Analýza praktického uplatňovania zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov 

I. Všeobecná časť

1.	Východiskom pri posudzovaní aplikácie zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o štátnej službe“) v praxi boli zásady proklamované v Programovom vyhlásení vlády SR, ktorej principiálnou snahou je realizovať efektívny, štíhly,  a nie drahý štát, znižovať administratívu v štátnej správe, odbyrokratizovať a modernizovať verejnú správu a dokončiť reformu verejnej správy. Možno však konštatovať, že pri uplatňovaní zákona o štátnej službe sa neustále vynárajú nové a nové problémy, ktoré vyplývajú predovšetkým zo vzájomného nesúladu niektorých jeho ustanovení  a rozdielneho výkladu, ktorý umožňujú nepresnosti v zákone o štátnej službe a tá skutočnosť, že zákon o štátnej službe nepokrýva komplexne všetky oblasti štátnej služby. To sú zároveň hlavné dôvody, prečo sa zákon o štátnej službe všeobecne vníma veľmi rozporuplne. Novely zákona o štátnej službe  tieto problémy riešili iba čiastočne.

2.	Na druhej strane zákon o štátnej službe vytvoril legislatívnu bázu na začatie dlhodobého procesu budovania štátnej služby na princípe profesionality, nestrannosti a politickej nezávislosti. Vniesol nový demokratický rozmer do vzťahu zamestnanec – štát predovšetkým tým, že prijímaním zamestnanca prostredníctvom výberového konania eliminuje prípadný klientelizmus, umožňuje mu vyjadrovať sa k rozličným aspektom štátnozamestnaneckého pomeru, presne vymedzuje jeho práva a povinnosti a  podporuje jeho vzdelávanie. Zároveň vydaním Etického kódexu a jeho aplikáciou zákon o štátnej službe vnáša novú dimenziu do vzťahu  štátny zamestnanec – občan.

3.	Účelom  analýzy je na základe  poznatkov Úradu pre štátnu službu (ďalej len „Úrad“) a ďalších služobných  úradov z aplikácie zákona o štátnej službe v praxi  identifikovať a definovať problémy, ktoré prináša podľa jednotlivých oblastí štátnej služby.  Zároveň naznačiť východiská  a návrhy na ich riešenie, ktoré by sa mali jednoznačne premietnuť do pripravovanej novely zákona o štátnej službe. 

4.	Úrad vychádzal pri uplatňovaní zákona o štátnej službe z vládou schválenej Stratégie decentralizácie a modernizácie verejnej správy. Stratégia označila za nevyhnutnú súčasť reformy verejnej správy aj rekonštrukciu, reorganizáciu a modernizáciu štátnej správy v zmysle zoštíhlenia, zlacnenia a zefektívnenia štátnej služby. V tejto súvislosti sa   Úrad  podieľa na vypracovaní stratégie zamestnanosti vo verejnej správe, ktorú pripravuje Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Kľúčové úlohy Úradu sú zamerané na zabezpečenie jednotného postupu pri uplatňovaní zákona o štátnej službe vo vzťahu k problematike organizácie a efektívnosti fungovania štátnej služby, k systemizácii a organizačnému usporiadaniu služobných úradov, k uplatňovaniu štátnozamestnaneckých vzťahov a  k organizačnému zabezpečeniu problematiky ľudských zdrojov v štátnej službe. 

5.	Úspešné plnenie kľúčových úloh bolo a je aj naďalej podmienené: 

a) zvládnutím procesu personálneho riadenia  – personálnych činností, administratívy (osobná a štátnozamestnanecká evidencia) a riadenia ľudských zdrojov (vedenia štátnych zamestnancov k vyšším výkonom a k vyššej kvalite práce, riadenia štátnych zamestnancov tak, aby sa stotožnili s cieľmi a zámermi služobného úradu),

b) zvládnutím problematiky organizácie a efektívnosti štátnej služby – systemizácie a organ	izačného usporiadania služobných úradov.

6.	Úrad rozložil zvládnutie procesu personálneho riadenia do postupnosti šiestich krokov: 

a) organizačne prepojiť osobné úrady a vymedziť ich právomoci (základné poslanie     subjektov personálneho riadenia a koordináciu personálneho riadenia),

b) definovať význam a postavenie personálneho riadenia v štátnej službe a vypracovať stratégiu personálneho riadenia,

c)  vypracovať všetky potrebné služobné predpisy a vykonávacie vyhlášky,

d) vypracovať metodiku personálnych činností (výber zamestnancov, plánovanie                                                            ľudských zdrojov, vzdelávanie zamestnancov a rozvoj kariérneho postupu a hodnotenie výkonnosti),

e) implementovať pravidlá personálneho riadenia - kroky  a) až  d),

f) informatizovať personálne riadenie (vybudovať databázu štátnych zamestnancov, personálny informačný systém a funkčne prepojiť personálne informačné systémy).

