružný, z hľadiska využívania pružných foriem organizácie pracovného času. 

Efektívne zavádzanie flexibilnejších modelov organizácie pracovného času vyžaduje však zmeny v organizácii práce. Jedným z dôsledkov toho procesu je zníženie tzv. „prestojových časov“ s následným zvýšením intenzity a kvality práce, čo sa odráža na zlepšení hospodárskej situácie podniku. Navyše rast produktivity práce sa môže stať impulzom rozvoja s následnou tvorbou pracovných miest.

Časové podmienky práce sú ešte aj dnes výrazným motivačným faktorom a stále viac zamestnancov požaduje možnosť spolurozhodovať o forme svojho pracovného času. Neúprosné podmienky trhu spôsobujú, že aj zamestnávatelia sa čoraz častejšie odkláňajú od štandardne rozvrhnutého pracovného času s pevne stanoveným začiatkom a koncom a jeho organizáciu prispôsobujú sezóne, aktuálnemu dopytu a novým trhovým podmienkam. Napr. pri skrátení pracovného času sa zníži využitie celého vybavenia prístrojov, a tak sa hľadajú také nové modely organizácie pracovného času, ktoré zosúladia pracovný čas zamestnanca s efektívnym využívaním strojov a výrobného zariadenia. Riešenie týchto problémov umožňuje zavedenie flexibilného pracovného času.

Na pracovný čas sa pozerá z iného hľadiska: menej už ide o ochranu pracovníkov pred nadmerne dlhým pracovným časom, viac sa kladie dôraz na zmierňovanie nedostatkov vznikajúcich v dôsledku technického pokroku a rastúceho životného tempa. Pri vytváraní a uplatňovaní nových flexibilných modelov organizácie pracovného času sa zohľadňuje skutočnosť, že organizácia pracovného času je významným nástrojom:
-	humanizácie práce zameranej na zvýšenie bezpečnosti a zdravia pri práci,
-	zvyšovania kvality života,
-	zvyšovania efektívnosti pracovných procesov,
-	riešenia problémov nezamestnanosti.

V Slovenskej republike:
-	ročný pracovný čas sa pohybuje v rozpätí: 2 142,0 hod (8,5 hodinový pracovný deň) – 1 890,0 hod (7,5 hodinový pracovný deň);
-	priemerný počet odpracovaných hodín za týždeň sa pohybuje od 39,3 hod/týždeň do 40,7 hod/týždeň;
-	Zákonník práce stanovuje dĺžku dovolenky na zotavenie v trvaní 4 a 5 týždňov podľa počtu odpracovaných rokov;
-	zhruba 96 % zo všetkých zamestnaných pracuje na dobu neurčitú (t. z. malo prácu stálu); rovnaká situácia je u zamestnaných žien aj u zamestnaných mužov a v priebehu roka sa nemení;
-	prácu dočasnú, príležitostnú, resp. sezónnu vykonáva cca 4 % všetkých pracujúcich, pričom u mužov má tento druh práce klesajúcu tendenciu; u žien je trend opačný;
-	priemerný počet nadčasových hodín mesačne na osobu za celú SR v roku 2001 bol 3,33 hod;
-	pružný pracovný čas je zavedený v cca 26 % organizáciách;
-	na skrátený pracovný úväzok pracuje cca 2 % všetkých zamestnaných, pričom u mužov sa tento počet pohybuje okolo 1 %, u žien okolo 3,5 %;
-	najčastejšie boli uzatvárané pracovné zmluvy na skrátený pracovný úväzok v dĺžke 20 – 24 hodín (okolo 45 % z počtu pracujúcich na skrátený úväzok) a 30 – 34 hodín (okolo 28 % z počtu pracujúcich na skrátený úväzok) týždenne.

V Slovenskej republike poskytuje Zákonník práce priestor pre vyjednávanie v oblasti pracovného času, konkrétne pri ustanovení týždenného pracovného času, pri rozvrhnutí pracovného času, pri nariadení o pracovnej pohotovosti, pri stanovení rozsahu práce nadčas, dovolenke na zotavenie, pracovné voľno z dôvodu osobných prekážok v práci.

Ústredným motívom kolektívneho vyjednávania v našich podmienkach v oblasti pracovného času je v súčasnosti stanovenie rozsahu týždenného pracovného času. Kolektívne zmluvy vyššieho stupňa stanovujú limity týždenného pracovného času, vrátane určenia okruhu zamestnancov, ktorých sa tieto upravené limity týkajú. V niektorých prípadoch tieto kolektívne zmluvy delegujú právomoc na zníženie pracovného času bez zníženia mzdy na podnikové kolektívne zmluvy. Ďalšie aktivity v kolektívnych vyjednávaniach sa týkajú rozsahu ročnej dovolenky a vyskytujú sa dohody o úpravách v oblasti pracovného voľna z osobných prekážok v práci a o podmienkach práce pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase.

Medzi ďalšie objekty vyjednávania na podnikovej úrovni v pracovnoprávnej oblasti, týkajúce sa pracovného času, patrí stanovenie podmienok uplatňovania, zavedenia alebo dočasného zrušenia pružného pracovného času, ako aj podmienok pre riešenie žiadostí o skrátený pracovný úväzok, podmienok vyhlasovania pracovnej pohotovosti, vykonávania nočnej práce žien a mladistvých, dovolenky na zotavenie a pracovného voľna.

V súčasnosti sa v procese kolektívneho vyjednávania venuje nedostatočná (takmer žiadna) pozornosť vzťahu medzi dĺžkou a flexibilitou pracovného času na strane jednej a udržiavaním, resp. tvorbou pracovných miest na strane druhej. Príčinu je možné hľadať o. i.  aj v tripartitných štruktúrach, kde sú rezervy v chápaní flexibility pracovného času ako jedného z nástrojov na udržiavanie zamestnanosti. V týchto rokovaniach sa zatiaľ nevymedzuje dostatočný priestor problematike trhu práce a zamestnanosti. 

Napriek pozitívnym skúsenostiam s uplatňovaním flexibilných modelov organizácie pracovného času v zahraničí, naši zamestnávatelia tieto formy využívajú veľmi málo. S cieľom zistiť príčiny ich postoja, zrealizovali pracovníci VÚPSVR v roku 1998 dotazníkový prieskum medzi zamestnávateľmi.

Ako zásadnú prekážku pre širšie zavedenie flexibilných modelov organizácie pracovného času cca 61 % zamestnávateľov jednoznačne uviedlo prevádzkové podmienky. Tento názor môže byť podmienený nedostatočnou informovanosťou manažmentu zamestnávateľských subjektov o možnostiach využitia zmien organizácie práce, vrátane organizácie pracovného času na rýchlu adaptáciu sa subjektu na výkyvy trhu, na zvýšenie produktivity a efektívnosti práce (napr. prostredníctvom zníženia prestojov), na maximalizáciu kapitálových investícií a podobne. Nemenej významným činiteľom formulujúcim takýto názor môže byť aj malá pružnosť zamestnávateľov v oblasti flexibility organizácie práce, v niektorých prípadoch neochota, ba až odmietanie zavádzania noviniek v oblasti nových pracovných metód a postupov, ktorých korene môžu byť aj v neznalosti týchto metód.

Na druhej strane iba 14,4 % respondentov (z nich patrí cca 68 % respondentov z malých, 21,1 % zo stredných a 10,5 % z veľkých podnikov) nevidí žiadne prekážky pre zavedenie flexibilných modelov organizácie pracovného času.

14,4 % respondentov uviedlo ako prekážku zavádzania flexibilných modelov organizácie pracovného času nedostatočné vedomosti o týchto modeloch; prevažnú časť tvoria respondenti zo stredných (cca 63 %) a malých zamestnávateľských subjektov (cca 26 %).

Ďalšou prekážkou rozširovania flexibilných modelov organizácie pracovného času je podľa prieskumu zvyšovanie administratívnej náročnosti, ktorú uviedlo takmer 10 % respondentov – rovnako respondenti malých a veľkých podnikov. Intenzita pociťovania tejto prekážky je nepriamo úmerná veľkosti zamestnávateľského subjektu – čím je väčšia organizácia, tým viac je schopná existujúca administratíva zvládnuť aj administratívnu náročnosť spojenú s flexibilitou organizácie pracovného času.

Viac ako tretina respondentov (38,8 %) je presvedčená, že uplatnenie flexibilných modelov v oblasti pracovného času nemá vplyv na zvýšenie rastu pracovných príležitostí, takmer tretina (31,6 %) daný problém nevie posúdiť, necelá pätina (18,4 %) pripúšťa malý vplyv a iba cca 8 % respondentov uviedlo, že rozhodne existuje vplyv.

Výsledky prieskumu dokumentujú nízky záujem zamestnancov o flexibilné formy organizácie pracovného času: takmer dve tretiny mužov i žien (66,2 % mužov, 62,4 % žien zo vzorky respondentov) je ochotných prijať prácu iba na plný pracovný úväzok, viac ako tretina mužov (35,0 %) a štvrtina žien (25 %) iba na dobu neurčitú. O prácu na čiastočný úväzok respondenti neprejavili žiaden záujem, ochotu prijať prácu na dobu určitú prejavilo iba cca 5 % mužov a 3 % žien. Tieto údaje korešpondujú so štatistickými údajmi o pracovnom čase v SR a dokumentujú, že u zamestnancov nedošlo k žiadnym zmenám v požiadavkách na pracovný čas.

Respondenti prejavili malý záujem o prácu v neštandardných podmienkach, napr. na prácu vykonávanú doma by pristúpilo iba cca 14 % opýtaných mužov a 17 % žien. Na možnosť prijať systém práce „na zavolanie“ zareagovalo takmer 7 % mužov a 4 % žien, vo viacerých pracovných úväzkoch je ochotných pracovať okolo 12 % mužov i žien.

Evidovaní nezamestnaní prejavili ochotu pracovať aj v týchto, predtým neakceptovateľných pracovných režimoch.

Priority
-	podporovanie kolektívneho vyjednávania na všetkých príslušných úrovniach o modernizácii organizácie práce a flexibilných pracovných podmienok;
-	zvýšenie flexibility organizácie pracovného času ako nástroja na
-	podporu zamestnanosti;
-	zlepšenie kvality pracovných miest;
-	zvýšenie efektívnosti pracovných procesov;
-	zvýšenie kvality života;
-	zvýšenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
-	vytvorenie podmienok na zvýšenie informovanosti sociálnych partnerov o inovačných trendoch v organizácii práce a pracovného času a na zlepšenie ich spolupráce pri zvyšovaní flexibility organizácie práce a flexibility organizácie pracovného času;

Ciele
-	vytváranie podmienok na zvyšovanie produktivity a konkurencieschopnosti podnikov;
-	rozšírenie nových flexibilných foriem organizácie pracovného času;
-	zníženie administratívnej náročnosti pri netradičných formách zamestnania;
-	zlepšenie fungovania trhu práce a zvýšenia zamestnanosti modernizáciou organizácie práce a pracovného času;

Nástroje
-	Zákonník práce;
-	zintenzívnenie spolupráce sociálnych partnerov a zamestnávateľov pri zavádzaní moderných foriem organizácie práce;
-	vyjednávanie o nových formách organizácie pracovného času v rámci kolektívneho vyjednávania;
-	monitorovanie rozsahu zavádzania nových foriem organizácie pracovného času v kolektívnych zmluvách;
-	príprava podnikov na využívanie nových progresívnych výrobných technológií;
-	vybudovanie pilotných pracovísk orientovaných na sofistikované technológie a ich postupná implementácia do priemyslu,
-	realizácia auditov produktivity s orientáciou ich výsledkov na podporu konkurencieschopnosti a exportu,
-	systémy vzdelávania zamerané na odstraňovanie všetkých druhov plytvania v priemyselných organizáciách,
-	zvyšovanie intelektuálnej úrovne pracovnej sily,
-	podporné programy pre mladých vedeckých pracovníkov – zabránenie úniku inteligentnej pracovnej sily.

Ukazovatele:
-	produktivita práce z HDP v  s. c.;
-	vývoj reálnej mzdy v %;
-	medziročný rast zamestnanosti;

Nositelia realizácie zásady:
Gestor: MPSVR SR
Spolupráca: KOZ SR, AZZZ SR, MH SR, SLCP Žilina

III. pilier – Podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov

Zásada č. 14
Členské štáty tam, kde je to vhodné, v spolupráci so sociálnymi partnermi alebo na základe dohôd prerokovaných so sociálnymi partnermi:
-	zrevidujú existujúci regulačný rámec a preskúmajú návrhy na nové ustanovenia a podnety, aby sa ubezpečili, že prispejú k obmedzeniu prekážok zamestnanosti, aby uľahčili zavádzanie modernizovanej organizácie práce a pomohli prispôsobiť trh práce štrukturálnym zmenám v hospodárstve;
-	zároveň so zreteľom na skutočnosť, že formy zamestnanosti sú čoraz rozličnejšie, preskúmajú možnosť začlenenia pružnejších typov zmlúv do vnútroštátneho práva a zabezpečia, aby tí, ktorí pracujú na základe nových pružných zmlúv, mohli využívať primerané zabezpečenie a vyššie odborné postavenie zlučiteľné s potrebami podniku a nárokmi pracovníkov;
-	budú sa snažiť o zabezpečenie lepšieho uplatňovania existujúcej legislatívy v oblasti zdravia a bezpečnosti na úrovni pracoviska prostredníctvom vystupňovaného a zosilneného presadzovania, poskytovania poradenstva za účelom pomoci podnikom, najmä malým a stredným podnikom, zosúladiť s existujúcou legislatívou, prostredníctvom zlepšenia vzdelávania v oblasti zdravia a  bezpečnosti pri práci a prostredníctvom podpory opatrení na zníženie pracovných úrazov a chorôb z povolania v odvetviach s tradične vysokým rizikom.

Rámec

Závažné problémy na trhu práce, ako sú napr. ťažkosti so znižovaním miery nezamestnanosti aj v období hospodárskeho rastu, nedostatok voľných pracovných miest pre zamestnanie vysokého počtu nezamestnaných, rast dlhodobej nezamestnanosti vyplývajúcej okrem iného aj z neschopnosti nezamestnaných znovu sa zamestnať, veľké rozdiely miery nezamestnanosti medzi regiónmi, problémy s ne/zamestnanosťou mladých ľudí, nerovnováha medzi ponúkanou a požadovanou odbornosťou a kvalifikáciou osôb na trhu práce a podobne, si vynucujú hľadať a realizovať opatrenia na ich riešenie. Významnú skupinu tvoria opatrenia zamerané na iniciovanie zamestnávateľských subjektov, ako aj ich zamestnancov, aby uplatňovali a využívali flexibilné formy (modely) práce, medzi ktoré patria:
a)	flexibilita organizácie práce – týka sa flexibilnej organizácie pracoviska, vrátane zmien nielen v jeho tvarovom a priestorovom usporiadaní pracovných návykov, ale aj v metódach práce a technologických postupoch. Tento druh flexibility vyžaduje ochotu zamestnanca prispôsobiť sa novým pracovným podmienkam, ďalej presadzovanie princípu spolupráce, zvýšené kompetencie pracovníka pri voľbe pracovných postupov aj pri riešení viacerých pracovných úloh, ale aj akceptovanie požiadavky na flexibilnú (multi-, širokú) kvalifikáciu.
b)	kvalifikačná flexibilita – je nevyhnutným predpokladom pre flexibilnú organizáciu práce. Jej efektívne uplatnenie vyžaduje tak kvalitný a pružný vzdelávací systém, ako aj súhlas a ochotu zamestnávateľov vytvárať podmienky a podnecovať zamestnancov na získanie novej náhradnej kvalifikácie (jej rozširovanie alebo zvyšovanie).
c)	flexibilita počtu zamestnancov – súvisí s regulovaním počtu zamestnaných osôb, znižovaním ich počtu, ale aj s prijímaním zamestnancov z vonkajších zdrojov.
d)	flexibilita v oblasti modelov práce – je založená na pružnosti v oblasti pracovného času (rôzne dĺžky pracovného času) a uzatvárania pracovných zmlúv (pracovné zmluvy pevne terminované, na dobu určitú, sezónne, ...). Táto forma flexibility umožňuje zamestnávateľom (najmä v oblasti služieb) rýchlo sa adaptovať na maximálne a minimálne trhové požiadavky a zintenzívniť operácie zamerané na maximalizáciu kapitálových investícií na strane jednej a na strane druhej vytvára zamestnancom podmienky pre voľbu svojho životného štýlu, ako aj pre zosúladenie práce s rodičovskými povinnosťami.
e)	mzdová flexibilita – využíva sa v prípade zmenených ekonomických podmienok (prispôsobenie mzdy novým ekonomických podmienkam), a to tak na úrovni podnikateľského subjektu, ako aj na úrovni individuálneho zamestnanca.

Súčasná platná právna úprava poskytuje priestor, resp. umožňuje vykonávať prácu vo viacerých pracovných pomeroch. Zákonník práce, ale ani žiadny iný pracovnoprávny predpis neobmedzuje počet pracovných pomerov, aj keď tieto nemôžu byť zásadne uzavreté na pevný týždenný pracovný čas. Táto zákonná úprava poskytuje určitý priestor pre uplatňovanie flexibilných modelov organizácie pracovného času, ktorý sa však v našej praxi využíva skôr s cieľom zvýšiť rozsah pracovného úväzku, a tým zvýšiť príjem zamestnanca.

V zmysle platnej právnej úpravy môže zamestnanec uzatvoriť súbežne v rovnakom časovom úseku viac pracovných pomerov s podmienkou, že ani jeden z nich nie je dohodnutý na plný pracovný týždenný pracovný čas. U rôznych zamestnávateľov môžu byť tieto pracovné pomery dohodnuté na rovnaký alebo na iný druh práce. S tým istým zamestnávateľom môžu byť ďalšie pracovné pomery dohodnuté iba na iný druh práce ako v pôvodnej zmluve a tieto musia byť vykonávané mimo pracovný čas stanovený v tejto zmluve. Pre uvedený druh súbežných pracovných pomerov je charakteristické, že sú navzájom rovnocenné a práva a povinnosti zamestnanca sa zásadne posudzujú samostatne.

Ďalšou z možností, ktorá poskytuje priestor pre rozširovanie flexibilných modelov organizácie práce v našich podmienkach, je osobitná právna úprava pre zamestnancov, ktorí nepracujú na pracoviskách zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve vykonávajú prácu doma („domácki zamestnanci“). Práve tento inštitút, vzhľadom na to, že zamestnanec sám rozhoduje o rozvrhnutí pracovného času, umožňuje zaviesť vybrané modely organizácie pracovného času, napr. skrátený pracovný čas, kombinovaný pracovný čas. Hoci tento inštitút je vhodný najmä pre ženy, ktoré majú povinnosti vyplývajúce zo starostlivosti o rodinu a deti, v praxi sa zatiaľ využíva iba v minimálnej miere.

Zákonník práce taxatívne určuje dôvody, kedy možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú.

Zákonník práce umožňuje dočasné pridelenie zamestnancov na výkon práce k inému zamestnávateľovi. Právny inštitút dočasného pridelenia, v zahraničných právnych úpravách známy ako „požičiavanie zamestnancov“, sa v našej praxi využíva zriedkavo. Dočasné pridelenie zamestnancov vzniká na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej zamestnanec dočasne vykonáva prácu pre iného zamestnávateľa.

Podobný charakter má ja tzv. dočasné zamestnávanie, resp. „personálny lízing“. V tomto prípade ide o nadštandardný spôsob riešenia deficitu ľudského potenciálu počas krátkodobej neprítomnosti stálych zamestnancov, alebo pri náhlom návale práce v organizáciách. Podstatou dočasného zamestnania je poskytnutie zamestnanca personálnej agentúry na výkon prác u klienta na akékoľvek obdobie (deň, mesiac, rok). Výhodou „personálneho lízingu“ je predovšetkým odbúranie administratívnych nákladov pri prijímaní nových pracovníkov a bezproblémové získanie dočasných pracovných síl. Pre zadávateľskú firmu je dočasné zamestnanie zaujímavé preto, že výber vhodných uchádzačov na krátkodobý záskok a všetka agenda súvisiaca s jeho prijímaním prechádza na personálnu agentúru, ktorá plní funkciu dočasného zamestnávateľa „požičaného“ pracovníka (agentúra vykonávania komplex personálnych služieb, zahrnujúci vyhľadanie a výber pracovníka, jeho zamestnanie, spracovanie a vyplatenie mzdy, plnenie všetkých odvodov, pracovnoprávne poradenstva a poskytnutie záruky za zamestnanca).