7.	Zvládnutie problematiky organizácie a efektívnosti štátnej služby  je podmienené postupnosťou piatich krokov:

a) vypracovať jednotné zásady systemizácie a organizačného usporiadania služobných úradov,

b) zredukovať počet štátnych zamestnancov v služobných úradoch  (preniesť podporné činnosti štátnej správy na organizácie v zriaďovateľskej pôsobnosti ministerstiev, pracujúce v režime verejnej služby),

c)	vypracovať a zaviesť štandardy (normy) výkonov v štátnej službe,

d) postupne zavádzať trhový mechanizmus  do služieb poskytovaných štátom (privatizácia v  oblasti poskytovania verejných služieb občanom),

e) zefektívniť a skvalitniť riadiace a administratívne procesy prechodom na digitálnu administratívu a prehodnotením existujúcich procesov.

8.	V oblasti systemizácie Úrad pri uplatňovaní zákona  o štátnej službe prihliadal najmä na:
a) vymedzenie rozsahu systemizácie,
b) spôsob prípravy, schvaľovania a vedenia systemizácie,
c) charakteristiku systemizovaného miesta,
d) pravidlá jednotnej evidencie systemizovaných miest,
e) jednotné označovanie stupňov riadenia.

9.	V oblasti organizačného usporiadania služobných úradov pôjde aj naďalej najmä o:

a) vymedzenie organizačných útvarov  a stupňov riadenia,

b) jednotný prístup k organizačnému zabezpečeniu plnenia horizontálnych funkcií  spoločných pre služobné úrady, 

c) jednotné číslovanie organizačných útvarov,

d) jednotné pravidlá vytvárania organizačných útvarov.

10.	Pri praktickom uplatňovaní zákona o štátnej službe úrad sleduje dosahovanie strategických cieľov najmä v týchto oblastiach:

a) uplatňovanie štátnozamestnaneckých vzťahov a utlmovanie nekoordinovaného zvyšovania počtu štátnych zamestnancov v služobných úradoch,

b) obsadzovanie voľných miest v štátnej službe výberovým konaním na základe preukázaných vedomostí a  schopností a racionalizovanie súčasného stavu v služobných úradoch,

c) koordinovanie vzdelávania štátnych zamestnancov, v rámci neho aj základného vzdelávania prostredníctvom informačných technológií, a usmerňovanie hospodárenia s novými a uvoľňovanými štátnozamestnaneckými miestami v služobných úradoch,

d) optimalizovanie organizačných štruktúr a výkonu správnych činností a dohliadanie na dodržiavanie zákona a etického kódexu štátneho zamestnanca pri plnení úloh štátnej správy,

e) pokračovanie v systemizácii a koordinovanie jednotného postupu stanovovania platových tried na jednotlivých systemizovaných miestach.

II. Osobitná časť

A.	Štátnozamestnanecké vzťahy

11.	Pri uplatňovaní ustanovení o štátnozamestnaneckých vzťahoch vznikalo od začiatku účinnosti zákona o štátnej službe množstvo problémov, zapríčinených predovšetkým:

a)	množstvom neodborných zásahov do znenia zákona o štátnej službe v štádiu jeho schvaľovania a jeho následných novelizácií a nedostatočnou úrovňou prechodných ustanovení  zákona o štátnej    službe, ktoré neriešili a stále neriešia množstvo situácií vznikajúcich v prechodnom období,
b)	 neskorým vznikom a nedostatočným obsadením Úradu  odbornými zamestnancami, 
c)	nedostatočným finančným a materiálno-technickým zabezpečením Úradu,
d)	nesprávnym pochopením alebo úplným nepochopením zmyslu a filozofie zákona  o štátnej službe a celkovo novej koncepcie štátnej služby, ktorá má vytvoriť profesionálnu, nestrannú, transparentnú a etickú štátnu službu.