Tento progresívny spôsob riešenia momentálnych záťažových situácií v personálnej oblasti vyhovuje najmä spoločnostiam, ktoré sú v časovej tiesni a nedostatok pracovnej sily potrebujú riešiť promptne.

Dočasné zamestnanie poskytuje výhody tak pre zamestnávateľov, ako aj pre zamestnancov. Zamestnávatelia získavajú príležitosť overiť si pracovné kvality potenciálneho zamestnanca bez časového nátlaku mimo skúšobnej doby. Je to jeden zo spôsobov ako získať stálu a kvalitnú pracovnú silu. Výhody pre záujemcov spočívajú v tom, že títo majú vytvorené možnosti nielen zapojiť sa do pracovného procesu a nadobudnúť nové skúsenosti (zvýšiť hodnotu svojej práce, ktorú môžu ponúknuť na trhu práce), ale predovšetkým získavajú lepšie predpoklady na získanie trvalého zamestnania.

Nevyhnutným a samozrejmým predpokladom pre uplatňovanie vyššie uvedených príkladov u nás využívaných flexibilných modelov pracovného času sú charakter práce, organizácia a ďalšie podmienky práce.

Na základe skúseností z aplikačnej praxe a na základe odporúčania Medzinárodného úradu práce sa pripravila začiatkom tohto roku novela Zákonníka práce, ktorá oproti doterajšiemu právnemu stavu zabezpečuje väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov, znižuje mieru donucujúcich (kogentných) ustanovení a vo väčšej miere vytvára predpoklady na autonómne kolektívne vyjednávanie sociálnych partnerov. Úprava pracovných podmienok a podmienok zamestnávania sa prenecháva sociálnym partnerom v kolektívnych zmluvách v závislosti od podmienok zamestnávateľa, regiónu, príslušného odvetvia. Novelou sa odstraňuje doterajší administratívny zásah  iných inštitúcií do pracovnoprávnych vzťahov pri niektorých právnych inštitútoch, čím sa zjednodušuje ich aplikácia.

Novo sa navrhuje upraviť pracovný pomer na určitú dobu a pracovný pomer na kratší pracovný úväzok. Spružňujú sa druhy pracovných pomerov tak, aby zamestnávateľ mohol zabezpečiť plnenie úloh v závislosti od toho, či ide o dlhodobé úlohy, alebo tie, ktoré majú  prechodný charakter. Zamestnávateľovi sa umožňuje voľnejšie uzatváranie pracovného pomeru na určitú dobu a pracovného pomeru na kratší úväzok. 

V novele Zákonníka práce sa nahradzuje doterajšie výlučné pôsobenie odborov pri zabezpečovaní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok u zamestnávateľa prostredníctvom volených zástupcov v súlade s Dohovorom MOP č. 135 o ochrane a podmienkach na činnosť poskytovaných zástupcom zamestnancov v podniku, pričom sú taxatívne vymenované spôsoby participácie jednotlivých zástupcov zamestnancov. 

Právo na informácie a konzultácie vyplýva zástupcom zamestnancov zo Smernice 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informovanie a konzultácie so zamestnancami v Európskom spoločenstve.

V súlade s Dohovorom MOP č. 135 sa navrhuje súčasné pôsobenie odborovej organizácie a zamestnaneckej rady u zamestnávateľa, pričom odborovej organizácii bude patriť výlučné právo na kolektívne vyjednávanie. 

Základným právnym rámcom pre oblasť bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zákon č. 330/1996 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý bol zmenený a doplnený zákonom č. 158/2001 Z. z. a zákonom č. 95/2002 Z. z. (ďalej len „zákon“). Tento zákon okrem iných povinností uložil zamestnávateľovi povinnosť písomne vypracovať politiku bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci obsahujúcu zásadné zámery, ktoré sa majú dosiahnuť a program jej realizácie. Táto povinnosť má z hľadiska zavádzania systémov riadenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci v nadväznosti na aplikáciu právnych a ostatných predpisov v praxi podstatný význam, pretože prostredníctvom prijatých postupov, prostriedkov a spôsobov sa zabezpečuje zlepšovanie úrovne bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Ďalšou významnou povinnosťou zamestnávateľa upravenou zákonom o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci je oboznamovanie zamestnancov s príslušnými právnymi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Zákon predpokladá vytvorenie systému vzdelávania zamestnancov s určením periodicity raz za dva roky a s prihliadnutím na vykonávané činnosti. Zákon umožňuje zamestnávateľovi zabezpečovať výchovu a vzdelávanie svojimi vedúcimi zamestnancami a odborným zamestnancom pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci – bezpečnostným technikom alebo prostredníctvom právnických a fyzických osôb oprávnených vykonávať poradenstvo, výchovu a vzdelávanie ako podnikateľskú činnosť. Na dosiahnutie vysokej odbornej úrovne výchovy a vzdelávania zákon vymedzuje kvalifikačné požiadavky a požiadavky odbornej spôsobilosti bezpečnostného technika a v prípade poradenstva, výchovy a vzdelávania vykonávaných podnikateľským spôsobom zákon ustanovuje požiadavku oprávnenia vydaného orgánom štátnej správy v oblasti inšpekcie práce po splnení stanovených  predpokladov.

Na zabezpečovanie presadzovania právnych a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci bol zákonom č. 95/2000 Z. z.. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 231/2002 Z. z.  vytvorený systém orgánov štátnej správy v oblasti inšpekcie práce s vymedzením ich pôsobnosti a s oprávnením na vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie uvedených predpisov.

V roku 2002 bola inšpekcia práce realizovaná v 9 869 podnikateľských subjektoch, 
v ktorých bolo v pracovnom pomere 764 658 zamestnancov t.j. 37,79 % z celkového počtu zamestnancov v Slovenskej republike.

Pri výkone inšpekcie práce v roku 2002 bolo v kontrolovaných subjektoch zistených 47 419 nedostatkov. Počet zistených nedostatkov sa znížil na 95,21 % úrovne predchádzajúceho roku.

Úroveň pracovných podmienok je rôzna, často odzrkadľuje ekonomické možnosti organizácie alebo nezáujem vedenia o problematiku BOZP. Systém riadenia BOZP najmä v malých a stredných podnikoch nie je na požadovanej úrovni. Podnikatelia nemajú rozpracovanú politiku BOZP. Chýbajú jej ciele, konkrétne úlohy, opatreniami, zodpovednosť a právomoci riadiacich pracovníkov.

Priority
-	obmedzenie prekážok rastu zamestnanosti zjednodušením podmienok zamestnávania; 
-	prispôsobovanie trhu práce štrukturálnym zmenám v hospodárstve;
-	reforma participácie zamestnancov (súčasné pôsobenie odborových organizácií a zamestnaneckých rád u zamestnávateľa),
-	trvalé zlepšovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovných podmienok, pracovného prostredia  a znižovania pracovných úrazov a chorôb z povolania

Ciele
-	spruženie individuálnych pracovnoprávnych vzťahov a zabezpečenie väčšej flexibility pracovných podmienok; 
-	v oblasti participácie zamestnancov zabezpečenie zastupovania zamestnancov súčasným pôsobením odborových orgánov a zamestnaneckých  rád u zamestnávateľa pri vymedzení ich pôsobnosti;
-	zvyšovanie bezpečnosti a ochrany zdravia na pracoviskách prostredníctvom dôslednejšieho uplatňovania legislatívy;
-	zníženie pracovnej úrazovosti, zlepšenie starostlivosti BOZP;
-	napomáhanie najmä malým a stredným podnikom pri zavádzaní systémov riadenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci formou bezplatného poradenstva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
-	vytvorenie podmienok pre vznik subjektov pomáhajúcich získavanie zamestnancov podnikom v prípade zvýšenia ich prechodnej (dočasnej) potreby zamestnancov;

Nástroje
-	Zákonník práce;
-	kontrola dodržiavania právnych predpisov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; 
-	poradenstvo a dozorná činnosť orgánov inšpekcie práci v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci;
-	podpora vytvárania agentúr dočasného zamestnávania;
-	kontrolnou činnosťou vytváranie tlaku na zamestnávateľov zlepšovať ochranu práce;

Ukazovatele
- počet kontrol;
- zníženie počtu pracovných úrazov a chorôb z povolania, havárií;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MPSVR SR, NIP
Spolupráca: KOZ SR, AZZZ SR, NÚP, MZ SR a ostatné kontrolné a inšpekčné orgány na úseku BOZP (subjekty na návrh NIP  zaradené do spolupráce)

III. pilier – Podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov

Zásada č. 15 – Podpora prispôsobivosti podnikov ako zložka celoživotného vzdelávania
Sociálni partneri sú vyzývaní na všetkých príslušných úrovniach, aby tam, kde je to vhodné, uzavierali dohody o celoživotnom (ďalšom) vzdelávaní s cieľom uľahčiť prispôsobivosť a obnovu, najmä v oblasti informačných a komunikačných technológií. V tejto súvislosti by sa mali stanoviť podmienky pre poskytovanie príležitostí každému pracovníkovi, aby dosiahol gramotnosť v oblasti informačnej  spoločnosti do roku 2003.

Rámec
Podmienky umožňujúce celoživotné (ďalšie) vzdelávanie zamestnancov sú okrem pracovnoprávnej legislatívy zapracované aj do kolektívnych zmlúv, a to kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa, resp. podnikových kolektívnych zmlúv. 

Zamestnávateľ umožňuje zamestnancom štúdium alebo školenie s cieľom získať, rozšíriť, prehĺbiť kvalifikáciu zamestnancov alebo ich rekvalifikovať na základe dvojstrannej dohody. 

Dvojstrannú dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom je možné uzavrieť len pri zvýšení kvalifikácie, pričom zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, náhradu mzdy a ďalšie náklady spojené so štúdiom. Pri prehĺbení kvalifikácie, len ak náklady prekročia       100 000 Sk (podmienky upravuje § 155 ods. 1 a ods. 5 Zákonníka práce). 