Neodborné zásahy do znenia zákona o štátnej službe v štádiu jeho schvaľovania a v rámci jeho následných novelizácií a nedostatočná úroveň prechodných ustanovení zákona o štátnej službe spôsobili najväčšie aplikačné problémy  v týchto oblastiach:

12.	Vznik štátnozamestnaneckého pomeru. Zákon o štátnej službe v prechodných ustanoveniach zakotvil podmienky prechodu štátnych zamestnancov podľa doterajších predpisov do štátnej služby podľa nového predpisu. Tým, ktorí spĺňali predpísané podmienky, vznikol nárok na vymenovanie buď do dočasnej alebo do prípravnej štátnej služby. Zákon o štátnej službe nestanovil termín, ku ktorému majú byť zamestnanci, spĺňajúci uvedené podmienky, vymenovaní. Zamestnanci boli vymenúvaní do štátnej služby od 1. 4. 2002 až do septembra 2002, ba existujú aj prípady neskoršieho vymenovania týchto zamestnancov do štátnej služby. Nastali prípady, že v období od účinnosti zákona o štátnej službe do vymenovania sa zmenili okolnosti a niektorí zamestnanci prestali spĺňať podmienky na vykonávanie štátnej služby – strata občianstva, strata bezúhonnosti, iní naopak ku dňu účinnosti zákona nespĺňali všetky podmienky, ale v období pred vymenovaním do štátnej služby ich splnili (získanie osobitného kvalifikačného predpokladu, nadobudnutie potrebnej dĺžky praxe na vstup do dočasnej štátnej služby).

13.	Pri implementácii zákona o štátnej službe do právneho poriadku SR vzniká nová situácia, ktorá svojimi dôsledkami zasahuje doteraz zaužívaný systém riadenia štátnej správy, respektíve ústredných orgánov štátnej správy. Podľa zákona o štátnej službe je vedúci služobného úradu najvyšším predstaveným všetkým zamestnancom v príslušnom služobnom úrade. Pri novele zákona o štátnej službe bude potrebné presnejšie vymedzenie kompetencií vedúcich služobných úradov na základe skúseností z doterajšej aplikačnej praxe.

14.	Predstavený, kvalifikačné predpoklady. Zákon o štátnej službe definuje predstaveného ako štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe, ak neustanovuje inak.  Pričom v prechodných ustanoveniach § 156 ods. 2 ustanovuje ich vymenovanie do dočasnej štátnej služby – ide o „preklopenie“ doterajších vedúcich zamestnancov na predstavených do doby vykonania výberového konania.

15.	Problémom v tomto prípade je nemožnosť dočasného preloženia štátneho zamestnanca v dočasnej štátnej službe na miesto predstaveného v zmysle ustanovení o preložení  do uskutočnenia výberového konania  a tiež nemožnosť obsadenia miesta predstaveného podľa § 25 ods. 2 písm. c). Tento problém sa v doterajšej praxi riešil vymenovaním zástupcu predstaveného v zmysle § 30 ods. 5 a čiastočne ho vyriešila novela zákona o štátnej službe  č. 667/2002 Z. z. účinná od 7. 12. 2002  v § 30 ods. 6. Vedúci služobného úradu môže rozhodnúť, že úlohy predstaveného plní iný predstavený až do jeho obsadenia. V praxi to spôsobuje problém preťaženosti predstavených a vyvstáva tiež problém, ak „malý“ služobný úrad nemá iného predstaveného.

16.	Zároveň by mal predstavený spĺňať kvalifikačné predpoklady na výkon riadiacich činností, ktoré v zmysle § 14 ods. 8 získava štátny zamestnanec v stálej štátnej službe vo funkčnom vzdelávaní, ktoré sa končí skúškou pred vymenovaním za predstaveného. Podľa pôvodného návrhu zákona o štátnej službe každý, kto sa chcel uchádzať o pozíciu predstaveného, musel takéto vzdelávanie absolvovať.  Podľa schváleného zákona o štátnej službe sa o pozíciu predstaveného  môžu uchádzať aj občania, ktorí nie sú štátnymi zamestnancami, a teda pred výberovým konaním neabsolvovali osobitné vzdelávanie na výkon riadiacich funkcií. Je  potrebné prehodnotiť potrebu tohto osobitného kvalifikačného predpokladu, alebo zaviesť systém funkčného vzdelávania, ktoré predstavený absolvuje po úspešnom výberovom konaní.

17.	Problém spôsobila požiadavka spĺňania osobitného kvalifikačného predpokladu (ďalej iba „OKP“) podľa osobitného predpisu (Nariadenie vlády č. 157/1997 Z. z. o osobitných kvalifikačných predpokladoch na výkon niektorých činností v krajských a okresných úradoch) pre všetkých štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe. 

18.	Vzhľadom na  to, že kompetencie v oblasti vzdelávania štátnych zamestnancov prešli z pôsobnosti Ministerstva vnútra SR na Úrad, v rámci novely zákona o štátnej službe  je potrebné zvážiť, či získanie OKP je potrebné riešiť novým nariadením vlády SR alebo služobným predpisom. 
19.	Druhý problém je spojený s uplatňovaním § 25 ods. 2 písm. c)  - prijatie uchádzača na zastupovanie bez výberového konania, ktorý podľa platného stavu tiež musí spĺňať OKP. V praxi nie je možné túto podmienku splniť, keďže je skôr výnimkou, aby sa na toto zastupovanie našla osoba, ktorá spĺňa OKP. Do úvahy prichádzajú len bývalí štátni zamestnanci na dôchodku alebo tí, ktorí sa do  štátnej služby neprihlásili a odišli s náhradou mzdy vo výške piatich  priemerných mesačných platov.
20.	Kvalifikačný predpoklad odbornej praxe môže vedúci služobného úradu odpustiť. Pred poslednou novelou zákona o štátnej službe nebolo možné získať pre štátnu službu schopných a jazykovo vybavených uchádzačov bez odbornej praxe, vrátane absolventov VŠ v roku 2002, ktorí sa nemohli za vtedy platného právneho stavu uchádzať o štátnozamestnanecké miesta s požadovanou odbornou praxou. V súvislosti s posilňovaním administratívnych kapacít pred vstupom SR do Európskej únie bolo žiaduce, aby vedúci úradov mohli vo výnimočných prípadoch rozhodnúť, že splnenie odbornej praxe ako kvalifikačného predpokladu sa nevyžaduje. Uvedený stav bol napravený novelizáciou príslušného ustanovenia zákona o štátnej službe.
21.	Zloženie výberových komisií. Veľké problémy spôsobilo ustanovenie  pôvodného zákona o štátnej službe o zložení výberových komisií, ktorých členmi mohli byť len štátni zamestnanci v stálej štátnej službe, pričom v päťčlennej komisii museli byť traja štátni zamestnanci z jedného príslušného odboru štátnej služby. Dva mesiace po účinnosti zákona o štátnej službe boli v stálej štátnej službe výlučne vedúci služobných úradov. Tento nízky počet zamestnancov v stálej štátnej službe znemožňoval vymenovávanie výberových komisií a následné uskutočňovanie výberových konaní.
22.	Doplnením zákona o štátnej službe v prechodných ustanoveniach sa umožnilo, aby členmi výberových komisií v prechodnom období mohli byť štátni zamestnanci v dočasnej i prípravnej štátnej službe, ktorí v záujme zabezpečenia odbornosti úspešne absolvovali pohovor pred trojčlennou komisiou zloženou z vedúcich služobných úradov.
Neskorý vznik a nedostatočné obsadenie Úradu odbornými zamestnancami spôsobili najväčšie aplikačné problémy  v týchto oblastiach:

23.	Vydávanie vykonávacích všeobecne záväzných právnych predpisov, vydávanie služobných predpisov vrátane vzorov rozhodnutí vo veciach štátnozamestnaneckého pomeru v súvislosti s jednotným postupom v štátnej službe. Úrad od svojho vzniku vydal deväť všeobecne záväzných právnych predpisov a služobných predpisov, ktoré sú uvedené v prílohe č. 5.

24.	Oneskorené vydávanie  predpisov, na ktorých vydanie zákon o štátnej službe splnomocňuje Úrad, bolo spôsobené tým, že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR nesplnilo uznesenie vlády č. 1080/2001. V bode D.1 citovaného uznesenia vláda poverila ministra práce, sociálnych vecí a rodiny do vymenovania predsedu Úradu riadiť a usmerňovať práce súvisiace s postupmi jednotlivých služobných úradov vyplývajúce im zo zákona o štátnej službe a v bode C.1 zabezpečiť úlohy súvisiace s umiestnením Úradu v termíne do 31. 12. 2001. V bode E.1 citovaného uznesenia vláda pripomenula ministrovi práce, sociálnych vecí a rodiny, ministrovi spravodlivosti, ministrovi zahraničných vecí a predsedovi Úradu plnenie úlohy C.1 uznesenia vlády SR č. 205/2001 k návrhu zákona o štátnej službe – predložiť na rokovanie vlády návrhy všeobecne záväzných právnych predpisov k zákonu o štátnej službe tak, aby nadobudli účinnosť dňom nadobudnutia účinnosti zákona o štátnej službe. 

25.	Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny  SR pri vzniku Úradu neposkytlo žiadne relevantné výstupy svojej práce, o čom bola vláda Slovenskej republiky oboznámená na 214. schôdzi vlády SR dňa 10. apríla 2002 v  materiáli „Informácia o postupe pri zriaďovaní Úradu pre štátnu službu a implementácii zákona o štátnej službe v období od 18. marca do 5. apríla 2002".