V rámci ďalšieho vzdelávania NÚP v roku 2001 podporoval okrem iného aj rekvalifikácie zamestnancov. Do týchto rekvalifikácií bolo zaradených 645 zamestnancov, čo predstavuje cca 4-násobok skutočnosti za rok 2000. V roku 2002 počet zamestnancov zaradených do rekvalifikácie predstavuje viac ako 1200 osôb, čo je  dvojnásobok  zamestnancov zaradených do rekvalifikácie v roku 2001.     

Priorita
-	Zlepšenie situácie v oblasti celoživotného (ďalšieho) vzdelávania zamestnancov s dôrazom na gramotnosť v informačných a komunikačných technológiách;

Ciele
-	zvýšenie počtu zamestnancov zapojených do ďalšieho vzdelávania zameraného na prispôsobivosť a obnovu kvalifikácie zamestnancov najmä v oblasti informačných  a komunikačných technológií a nových výrobných technológií;
-	zvýšenie počtu  kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa,  ktoré obsahujú ustanovenia týkajúce sa ďalšieho vzdelávania zamestnancov v oblasti zvyšovania technických a technologických zručností zamestnancov  a v oblasti informačných technológií
-	orientovanie rekvalifikácie zamestnancov predovšetkým na zvyšovanie gramotnosti v oblasti informačných a komunikačných technológií, vzdelávacie programy zamerané na získavanie vedomostí z oblasti zavádzania nových technológií;

Nástroje
-	kolektívne vyjednávanie o otázkach ďalšieho vzdelávania, zamerané na prispôsobivosť a obnovu kvalifikácii zamestnancov;
-	zapracovanie ďalšieho vzdelávania do kolektívnych zmlúv na všetkých úrovniach, tak aby sa zvýšil aspoň o 5 % počet kolektívnych zmlúv, ktoré obsahujú ustanovenia týkajúce sa ďalšieho vzdelávania; 
-	zabezpečovanie, resp. rozširovanie ďalšieho vzdelávania na pracovisku;
-	rekvalifikácia zamestnancov v informačných a komunikačných technológiách a v oblasti zavádzania nových technológií;
-	podpora rekvalifikácie zamestnancov v oblasti metód zvyšovania výkonnosti a produktivity organizácii;

Ukazovateľ
-	počet  kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa,  ktoré obsahujú ustanovenia týkajúce sa ďalšieho vzdelávania zamestnancov; 

Nositelia realizovania zásady:
Gestor: MPSVR SR
Spolupráca:  KOZ SR, AZZZ SR, NÚP, MŠ SR, SLCP

IV. pilier – Posilnenie politík rovnosti príležitostí

Zásada č. 16 
Prístup všeobecného uplatňovania princípu rovnosti príležitostí
Členské štáty pri vykonávaní zásad vo všetkých štyroch pilieroch prijmú prístup všeobecného uplatňovania princípu rovnosti príležitostí:
-	rozvoj a posilnenie konzultačných systémov s orgánmi pre rovnosť mužov a žien;
-	uplatňovanie postupov pre posudzovanie vplyvu každej zásady na uplatňovanie princípu rovnosti príležitostí;
-	vývoj ukazovateľov merania pokroku v oblasti rovnosti mužov a žien vo vzťahu ku každej zásade.
V snahe účelne zhodnotiť tento pokrok, budú členské štáty potrebovať zabezpečiť primerané systémy a postupy zberu údajov a v štatistikách o nezamestnanosti zabezpečiť rozpis  podľa pohlavia.

Rámec

V zmysle záverečných dokumentov štvrtej svetovej konferencie OSN o ženách, ktorá sa konala v roku 1995 v Pekingu vznikol v roku 1996 Koordinačný výbor pre problematiku žien (ďalej „KVPŽ“) ako poradný a koordinačný orgán vlády SR. Tento výbor bol v roku 2001  transformovaný na medzirezortný expertný iniciatívny a poradný orgán ministra práce, sociálnych vecí a rodiny SR. 

Súčasne v roku 1999 bol na MPSVR SR zriadený samostatný odbor rovnosti príležitostí, ktorý v spolupráci s inými odbormi plní úlohy MPSVR SR v oblasti rovnosti príležitostí žien a mužov a v prevencii násilia páchaného na ženách a v rodinách.   

V súčasnosti KVPŽ a odbor rovnosti príležitostí tvoria národný inštitucionálny mechanizmus pre rovnosť príležitostí žien a mužov, ktorý  predstavuje medzirezortný orgán a je bázou pre spoluprácu s ďalšími rezortmi v oblasti rovnoprávnosti žien a mužov a rovnosti príležitostí žien a mužov. 

Slovenská republika sa hlási k aktivitám medzinárodných a medzivládnych organizácií, ktorých cieľom je realizovanie princípu rovnosti mužov a žien a rovnosti príležitostí žien a mužov. 

Na postupné vyrovnávanie postavenia žien a mužov na trhu práce a odstraňovanie diskriminácie boli zrealizované vzdelávacie aktivity (semináre, konferencie s medzinárodnou účasťou) pre sociálnych partnerov a mimovládne organizácie. 

Na základe hodnotenia jednotlivých priorít zamestnanosti v SR za rok 2001 v oblasti rovnosti príležitostí medzi ženami a mužmi, ktoré bolo vykonané na základe agregovaných ukazovateľov možno konštatovať, že v SR nie sú ženy výrazne znevýhodnené na trhu práce. Miera zamestnanosti žien sa v roku 2001 medziročne zvýšila a dosiahla úroveň 51,8 %, čo je priaznivý trend z hľadiska dôležitosti ženskej zamestnanosti pri zvyšovaní celkovej miery zamestnanosti v súlade s cieľmi Lisabonského summitu (2002). Naďalej sa zachováva všeobecne vyššia vzdelanostná úroveň ženskej pracovnej sily v porovnaní s mužskou pracovnou silou. Napriek tomuto vývoju naďalej pretrvávajú niektoré nerovnosti na trhu práce, napríklad viac žien ako mužov je postihnutých dlhodobou nezamestnanosťou. Súčasne  Národný inšpektorát práce vykonal kontroly diskriminačných praktík v zamestnávateľských organizáciách, kde boli zistené určité formy diskriminácie  v oblasti odmeňovania žien a mužov. V roku 2001 priemerný zárobok žien dosahoval 73,8 % úrovne priemerného zárobku mužov. Koncentrácia žien v niektorých povolaniach, najmä menej platených je naďalej hlavným pretrvávajúcim zdrojom nerovnosti medzi mužmi a ženami na trhu práce. Preto vláda SR začala dopyt a ponuku na trhu práce ovplyvňovať politikou rýchlejšieho zvyšovania platov v niektorých tzv. ženských odvetviach a zakotvením princípu rovnosti mzdových nárokov mužov a žien v novom Zákonníku práce.

 Základné princípy realizácie politiky rovnosti príležitostí v prístupe k zamestnaniu a v zamestnaní sú rozpracované v „Koncepcii rovnosti príležitostí žien a mužov“ a ich dôsledná realizácia  umožní zlepšenie situácie v tejto oblasti. V záujme účinnejšej realizácie politiky rovnosti príležitostí v prístupe k zamestnaniu a v zamestnaní je nevyhnutné, aby sa zvýšila účasť sociálnych partnerov pri dosahovaní tohto cieľa.

V oblasti prístupu k vzdelaniu a odbornej príprave v SR sa nevyskytuje diskriminácia žiadnych skupín občanov. Stredné a vysoké školy priebežne vytvárajú rovnaké podmienky pre štúdium pre obe pohlavia, ale rodové stereotypy ovplyvňujú výber učebných odborov dievčat a chlapcov.

Prekonať stereotypy v chápaní postavenia ženy v spoločnosti, čo má vplyv aj na výber povolania a študijného odboru, je jedným z cieľov politiky rovnosti príležitostí žien a mužov vo všetkých oblastiach života spoločnosti. V tomto zmysle sa odporúča zapájať do osvetových aktivít aj mimovládne organizácie.

V súlade s uvedenými zámermi je nevyhnutné, aby NR SR prijala zákon o uplatňovaní zásady rovnakého zaobchádzania (antidiskriminačný zákon) a nadväzne naň bolo zriadené „Centrum pre rovnaké zaobchádzanie“.

Priority
-	vypracovanie návrhu na systém hodnotenia plnenia Národného akčného plánu zamestnanosti podľa ukazovateľov určených EK, vrátane analýzy existujúcej databázy a jej dostupnosti a návrhu na vytvorenie novej databázy údajov, potrebných na hodnotenie;
-	zabezpečenie hodnotenia jednotlivých zásad Národného akčného plánu zamestnanosti vo vzťahu k uplatňovaniu rodového hľadiska;
-	dôsledné zohľadňovanie rovnosti príležitostí žien a mužov pri realizácii všetkých zásad  NAPZ;
Ciele
-	rozvinutie systému hodnotenia situácie v oblasti rovnosti príležitostí žien a mužov v rámci všetkých zásad NAPZ;
-	zabránenie diskriminačným praktikám vo všetkých oblastiach, v ktorých môže dôjsť k diskriminácii;

Nástroje
-	údaje na posúdenie a hodnotenie rovnosti príležitostí žien a mužov;
-	priebežné monitorovanie a hodnotenie uplatnenia princípov rovnosti príležitostí žien a mužov pri realizácii zásad vo všetkých štyroch pilieroch NAPZ;
-	školenie pracovníkov v oblasti rovnosti príležitostí v oblasti monitorovania a  hodnotenia uplatňovania rovnosti príležitostí v praxi;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MPSVR SR
Spolupráca: NÚP, ŠÚ SR, VÚPSVR, AZZZ SR, KOZ SR, mimovládne organizácie 

IV. pilier – Posilnenie politík rovnosti príležitostí

Zásada č. 17 – Riešenie rozdielov v zastúpení mužov a žien
Členské štáty tam, kde je to vhodné, spolu so sociálnymi partnermi:
-	posilnia svoje úsilie o zníženie rozdielov v mierach nezamestnanosti medzi ženami a mužmi prostredníctvom aktívnej podpory zvýšenej zamestnanosti žien a zvážia stanovenie národných cieľov v súlade s cieľmi  stanovenými v záveroch zasadnutia Európskej rady v Lisabone;
-	podniknú kroky na vytvorenie vyrovnaného zastúpenia žien a mužov vo všetkých odvetviach a povolaniach a na všetkých úrovniach;
-	iniciujú pozitívne kroky na podporu rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a na znižovanie rozdielov v príjmoch medzi ženami a mužmi: kroky na riešenie nerovnosti odmeňovania medzi pohlaviami sú potrebné vo verejnom a súkromnom sektore a má sa určiť a riešiť dosah politík o nerovnosti odmeňovania;
-	zvážia zvýšené použitie opatrení pre zvýhodnenie žien za účelom zníženia rozdielov medzi mužmi a ženami.	

Rámec

Situáciu na Slovensku možno v kontexte horeuvedenej zásady charakterizovať nasledovne:
-	Pretrvávajú rozdiely v miere zamestnanosti a nezamestnanosti mužov a žien pri vyššej miere zamestnanosti mužov a nižšej miere nezamestnanosti žien. 
-	Na druhej stane však podiel evidovaných nezamestnaných žien s dobou evidencie viac ako 2 roky z celkového počtu evidovaných žien je vyšší ako podiel evidovaných nezamestnaných  mužov s tou istou dobou evidencie. 
-	Aj  naďalej pretrváva koncentrácia žien a mužov do určitých odvetví. Ženy spravidla prevažujú v tých odvetviach, kde sú priemerné mzdy relatívne nízke. 
-	Index sektorovej segregácie medzi pohlaviami za ostatné obdobie bol najvyšší v terciárnom sektore, kde je trvalo vyššie proporčné zastúpenie žien.
-	Z hľadiska profesijnej segregácie výrazne zastúpenie žien je v profesiách nižší administratívny pracovník, prevádzkový pracovník v službách a obchode a vedecký odborný a duševný pracovník. Výrazne vyššie proporčné zastúpenie mužov je v profesiách remeselník a kvalifikovaný robotník a kvalifikovaný spracovateľ a výrobca.
-	Ženy majú nižšie zastúpenie ako muži vo vyšších riadiacich pozíciách. Podiel žien  na skupine zamestnaní „zákonodarcovia, vedúci a riadiaci pracovníci“ predstavoval v roku 2001 len 30,6 %. 
-	Výrazné rozdiely sú aj medzi priemernými mzdami žien a mužov pričom tieto rozdiely sa neustále zväčšujú. Podiel priemerného mesačného zárobku žien v roku 2001 predstavoval 74,1 % z priemerného mesačného zárobku mužov, čo oproti roku 2000 predstavuje pokles o 1 %. Rozdiely medzi mužmi a ženami sú spravidla najnižšie v mladších vekových skupinách (do 20 rokov, 20 – 24 rokov). V ďalších vekových skupinách obyčajne s rastúcim vekom rastú. 
-	Rozdiely v mzdovom ohodnotení v neprospech žien sa vyskytujú tak v súkromnom, ako aj vo verejnom sektore.
-	Nároky sú kladené najmä na ženu z  titulu „dvojitého bremena – v zamestnaní a domácnosti“.
-	Ťažkosti sú k prístupom k úveru u žien, ktoré začínajú podnikať vzhľadom na oblasť záujmu ich podnikania. 

Priority
-	realizácia programov, kontrolných mechanizmov a praktického uplatnenia sankcií na elimináciu prejavov diskriminácie na trhu práce a v odmeňovaní na základe pohlavia;
-	zvýšenie úrovne  osvety o problematike rovnosti príležitostí mužov a žien;
-	zlepšovanie prístupu nezamestnaných žien k zamestnaniu, najmä podporou ich zamestnávania v povolaniach, ktoré sú významne poznamenané nerovnakým prístupom podľa pohlavia;

Ciele
-	vytvorenie podmienok pre postupné odstraňovanie segregácie žien na trhu práce a v odmeňovaní (segregácie žien do nízko príjmových sektorov a zamestnaní);
-	stabilizovanie, prípadne zníženie rozdielov medzi priemernými zárobkami žien a mužov;
-	vytváranie predpokladov na zníženie dlhodobej nezamestnanosti žien (najmä s dobou evidencie viac ako 2 roky) aspoň na úroveň dlhodobej nezamestnanosti mužov;
-	zvýšenie informovanosti o faktoch, formách a príčinách pretrvávania diskriminácie podľa pohlavia na trhu práce;

Nástroje
-	podporovanie mediálnych kampaní v oblasti rovnosti príležitostí mužov a žien v zamestnaní;
-	účinná realizácia politiky rovnosti príležitostí v prístupe k zamestnaniu;
-	analyzovanie situácie v prístupnosti aktívnej politiky trhu práce ženám;
-	monitorovanie existujúceho stavu v uplatňovaní rovnosti príležitostí vo vybraných zamestnávateľských organizáciách, vrátane zamestnávateľov súkromnej sféry s osobitným zreteľom na rizikové skupiny;
-	opatrenia na podporu zamestnávania žien  v netradičných povolaniach;
-	realizovanie podporných projektov pre začínajúce podnikateľky;
-	skvalitnenie legislatívy a zlepšenie kontrolných mechanizmov uplatnenia rovnosti príležitostí v zamestnaní;
-	prijatie zákona o rovnakom zaobchádzaní;
-	zvýšenie pozornosti posilneniu právneho vedomia žien, ich sebauvedomeniu a budovaniu sebadôvery, vo vyššej miere ako doteraz zapájanie žien do celoživotného vzdelávania za účelom zvýšenia zamestnateľnosti znevýhodnených skupín žien;
-	zaradenie výučby o rovnosti príležitosti mužov a žien do učebných osnov základných a stredných škôl;
-	zaškolenie výchovných poradcov na školách tak, aby pri výbere povolaní využívali aj informácie, ktoré vedú k odstráneniu segregácie na trhu práce;
-	zaškolenie učiteľov na základných a stredných školách tak, aby stimulovali svojich žiakov do účasti na netradičných výberových predmetov za účelom zníženia segregácie na trhu práce;
-	dôsledne členenie štatistiky podľa pohlavia, a to nielen na národnej úrovni, ale aj na úrovni regiónov, okresov a pod.;
-	podpora  výskumnej činnosti v oblasti  rovnosti príležitostí v zamestnaní;
-	personálna a finančná podpora Inšpektorátu práce za účelom vykonávania dôsledných kontrol dodržiavania rovnosti príležitostí v zamestnaní;
-	reálne praktické uplatňovanie sankcií za nedodržiavanie prijatých noriem v oblasti rovností príležitostí;
-	pravidelne vykonávanie kontrolnej činnosti Inšpektorátom práce v oblasti dodržiavania rovnosti príležitostí mužov a žien v zamestnaní, s dôrazom na rovnosť v odmeňovaní;
-	pravidelne monitorovanie princípu rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty u mužov a žien;

Ukazovateľ
-	rozdiel v mzdovej oblasti medzi pohlaviami;
-	rozdiel  v oblasti príjmov medzi pohlaviami;  
-	rozdiel dlhodobej nezamestnanosti medzi pohlaviami;
-	rozdiel medzi mierami zamestnanosti podľa pohlavia;
-	index odvetvovej segregácie medzi pohlaviami;
-	index odvetvovej segregácie medzi pohlaviami;

Nositelia realizácie zásady
Gestor: MPSVR SR, NIP
Spolupráca: NÚP, ŠÚ SR, VÚPSVR, KOZ SR, AZZZ SR

IV. pilier – Posilnenie politík rovnosti príležitostí

Zásada č. 18
Zosúladenie pracovného a rodinného života
Členské štáty a sociálni partneri:
-	navrhnú, vykonajú a podporia politiky viac naklonené rodine, vrátane finančne dostupných a vysokokvalitných služieb starostlivosti o deti a iné závislé osoby, ako aj systémov rodičovskej a inej dovolenky;
-	zvážia stanovenie národného cieľa v súlade so svojou vnútroštátnou situáciou na zvýšenie finančnej dostupnosti služieb starostlivosti o deti a iné závislé osoby;
-	osobitnú pozornosť budú venovať ženám a mužom, ktorí uvažujú o návrate k platenej pracovnej sile po určitej neprítomnosti a s týmto cieľom preveria prostriedky postupného odstraňovania prekážok brániacich takémuto návratu.	

Rámec

Vláda SR prijala Koncepciu štátnej rodinnej politiky (1996). Medzi základné strategické ciele štátnej rodinnej politiky patrí aj prijímanie opatrení, ktoré umožnia dôsledne uplatňovať princíp  voľby, resp. zlučiteľnosti pri rozhodovaní sa rodiča pre rodičovskú .alebo pracovnú rolu.

V súlade so Smernicou č. 96/34 ES a Smernicou Rady z 29. júna 2000 je v Zákonníku práce z 1. apríla 2002 zakotvená rodičovská dovolenka tak, aby nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy z dôvodu o starostlivosti o dieťa mohol vzniknúť nielen žene ale aj mužovi, ak sa stará o narodené dieťa. Nárok na rodičovské voľno sa tak stal osobným neprenosným právom každého z rodičov. Uvedené časti Zákonníka práce prispeli k zrovnoprávneniu mužov v oblasti starostlivosti o deti. Ďalej Zákonník práce nadväzne na Smernicu Rady z 19. októbra 1992 poskytuje ochranu tehotným ženám a matkám.

V roku 2002 sa dobudoval systém štátnej sociálnej podpory, ktorý predstavuje jeden zo spôsobov realizácie práva občanov a rodiny na sociálne zabezpečenie v zmysle Ústavy SR. K podpore zlučiteľnosti rodičovského poslania a pracovných povinností prispela v roku 2002 legislatívna úprava zákona č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku, ktorý umožňuje poberať rodičovský príspevok  v nižšej sume neobmedzene aj pri vykonávaní zárobkovej činnosti starajúceho sa o dieťa do 3, resp. 6 rokov veku, ak má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav vyžadujúci osobitnú starostlivosť. 