26.	Výrazný časový sklz následne spôsobilo aj oneskorené prijatie Nariadenia vlády SR č.    573/2001 Z. z. o rozsahu a obsahu odborného vzdelávania a o rozsahu a obsahu skúšky v dočasnej štátnej službe, čím sa realizácia vzdelávania oneskorila. V nadväznosti na Programové vyhlásenie vlády SR o zrušení okresných úradov a zmenou uznesenia vlády SR služobné úrady ešte nezačali so vzdelávaním v dočasnej štátnej službe. Dôvody sú  v nedostatočnom zabezpečení finančných prostriedkov a spôsobe realizácie v súvislosti so zmenou organizácie miestnej štátnej správy,  s prechodom kompetencií na samosprávy a budúcim vytváraním špecializovanej štátnej správy.   

27.	Problémy pri príprave a vydávaní všeobecne záväzných právnych predpisov  a služobných predpisov sú spôsobované nedostatočným obsadením Úradu kvalifikovanými odbornými zamestnancami, právnikmi, pričom legislatívno-právny odbor nie je doteraz naplno obsadený. Právnici Úradu zabezpečujú tiež nevyhnutné operatívne činnosti spojené predovšetkým s odvolacími konaniami a vydávaním zjednocujúcich stanovísk.

28.	Odvolacie konanie. Dôležitou úlohou Úradu je činnosť odvolacieho orgánu voči rozhodnutiam služobných úradov vo veciach štátnozamestnaneckého pomeru. Aj napriek enormnému úsiliu zamestnancov pri vybavovaní odvolaní sa nepodarilo vo všetkých prípadoch zabezpečiť zákonom stanovené lehoty. Uvedený stav bol spôsobený tým, že podľa zákona o štátnej službe mal Úrad vzniknúť k 1. 10. 2001 a ku dňu účinnosti zákona o štátnej službe 1. 4. 2002 mal fungovať pri plnom personálnom a materiálno-technickom zabezpečení. V skutočnosti Úrad sa začal budovať od 1. 4. 2002. Úrad pre svoju funkčnosť musel najskôr vytvoriť vlastné, interné normatívno-právne akty, na ktorých základe sa mohlo pristúpiť k rozhodovaciemu konaniu. Prehľad doručených a vybavených odvolaní je uvedený v prílohe č. 6. Vo veciach štátnozamestnaneckého pomeru boli predložené dve žaloby na Najvyššom súde. Závery nie je možné uviesť, pretože súdne konanie nie je uzavreté.

29.	Systemizácia. Systemizácia je nosným nástrojom na uplatňovanie štátnozamestnaneckých vzťahov. Viaceré ustanovenia zákona o štátnej službe jej existenciu predpokladali  už v roku 2003 a sú vzájomne previazané. Vzhľadom na oneskorený vznik Úradu ministerstvá systemizáciu nepripravovali,  ale navrhli uplatňovať § 12 v praxi až na rok 2004.

30.	Úrad začal v apríli 2002 organizovať práce na podkladoch  k systemizácii štátnozamestnaneckých miest na rok 2004. Vydal metodické usmernenie, vytvoril štruktúru služobných úradov, spracoval podklady a informácie o menovaní zamestnancov do štátnej služby. Komplexnú informáciu, ktorú spracoval za 374 služobných úradov o systemizovaných a voľných štátnozamestnaneckých miestach v štátnej službe k 1. novembru 2002 vláda SR prerokovala v novembri 2002. V decembri 2002 spracoval Úrad  v spolupráci s Ministerstvom financií SR metodický pokyn na zostavenie systemizácie na rok 2004. V pripomienkovom konaní bolo predložených 34 pripomienok, z ktorých ani jedna nebola zásadného charakteru. Metodický pokyn bol zverejnený na internetovej stránke Úradu od 17. 2. 2003  spolu so softvérom a príručkou pre používateľa. 

31.	Zmarenie prípravy systemizácie na rok 2004. Národná rada SR sa dňa 27. februára 2003 uzniesla a v § 163 zákona o štátnej službe doplnila odsek 3 a 4, ktorý znie:
 
„(3) Na účely systemizácie sa v roku 2003 a v roku 2004 za počty štátnozamestnaneckých miest považujú počty štátnych zamestnancov schválené vládou v rámci limitov počtu zamestnancov rozpočtových kapitol.