MPSVR SR v spolupráci s Medzinárodným strediskom pre štúdium rodiny  iniciovalo na podporu zosúladenia pracovného a rodinného života podporné opatrenie ako napr. súťaž zamestnávateľov „Zamestnávateľ ústretový k rodine“.  V roku 2002 boli v rámci druhého  ročníka súťaže ocenení zamestnávatelia  na základe indexu ústretovosti k rodine (Family frendly index) v kategóriách rodinná politika, rovnosť príležitostí žien a  mužov a najoriginálnejšie opatrenie pre rodinu.  Úspešní zamestnávatelia, ktorí vykonali najviac pre harmonizáciu rodinného a pracovného  života, boli slávnostne zapísaní do „Zoznamu  zamestnávateľov ústretových k rodine“. Súťaž sa  postupne  dostáva do povedomia verejnosti vďaka  mediálnej propagácii.  V januári 2003 sa uskutočnilo úvodné rokovanie  so spoločnosťou  Faut-Herkner  and Partner, ktorá z poverenia  Európskej komisie a nemeckej vlády prevzala gestorstvo nad  auditom v zmysle Directive  on the implementation of the „european work and family audit“   z decembra 2001,  čím sa  umožní zamestnávateľom v SR zapojiť sa do celoeurópskeho  auditu Práca a Rodina. 

Z hodnotiacej Správy o realizácii štátnej rodinnej politiky vypracovanej v roku 2002  a z výsledkov výskumu zameraného na problematiku návratu rodičov na trh práce ide najmä o tieto problémy:
a)	vonkajšie (spoločenské)
-	skrytá diskriminácia rodičov, najmä žien – matiek s maloletými deťmi pri hľadaní zamestnania zo strany zamestnávateľov, ktorí ich často nechcú prijať do zamestnania. Diskrimináciu pri hľadaní zamestnania  pociťujú ženy najmä zo strany súkromných podnikateľov. Aj v zamestnaní zamestnávateľ primárne nemá záujem  o rodičov po návrate z rodičovskej dovolenky a potom ani nie je ochotný organizovať pre nich  rekvalifikačné kurzy alebo iné formy vzdelávania, 
-	nezáujem zamestnávateľov vytvárať pracovné miesta na skrátený pracovný úväzok, resp. obsadzovať miesta na dva polovičné úväzky,
-	nerešpektovanie právnych predpisov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy zo strany zamestnávateľov, ktorí napr. na zastupovanie rodičovskej dovolenky dohodnú pracovný pomer na neurčitý čas;
b)	na strane rodičov
-	výkon zamestnania, resp. návrat na pôvodné miesto sa im komplikuje v prípade,  ak je výkon práce mimo bydliska, alebo ide o prevádzku na smeny a rodičia nemajú objektívne  možnosť zabezpečiť starostlivosť o dieťa,
-	v niektorých rezortoch sa súčasne potvrdil aj zo strany žien nezáujem o rekvalifikáciu po návrate z  rodičovskej dovolenky (napr. v rezorte obrany).

Za závažnú prekážku zo strany zamestnávateľa možno považovať skrytú diskrimináciu rodičov. Prax potvrdila, že najmä súkromní zamestnávatelia dávajú prednosť záväzkami neobmedzovanej pracovnej sile, pred pracovnou silou s nezaopatrenými deťmi. 

K zmierňovaniu prekážok pre profesijnú sebarealizáciu rodiča by mohla prispieť dobre fungujúca sieť finančne dostupných služieb na zabezpečovanie starostlivosti o dieťa a tiež služby pre domácnosť, ktoré by mohli rozvíjať obce, ale aj zamestnávatelia.       

Priority
-	zabezpečenie rastu súladu pracovných a rodinných povinností redukovaním prekážok, ktoré bránia zamestnaným ženám a mužom starajúcim sa o deti, resp. o iné osoby odkázané na ich starostlivosť rovnocenne sa uplatniť na trhu práce;
-	podpora prevádzkovania služieb pre zamestnaných rodičov s maloletými deťmi a služieb pre osoby odkázané na starostlivosť zamestnaných osôb (starých občanov, invalidné osoby);

Ciele
-	zlepšenie postavenia osôb s rodinnými povinnosťami na trhu práce;
-	podpora rozvoja modelu rodinne orientovanej zamestnanosti tak pre ženy, ako aj pre mužov s rodičovskými povinnosťami; 
-	rozšírenie siete služieb pre rodiny, ktoré sa starajú o deti, resp. o iné osoby odkázané na ich starostlivosť;

Nástroje
-	posilnenie právneho vedomia občanov a aktívnejšie uplatňovanie existujúcich a nových právnych predpisov týkajúcich sa rovností príležitostí s osobitným zameraním na práva jednotlivcov;
-	propagovanie politiky v prospech rodiny s dôrazom na zosúladenie pracovných a rodičovských povinností; 
-	zabezpečenie informačných a poradenských služieb (o existujúcej sieti služieb starostlivosti o deti a osoby odkázané na starostlivosť zamestnaných osôb, o formách podpory materstva a rodičovstva...);
-	v rámci regionálnych programov podpory zamestnanosti zohľadňovanie špecifických podmienok vidieckych žien pri ich zaraďovaní do vzdelávacích aktivít v informačných technológiách v záujme zlepšenia ich zamestnateľnosti;
-	udržanie a zlepšenie systému predškolských zariadení a zariadení pre voľnočasové aktivity v pôsobnosti štátnych a neštátnych subjektov;
-	aktívne podporovanie všetkých foriem náhradnej rodinnej starostlivosti a na základe reálnych potrieb v rámci predškolských zariadení podporovanie vzniku oddelení, ktoré by nahradili absentujúce služby jasiel pre deti mladšie ako 2 roky veku;
-	v rámci mimovládneho sektora iniciovanie služieb na poskytovanie individuálnej starostlivosti o deti predškolského veku v domácnosti;
-	rozširovanie siete kvalifikovaných a finančne dostupných služieb pre rodiny, ktoré sa starajú o deti alebo o iné  osoby odkázané na starostlivosť zamestnaných osôb, pritom zo strany miestnej, resp. regionálnej samosprávy iniciovať spoluprácu zamestnávateľov a regionálnych mimovládnych združení;
-	zavedenie sprievodného príspevku pre jednotlivca na zabezpečenie starostlivosti o osoby odkázané na starostlivosť zamestnaných osôb (napr. predškolské zariadenia, opatrovateľská služba) tak, aby takáto možnosť bola prístupná všetkým pracujúcim s osobitným dôrazom na prístupnosť pre nízko príjmové rodiny;
-	zabezpečenie dostupnosti príležitostí rekvalifikácie a iných foriem vzdelávania na podporu opätovného začlenenia rodičov na trh práce po období starostlivosti o deti;
-	zo strany sociálnych partnerov pôsobenie na zamestnávateľov, aby v rámci sociálnych programov prijímali opatrenia na ústretovejší prístup k zamestnaným rodičom napr. poskytovaním služieb pre domácnosť v zamestnávateľských organizáciách, finančným prispievaní zamestnancom – rodičom na úhradu za poskytované služby v predškolských zariadeniach a pod.; 
-	vytvorenie diverzifikovanej škály možností na zamestnanie najmä pre rodičov s nezaopatrenými deťmi,  ktorým „štandardný“ pracovný úväzok nevyhovuje – využívanie pružných foriem pracovného času, napr. čiastočný pracovný úväzok;  
-	zintenzívnenie kontroly najmä v oblasti sledovania pracovných podmienok s dôrazom na umožňovanie zosúladenia pracovných a rodinných povinností; 
-	spracovanie analýzy už realizovaných programov na podporu občanov starajúcich sa o deti alebo o iné osoby odkázané na ich starostlivosť pri ich návrate na trh práce a prípadne na jej základe prijať nové programy a opatrenia;

Ukazovatele
-	podiel na nedobrovoľnej zamestnanosti  na čiastočný úväzok podľa pohlavia;

Nositelia realizácie zásady:
Gestor: MPSVR SR, NIP
Spolupráca:  NÚP, VÚPSVR, samosprávne kraje, AZZZ SR, KOZ SR, mimovládne organizácie 

Z H R N U T I E

I.  Rámec

Národný akčný plán zamestnanosti na rok 2003 obsahuje úvodnú analitickú časť, rozpracovanie európskej stratégie zamestnanosti na podmienky SR vo forme horizontálnych cieľov – podmienky dosiahnutia plnej zamestnanosti v spoločnosti založenej na vedomostiach a vo forme rozpracovaných 18-tich zásad zamestnanosti EÚ v štvorpilierovej  štruktúre do priorít, cieľov, nástrojov na ich dosiahnutie a spoločných ukazovateľov na pravidelné vyhodnocovanie dosiahnutého pokroku v podmienkach SR tak, aby výsledky mohli byť porovnané s dosahovanou úrovňou v členských štátoch EÚ.

1.  Úvod

Analýza vývoja na trhu práce v SR  za roky 2000 až 2002, uskutočnená aj s využitím ukazovateľov používaných na hodnotenie pokroku dosiahnutého realizáciou národných akčných plánov zamestnanosti v štátoch EÚ, poukázala na oblasti, ktorým je potrebné venovať zvýšenú pozornosť v záujme ďalšieho priblíženia sa k spôsobu riešenia problémov  slovenského trhu práce v rámci európskej stratégie zamestnanosti.

2.  Makroekonomický rámec

V roku 2002 pokračovalo zvyšovanie rastu domáceho produktu (HDP). Za rok 2002 bol vytvorený HDP v objeme 1 073,6 mld. Sk (v bežných cenách) a oproti roku 2001 bol reálne (t.j. v stálych cenách) vyšší o 4,4 % (v bežných cenách o 8,5 %). Tempo rastu HDP sa v priebehu roka 2002 zrýchlilo z 3,9 % v I. štvrťroku na 5,4 % v IV. štvrťroku

Z analýzy vzťahu vývoja ekonomického rastu vyjadreného rastom HDP a počtu zamestnancov v SR vyplýva, že len minimálna časť ekonomického rastu sa premietla do tvorby nových pracovných miest. Uvedenú skutočnosť vo vývoji počtu zamestnancov je možné vysvetliť rastom produktivity práce, ktorá za rok 2002 vzrástla oproti minulému roku o 4,3 %.

3.  Štrukturálne charakteristiky zamestnanosti 
     
3.1.  Zhodnotenie vývoja ekonomickej aktivity obyvateľstva a zamestnanosti za    roky 2001 a 2002

Celkový vývoj na trhu práce v SR v rokoch 2001 a 2002 bol v značnej miere determinovaný vývojom počtu ekonomicky aktívnych obyvateľov. V roku 2001 bol ešte zaznamenaný výrazný prírastok ekonomicky aktívnych obyvateľov (o 44,3 tis. osôb, t.j. o 1,7  %), v priebehu roka 2002 bol už zaznamenaný ich pokles oproti roku 2001 o 24,3 tis. osôb, čo predstavuje v roku 2002 za SR v priemere 2 628,2 tis. ekonomicky aktívnych obyvateľov.

Miera ekonomickej aktivity obyvateľov od 15 rokov dosiahnutá v roku 2001 na úrovni 60,7 % sa v dôsledku zníženia celkového počtu ekonomicky aktívnych obyvateľov v roku 2002 znížila na 60,2 %. Napriek tomu miera ekonomickej aktivity obyvateľov vo veku 15 – 64 rokov sa SR zaraďuje medzi krajiny s nadpriemernou hodnotou.

Vývoj zamestnanosti v SR v rokoch 2001 a 2002 bol charakterizovaný medziročným rastom zamestnanosti v roku 2001 (v priemere o 1 %) a postupnou stagnáciou v roku 2002. Rast zamestnanosti v roku 2001 bol zaznamenaný u oboch pohlaví, výraznejšie u žien (o 1,4 %) ako u mužov, kde  tento rast predstavoval len 0,7 %. Naopak v roku 2002 medziročný rast zamestnanosti zaznamenali len muži o 1,0% a zamestnanosť žien v tomto roku poklesla o 0,8 %.

Z hľadiska kvality pracovnej sily je pozitívne, že pokračuje proces zlepšovania vzdelanostnej úrovne pracujúcich v SR.

Napriek tomu, že celková sektorová štruktúra zamestnanosti sa postupne približuje k štruktúre v krajinách EÚ, naďalej podiel zamestnanosti v 2. sektore je pomerne vysoký v porovnaní s hodnotami v EÚ.

Na druhej strane je možné konštatovať, že podiel malých a stredných podnikov v slovenskej ekonomike je porovnateľný s vyspelými krajinami.

Miera zamestnanosti obyvateľov vo veku 15 – 64 rokov v roku 2001 dosahovala úroveň    56,5 % pričom už tradične u mužov je výrazne vyššia (61,4 %) ako u žien (51,8 %) a v roku 2002 to bolo 56,7 % spolu, 62,0 % u mužov a 51,4 % u žien.

Napriek postupnému zvyšovaniu miery zamestnanosti obyvateľov v produktívnom veku jej hodnota naďalej zaostáva za úrovňou priemeru v EÚ. Úrovni miery zamestnanosti v EÚ- 15 sa približuje miera zamestnanosti vo vekovej kategórii 25 – 54 rokov. U žien v tejto vekovej kategórii bola dokonca už v roku 2000 vyššia, ako bola jej hodnota v EÚ-15 v 2. štvrťroku 2000.

Z hľadiska využívania flexibilných foriem zamestnávania nedošlo k výrazným pozitívnym trendom v tejto oblasti. Využívanie kratšieho pracovného času v SR je v porovnaní s EÚ-15 extrémne nízke. V EÚ je táto forma zamestnávania jedným zo spôsobov riešenia ne/zamestnanosti určitých skupín obyvateľov. V záujme spružnenia trhu práce v SR je potrebné okrem iného zvyšovať aj rozsah pracovných pomerov s kratším pracovným časom, ale tak, aby sa nezvyšoval počet podzamestnaných a súčasne znižovať rozsah nadčasovej práce.
 
Úroveň územnej mobility za prácou sa vyznačuje systematicky klesajúcim trendom vývoja. V súčasnosti osciluje na extrémne nízkych hodnotách. Hlavné bariéry územnej mobility za prácou spočívajú v nefunkčnosti trhu s bytmi, vysokých nákladoch súvisiacich so sťahovaním, absenciou mechanizmov podporujúcich územnú mobilitu ľudských zdrojov a nedostatočnou úrovňou informácií o voľných pracovných miestach v regiónoch Slovenska.

3.2.  Zhodnotenie vývoja nezamestnanosti za roky 2001 a 2002

 Po stabilizácii úrovne nezamestnanosti v roku 2001 a v I. polroku 2002 bol v ďalšom období roku 2002, tradične charakterizovanom sezónnosťou, vývoj nezamestnanosti pozitívnejší.

Mesačný priemer miery evidovanej nezamestnanosti v roku 2002 predstavoval 17,82 %, čo je menej o 0,4 percentuálnych bodov v porovnaní s rokom 2001. Priemerný počet evidovaných nezamestnaných v roku 2002 bol 513,2 tis. osôb a v roku 2001 to bolo 520,6 tis. osôb. V sledovanom období poklesli v priemere aj medziregionálne (medzikrajové) diferencie z 19,1 percentuálnych bodov v roku 2001 na 18,8 percentuálnych bodov v roku 2002.

Pozitívna v roku 2002 je aj tá skutočnosť, že takmer vo všetkých krajoch sa znížila priemerná miera evidovanej nezamestnanosti v porovnaní s rokom 2001.

Aj napriek tomu, že v roku 2002 bol nárast priemerného počtu voľných pracovných miest v porovnaní s rokom 2001 o 60,7 %, stále pretrváva ich výrazný nedostatok.

Uvedený priaznivejší vývoj nezamestnanosti v roku 2002 sa však neodrazil vo vývoji nezamestnanosti z hľadiska štruktúry rizikových skupín evidovaných nezamestnaných.
Aj napriek poklesu celkovej nezamestnanosti dlhodobá nezamestnanosť v roku 2002 vzrástla z 219 713 osôb koncom roku 2001 až na 238 605 osôb koncom roku 2002 (nárast o 18 892 osôb).

Tradične najviac evidovaných nezamestnaných koncom decembra 2002 bolo zo skupiny vyučených (35,6 %), s ukončeným základným vzdelaním a bez vzdelania (33,0 %) a s úplným odborným stredoškolským vzdelaním s maturitou (14,8 %).

4.  Hlavné ciele na rok 2003
   
4.1.  Predpokladaný vývoj makroekonomických ukazovateľov

V aktualizácii strednodobého makroekonomického rámca do roku 2006 sa predpokladá v roku 2003 zmiernenie rastu ekonomiky v porovnaní s rokom 2002.

V štátnom rozpočte na rok 2003 sa predpokladá tempo rastu HDP (v s. c. ) 3,7 %. Zmiernenie rastu o 0,9 % oproti roku 2002 sa očakáva u produktivity práce zo 4,3 % v roku 2002 na 3,4 % v roku 2003. Podľa návrhu štátneho rozpočtu sa predpokladá, že priemerná medziročná miera inflácie vzrastie na úroveň okolo 8,8 %.

V makroekonomickej predikcii upevnia stabilného vývoja hospodárstva a dosiahnutia ekonomického rastu sa očakáva do roku 2005 rast zamestnanosti priemerne ročne o 1 %. Prognóza na rok 2003 ešte nedosahuje túto úroveň rastu. Predpoklad rastu priemerného počtu zamestnancov je na úrovni 0,3 %. 

4.2.  Podmienky realizácie Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003

Riešenie nepriaznivej situácie na trhu práce v SR, najmä extrémne vysokej nezamestnanosti, ktorá je najväčšou makroekonomickou nevyváženosťou a zreteľným dôkazom konkurenčných tlakov, ktorým čelí Slovensko,  si vyžaduje aby politiku zamestnanosti a politiku trhu práce podporoval širší proces reforiem a systémových zmien, ktorý by v konečnom dôsledku výraznejším spôsobom ovplyvnil aj rast zamestnanosti. 

4.2.1.	Regionálne aspekty Národného akčného plánu zamestnanosti

Podpora zamestnanosti a boj proti nezamestnanosti sú efektívnejšie, ak sa na regionálnej a miestnej úrovni realizuje koordinovaná politika zamestnanosti a politika trhu práce. Realizácia územného rozmeru politík zamestnanosti je v súčasnosti silnou tendenciou v Európskej únii ako celku a je hlavnou líniou na zmiernenie regionálnych rozdielov  v úrovni nezamestnanosti. 

Vytvoriť podmienky na tvorbu a realizáciu regionálnych akčných plánov zamestnanosti je zámerom Stratégie podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce. Regionálne akčné plány zamestnanosti bude potrebné pripraviť a realizovať najneskôr od roku 2004, ako modely územného prístupu v prepojení na regionálne rozvojové plány, využívajúce rozvojovú stratégiu definovanú na národnej úrovni a regionálnu a miestnu realitu.

4.3.  Charakteristika štyroch pilierov

Zásady politiky zamestnanosti EÚ sú zovšeobecnením makroekonomickej, sociálnej a vzdelávacej politiky členských štátov EÚ, a tiež  výsledkov ich skúseností v oblasti účinnosti doterajších opatrení aktívnej politiky zamestnanosti a politiky trhu práce.

Podľa vecného charakteru a obsahového zamerania sú tieto zásady usporiadané v štyroch pilieroch, ktoré sú zamerané na zlepšenie zamestnateľnosti, rozvoj podnikania, podporu prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov a posilnenie politík rovnakých príležitostí. 

4.4.  Ciele Národného akčného plánu na rok 2003

Návrh Národného akčného plánu zamestnanosti  na rok 2003 vychádza zo Zásad politiky zamestnanosti Rady EÚ na rok 2002, pretože Zásady politík zamestnanosti EÚ na rok 2003 v čase spracúvania materiálu ešte neboli publikované.

Rozpracovaných je celkom 18 zásad v štvorpilierovej štruktúre. Súčasťou každej rozpracovanej zásady je vymedzenie rámca, stanovenie priorít, cieľov, nástrojov a ukazovateľov na meranie dosiahnutého pokroku.

Jedným zo súhrnných všeobecných cieľov tohto návrhu je aj zámer zapojiť do riešenia situácie na trhu práce všetky ministerstvá, ostatné orgány štátnej správy, samosprávy, sociálnych partnerov a ďalšie subjekty, ako aktívnych vykonávateľov politiky zamestnanosti.