(4) Systemizácia podľa § 12 sa v roku 2004 neuplatní. Podklad na zostavenie návrhu systemizácie podľa § 12 predloží služobný úrad prvý raz v roku 2004.“ 

Odloženie systemizácie o ďalší rok (až na rok 2005) znamená vážny zásah do celkovej koncepcie budovania štátnej služby a negatívne ovplyvňuje dosahovanie strategických cieľov a plnenie kľúčových úloh štátnej služby. Poslanecký návrh predložený na poslednú chvíľu nebol konzultovaný s Úradom, navyše jednoznačné stanovisko Úradu k nevyhnutnosti pripravovať systemizáciu na rok 2004 bolo odôvodnené, jasné a nemenné. 

32.	Po doplnení odseku 4 v § 163 zákona o štátnej službe nie sú vytvorené podmienky na uplatňovanie efektívneho a transparentného systému riadenie ľudských zdrojov v štátnej službe.

33.	Neuplatňovaním § 12 o systemizácii sa zbytočne predĺži vysoký stupeň neurčitosti v riadení štátnej služby, naďalej bude platiť negatívna prax, že rovnaké činnosti vykonávané v orgánoch štátnej správy budú opisované v rôznych funkciách a v rôznych platových triedach. Funkcia – platová trieda, je určujúca na kvantifikovanie finančných nákladov na ďalšie zložky platu štátneho zamestnanca. Nebude napr. možné priznať v roku 2004 osobný plat riaditeľovi Štátnej pokladnice ani riaditeľovi  Agentúry pre riadenie dlhu a likvidity, ale ani osobitné príplatky štátnym zamestnancom na miestach strategického významu alebo na miestach mimoriadnej významnosti.

34.	Keď systemizácia nebude súčasťou štátneho rozpočtu na rok 2004, potom je nevyhnutné v návrhu štátneho rozpočtu pre všetky služobné úrady vytvoriť transparentné finančné podmienky pre uplatňovanie zákona o štátnej službe, využívanie nových inštitútov zákona o štátnej službe (§ 55 – miesta mimoriadnej významnosti, miesta strategického významu, § 78 – miesta strategického významu s osobným platom), priznávanie osobných príplatkov a osobitných príplatkov.

Nedostatočné finančné a materiálno-technické zabezpečenie Úradu  spôsobilo najväčšie aplikačné problémy  v týchto oblastiach:

35.	Spôsob vyhlasovania výberových konaní. V zákone o štátnej službe ustanovená požiadavka vyhlasovania výberových konaní v tlači, prípadne v iných, verejnosti všeobecne prístupných prostriedkoch masovej komunikácie, bola prakticky nesplniteľná z dôvodu obrovskej finančnej náročnosti takéhoto spôsobu vyhlasovania výberových konaní. V praxi sa to riešilo vydávaním vestníka Úradu, ktorý bol dostupný verejnosti na všetkých služobných úradoch a zároveň zverejňovaním voľných štátnozamestnaneckých miest na internete a v tlači. 

36.	Vzdelávanie v dočasnej štátnej službe. Pôvodný návrh na finančné zabezpečenie rozsahu a obsahu odborného vzdelávania v dočasnej štátnej službe vychádzal zo skutočných nákladov jednotlivých rezortov vydávaných na vzdelávanie svojich zamestnancov.  Nariadenie vlády SR č. 573/2002 Z. z. stanovilo hranicu 600 Sk/ osobodeň, čo je pre zabezpečenie realizácie kvalitného vzdelávania zamestnancov v dočasnej štátnej službe veľmi nízka položka.  Vláda SR svojím uznesením č. 993/2002 zo dňa 4. septembra 2002 schválila Nariadenie vlády SR č. 573/2002 Z. z.  a uložila ministrovi financií zabezpečiť finančné prostriedky, potrebné na realizáciu úloh vyplývajúcich z tohoto nariadenia vlády SR na roky 2003 a 2004. Pri schvaľovaní návrhu zákona o štátnom rozpočte na rok 2003 dňa 13. novembra 2002 však vláda SR zrušila toto uznesenie. Aj toto je jednou z príčin, prečo nie je možné začať proces vzdelávania štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe.

37.	V zmysle ustanovenia §  154 zákona o štátnej službe  majú štátni zamestnanci v dočasnej štátnej službe, pred vymenovaním do stálej štátnej služby, absolvovať odborné vzdelávanie a skúšku, ktorých obsah a rozsah určuje Nariadenie vlády SR č.573/2002 Z. z. 
Plánovanie a realizácia odborného vzdelávania štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe sa bezprostredne odvíja od návrhu systemizácie, ktorú mal Úrad  vypracovať podľa § 12 ods. 3 a ods. 4 zákona o štátnej službe a predložiť do konca júna 2003 Ministerstvu financií SR a vláde SR. Reaguje tiež na zmeny, ktoré sa týkajú organizácie miestnej štátnej správy a prechodu kompetencií zo štátnej správy na samosprávu a kreovania špecializovanej štátnej správy. 