V roku 2002 bolo pridaných šesť (A až F) horizontálnych cieľov k smerniciam pre politiku zamestnanosti členských štátov, ktorých zámerom je zahrnúť do európskej stratégie zamestnanosti priority definované na zasadnutiach Európskej rady v Lisabone a Feire s cieľom zabezpečiť kontinuitu s novým strategickým zámerom EÚ,  stať sa čo najskôr konkurencieschopnejšou a najdynamickejšou, vzdelanostne orientovanou ekonomikou na svete, schopnou zaistiť udržateľný ekonomický rozvoj s početnejšími a lepšími pracovnými miestami a väčšou sociálnou súdržnosťou.

Tieto nové horizontálne ciele prechádzajúce všetkými zásadami sú zamerané na vytváranie podmienok pre dosiahnutie plnej zamestnanosti v spoločnosti založenej na vedomostiach v rámci štyroch pilierov stratégie.  

4.5.  Finančný rámec na podporu realizácie Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003

V rámci domácich finančných zdrojov to budú finančné prostriedky  štátneho rozpočtu rozdelené do rozpočtových kapitol a rozpočtových programov ministerstiev a finančné prostriedky určené na spolufinancovanie predvstupových programov EÚ  (PHARE, SAPARD, ISPA) v rozsahu schválenom zákonom o štátnom rozpočte na rok 2003.

Okrem štátneho rozpočtu dôležitým domácim finančným zdrojom je rozpočet Národného úradu práce na rok 2003, ktorý predpokladá výdavky na politiku trhu práce a správu NÚP v sume vyše 10 mld. Sk. 

II. Rozpracovanie európskej stratégie zamestnanosti

5.1.  Horizontálne ciele – podmienky dosiahnutia plnej zamestnanosti v spoločnosti založenej na vedomostiach

Príprava na prechod spoločnosti založenej na vedomostiach, využívanie prínosu informačných a komunikačných technológií, modernizácia európskeho sociálneho modelu investovaním do ľudí a boj proti sociálnemu vylúčeniu a podpora rovnosti príležitostí sú hlavnými výzvami luxemburského procesu. S cieľom dosiahnutia plnej zamestnanosti, ktorá bola za cieľ stanovená v Lisabone, členské štáty by mali vyjadriť svoju reakciu na zásady štyroch hlavných pilierov prostredníctvom koherentnej celkovej stratégie , ktorá zahŕňa šesť horizontálnych cieľov.

Obsahom Národného akčného plánu zamestnanosti  na rok 2003 je aj rozpracovanie horizontálnych cieľov, ktoré sú súčasťou Zásad  politiky zamestnanosti schválených Radou na rok 2002 (písm. A – F) na podmienky SR. V štruktúre podľa jednotlivých horizontálnych cieľov (A-F) je v stručnosti charakterizovaný dosiahnutý stav, resp. dosiahnutá úroveň na Slovensku v príslušných oblastiach. Táto časť obsahuje aj  návrhy a odporúčania ďalšieho postupu vo vymedzených oblastiach formou určenia národných  cieľov na dosiahnutie pokroku. 

Ďalšie priblíženie k horizontálnym cieľom počas roku 2003 chce Slovenská republika zabezpečiť aj uplatňovaním zásad Európskej stratégie zamestnanosti prostredníctvom priorít, cieľov a nástrojov rozpracovaných v tomto materiáli.

5.2. Rozpracovanie Zásad politiky zamestnanosti EÚ do priorít, cieľov  a nástrojov na rok 2003 

Zlepšenie zamestnateľnosti je naďalej jednou z hlavných priorít politiky zamestnanosti na Slovensku. Zamestnateľnosť ako schopnosť nájsť a udržať si prácu presahuje situáciu nezamestnanosti. 

Zlepšenie zamestnateľnosti tvorí obsah I. piliera rozpracovaných Zásad politiky zamestnanosti EÚ na podmienky Slovenska na rok 2003. Vymedzený rámec siedmich zásad rozpracovaných do 32 priorít poukazuje  nielen na prioritný význam tejto problematiky, ale aj na veľmi široký okruh problematík vyžadujúcich príslušné riešenie.

Rozpracované priority a ciele sú úzko prepojené so zásadnými opatreniami na realizáciu Stratégie podpory rastu zamestnanosti prostredníctvom zmien sociálneho systému a trhu práce, najmä v oblastiach zníženia demotivačných účinkov daňového a odvodového zaťaženia pracovnej sily, posilnenia motivácie jednotlivca nájsť a udržať si zamestnanie, podpory ekonomickej a sociálnej aktivity a zamestnateľnosti, podpory celoživotného učenia a adaptability pracovnej sily.

Priority, ciele a nástroje rozpracované v rámci I. piliera Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 presahujú časový horizont roku 2003.

Vzhľadom na to, že v danej oblasti ide o priebežný a permanentný proces priority, opatrenia a úlohy zo stredno a dlhodobejšieho hľadiska sú rozpracované aj v ďalších dokumentoch, a to najmä v uvedenej Stratégii a Sektorovom operačnom programe Ľudské zdroje.

Prvý pilier Národného akčného plánu zamestnanosti na rok 2003 je možné charakterizovať tromi hlavnými akčnými líniami definovanými podľa charakteristík skupín a ich konkrétnych situácií pokiaľ ide o trh práce :
a)	preventívne kroky – postihuje ich sústava krokov zameraných na skupiny nachádzajúce sa vo fáze prechodu alebo už zaradenia do trhu práce, v ktorých sú zvýraznené odborná príprava mladých a kontinuálna odborná príprava dospelých,

b)	včasné kroky – postihuje ich sústava krokov predstavujúcich včasné zasahovanie pri nezamestnaných spôsobom, ktorý by umožnil ich rýchle opätovné zaradenie na trh práce, aby sa predchádzalo dlhodobej nezamestnanosti,

c)	obnovujúce kroky – postihuje ich sústava krokov zameraných na socio-profesionálne zaradenie skupín s osobitnými ťažkosťami so zaradením sa na trh práce.
 
Pojem zamestnateľnosti sa tak rozširuje na celú aktívnu populáciu a na neaktívne skupiny, ktoré si želajú vstúpiť na trh práce.

 Rozpracovaním piatich zásad do 22 priorít zameraných na rozvoj podnikania je naplnený II. pilier.

Vecne sú ciele a nástroje zamerané najmä na odstránenie administratívnych bariér pri podnikaní, zabezpečenie vymožiteľnosti práva, zvýšenie stability a prehľadnosti legislatívy, posilňovanie motivácie jednotlivcov na začatie podnikania, zlepšenie vzdelávania podnikateľov a tiež  na boj proti nelegálnej práci.

Väzbu na Stratégiu podpory rastu zamestnanosti majú predovšetkým priority a ciele zásady č. 11 a 12 v tomto pilieri.

Priority, ciele a nástroje zásady č. 11 zohľadňujú regionálny rozmer podpory zamestnanosti zameraný na väčšie vytváranie pracovných miest, na prípravu ľudí tieto pracovné miesta prijať a tak zlepšiť spojenie politiky zamestnanosti s upevnením konkurencieschopnosti a sociálnej súdržnosti v každom regióne. Zámerom je presadzovanie koordinovanej politiky zamestnanosti a politiky trhu práce na regionálnej úrovni, čo umožňuje adresnejšie reagovať na regionálne a miestne problémy, efektívnejšie využívať zdroje, lepšie koordinovať iniciatívy a dosahovať väčšiu spoluzodpovednosť verejného a súkromného sektora.

Zásada č. 12 sa viaže na daňové reformy vzhľadom na zamestnanosť a odbornú prípravu. Kľúčovou prioritou je realizácia daňovej reformy s cieľom zníženia daňového a odvodového zaťaženia práce. 

Realizácia všetkých troch zásad III. piliera – podpora prispôsobivosti podnikov a ich zamestnancov, závisí od aktivity a súčinnosti sociálnych partnerov najmä pri presadzovaní všetkých foriem modernizácie organizácie práce a podpory prispôsobivosti podnikov ako zložky celoživotného vzdelávania.

Vecne sú zásady III. piliera rozpracované do ôsmich priorít, ktoré je možné charakterizovať ako podporu kolektívneho vyjednávania na všetkých príslušných úrovniach o modernizácii  organizácie práce a flexibilných pracovných podmienok, obmedzovanie prekážok rastu zamestnanosti zjednodušením podmienok zamestnávania, prispôsobovanie trhu práce štrukturálnym zmenám v hospodárstve, trvalé zlepšovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pracovných podmienok, pracovného prostredia, znižovania pracovných úrazov a chorôb z povolania a tiež zlepšenie situácie v oblasti celoživotného (ďalšieho) vzdelávania zamestnancov s dôrazom na gramotnosť v informačných a komunikačných technológiách.

Lisabonský summit v marci 2000 poukázal na dôležitosť ďalšieho rozvinutia všetkých aspektov rovností príležitostí, vrátane zníženia segregácie v zamestnaní a uľahčenia dosiahnutia súladu pracovného a rodinného života a za jeden zo všeobecných cieľov aktívnej politiky zamestnanosti do roku 2010 zvýšiť počet žien v zamestnaní  na viac ako 60 %.

Princíp rovnosti medzi mužmi a ženami považuje za prvoradé, aby sa napravila nevýhoda, ktorú majú ženy, pokiaľ ide o podmienky prístupu a účasti na trhu práce a nevýhoda mužov, pokiaľ ide o účasť v rodinnom živote. Cieľ nevyrovnanej účasti mužov a žien v rodinnom a pracovnom živote, spolu s cieľom vyrovnanej účasti mužov a žien na rozhodovaní predstavujú dve mimoriadne relevantné podmienky pre rovnosť mužov a žien.

Problém politík rovností príležitostí je riešený prierezovo v celom Národnom akčnom pláne zamestnanosti na rok 2003, usilujúc sa o rovnováhu pohlaví vo všetkých rozpracovaných  prioritách a cieľoch príslušných zásad v podmienkach SR.

V rámci IV. piliera – Posilnenie politik rovností príležitostí je problematika prístupu všeobecného uplatňovania princípu rovností príležitostí, riešenie rozdielov v zastúpení mužov a žien, zosúladenie pracovného a rodinného života rozpracovaná do siedmich priorít.