38.	Úrad  v zmysle § 154 zákona o štátnej službe zabezpečuje realizáciu predmetného vzdelávania zadaním podmienok pre vzdelávacie inštitúcie a definovaním ďalších zákonných požiadaviek, ktoré uchádzajúce sa inštitúcie musia splniť. Výber konkrétnej vzdelávacej inštitúcie si zabezpečujú služobné úrady z tých, ktoré predložia vzdelávací projekt spĺňajúci kritériá stanovené Úradom pri dodržaní postupu, ktorý je stanovený zákonom o verejnom obstarávaní. 

39.	Príplatok k dôchodku. Zákon o štátnej službe ustanovil spôsob poskytovania a výpočtu príplatku k dôchodku štátneho zamestnanca, zároveň však nebol v štátnom rozpočte vytvorený priestor na vyplácanie týchto príplatkov a nebol ani vytvorený mechanizmus ich vyplácania, vrátane určenia zodpovedných subjektov.

Nesprávne pochopenie,  alebo úplné nepochopenie zmyslu a filozofie zákona  o štátnej službe a celkovo novej koncepcie štátnej služby, ktorá má vytvoriť profesionálnu, nestrannú, transparentnú a etickú štátnu službu spôsobilo najväčšie aplikačné problémy  v týchto oblastiach:

40.	Snaha o neoprávnené zvýhodnenie špičkových odborníkov. Bez konzultácie s Úradom bolo  na návrh skupiny poslancov v rámci novely zákona o štátnej službe č. 411/2002 Z. z. z 3. 7. 2002 prijaté ustanovenie, ktoré porušilo princíp rovnosti zaručenej ústavou. Istej skupine štátnych zamestnancov – špičkovým odborníkom umožnilo k 1. septembru 2002 prejsť do stálej štátnej služby bez absolvovania vzdelávania a vykonania kvalifikačnej skúšky. Toto ustanovenie vytvorilo úzku skupinu ľudí, ktorí výhodne získali štatút štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe. Ide o zamestnancov, ktorí boli na úradoch štátnej správy, najmä na ministerstvách zaradení ako špičkoví odborníci. Mnohí boli tak zaradení len z platových dôvodov podľa  Nariadenia vlády SR č. 249/1992 Zb.
Novela zákona o štátnej službe č. 667/2002 Z. z. čiastočne odstránila toto zvýhodnenie. Títo zamestnanci v stálej štátnej službe musia absolvovať odborné vzdelávanie a vykonať kvalifikačnú skúšku do 31. marca 2004. Neodstránila však mnohé iné výhody, ktoré pre nich ako štátnych zamestnancov v stálej štátnej službe vznikli - napr. náhradu platu, výhody spojené so zrušením pracovného miesta (nutnosť postavenia štátneho zamestnanca v stálej štátnej službe mimo činnú štátnu službu  a pod.).

B. Výber štátnych zamestnancov

41.	V zmysle zákona o štátnej službe a cieľov vyplývajúcich z  Programového vyhlásenia vlády SR na zefektívnenie a zoštíhľovanie štátnej správy v prechodnom období (od 1. 4. 2002 do 31. 3. 2004) boli vyhlasované a obsadzované voľné štátnozamestnanecké miesta (ďalej len „VŠZM“) podľa nasledovných priorít:
a) výberové konania na novovytvorené štátnozamestnanecké miesta (miesta na zabezpečenie administratívnych potrieb a nových inštitúcií súvisiacich s implementáciou práva EÚ),
b) výberové konania na pozície predstavených na novovytvorené VŠZM, súvisiace s reformami a prioritami vlády SR,
c) obsadzovanie VŠZM súvisiacich so vstupom do EÚ vnútornými personálnymi zdrojmi príslušného ústredného orgánu štátnej správy SR.

42.	Do vydania Vyhlášky, ktorou sa ustanovujú podrobnosti výberového konania (7. 3.2003) Úrad realizoval výberové konania do štátnej služby podľa zákona o štátnej službe a na základe smernice o postupe úradu pri výberovom konaní na obsadenie voľných štátnozamestnaneckých miest a rokovacieho poriadku výberovej komisie. V priemere mesačne sa zabezpečuje 50 výberových konaní. Výberové konanie pozostáva z nasledovných etáp:
      a) overenie odborných znalostí uchádzača - odborný test,
   b) osobný pohovor uchádzača s členmi výberovej komisie,
   c) overenie schopností uchádzača - psychodiagnostický test,	
   d) určenie poradia uchádzačov výberovou komisiou.

43.	Dlhý interval medzi vyhlásením a uskutočňovaním výberových konaní je spôsobený najmä tým, že Úrad nemá dostatočné personálne ani priestorové kapacity nevyhnutné na realizáciu požadovaného počtu výberových konaní. V súčasnosti je vyhlásené výberové konanie na 2 000 voľných štátnozamestnaneckých miest (z toho pre ústredné orgány štátnej správy 1300 miest). Novela zákona o štátnej službe č. 667/2002 Z. z. umožnila predsedovi Úradu poveriť vykonaním výberového konania služobné úrady za predpokladu, že o to požiadajú a svoj súhlas vyjadria písomne. Možnosť delegovania výberových konaní na služobné úrady a vydanie vyhlášky o podrobnostiach výberových konaní ďalší proces výberu zamestnancov nepochybne urýchlia. 

44.	Pri obsadzovaní voľných štátnozamestnaneckých miest bolo až do novely zákona o štátnej službe z novembra 2002 prakticky nemožné obsadzovať voľné miesta podľa potrieb jednotlivých služobných úradov. Realizácii väčšieho počtu výberových konaní bránili najmä:
a) Nedostatočný počet zamestnancov Úradu. Väčšina zamestnancov pracuje pravidelne nad rámec stanovenej pracovnej doby. Tento stav nie je dlhodobo únosný. Pri súčasnom personálnom zabezpečení Úradu nie je možné očakávať markantné zlepšenie situácie. 

b) Nedostatočné priestory, v ktorých Úrad pracuje. Výberové konania sa uskutočňujú     v stiesnených podmienkach, pri väčšom počte uchádzačov sa premiestňujú počítače, na ktorých sa vykonávajú psychodiagnostické testy aj od zamestnancov Úradu.

c) Nedostatočná úroveň zaslaných prihlášok do výberových konaní. Uchádzači  často nezašlú všetky doklady k žiadosti, alebo neuvedú číslo výberového konania, prípadne zašlú žiadosť až po stanovenom termíne. V takom prípade nie je možné zaradiť prihlášky do výberového konania. Dochádza aj k situáciám, že vyhlásené výberové konanie z predchádzajúcich dôvodov nie je možné uskutočniť a musí byť vypísané ešte raz.  

45.	Prvé výberové konania boli realizované koncom augusta 2002. Ku dnu 28. 2. 2003 bolo uskutočnených 362 výberových konaní, ktorými prešlo 1085 uchádzačov a obsadených bolo 254 miest. Podrobnejší prehľad o výberových konaniach dokumentuje  príloha č. 7.

46.	Pre zjednodušenie celého procesu výberových konaní bude potrebné uplatniť princíp, podľa ktorého by uchádzač, ktorý úspešne prešiel výberovým konaním mohol byť umiestnený aj na inom služobnom úrade v tom istom odbore štátnej služby.  

Hromadné výberové konanie

47.	Úrad v mesiacoch november 2002 – február 2003 zrealizoval prvé hromadné výberové konanie pod názvom Výber najlepších z najschopnejších za asistencie britského projektu SPAR. Na miesta v kancelárii predstaviteľa štátnej moci a na miesta v organizačných útvaroch pre európsku integráciu  sa prihlásilo 629 uchádzačov. Podmienkou pre zaradenie bolo dosiahnuté vysokoškolské vzdelanie II. stupňa, ovládanie anglického jazyka a minimálne jeden rok odbornej praxe. Po vyselektovaní prihlášok z hľadiska plnenia vyhlásených predpokladov bolo na výberové konanie pozvaných 334 kandidátov. Najviac kandidátov bolo vyradených z dôvodu nesplnenia požiadavky odbornej praxe, nepredloženia požadovaných dokladov a niektorí uchádzači nespĺňali dokonca ani požadované vzdelanie.

48.	Uchádzači sa podrobili v prvom kole odbornému a jazykovému testu, v druhom kole psychodiagnostickému testu a následne prebehlo ich hodnotenie v tzv. hodnotiacich centrách. Do psychodiagnostického posudzovania prešlo 21 uchádzačov. Po absolvovaní odborných, jazykových a psychodiagnostických testov prešlo do hodnotiacich centier 19 uchádzačov.  Požiadavky na splnenie odborného testu boli stanovené na dosiahnutie 40 bodov z možných 50.  V jazykových testoch, ktoré vykonala Britská rada bola stanovená úroveň 2 na štátnozamestnanecké miesta v kancelárii predstaviteľa štátnej moci a úroveň 4 pre odbory európskej integrácie. Posudzovala sa škála znalosti jazyka v rozmedzí od 0 do 6. Hodnotiace centrá sa realizovali v skupinách po troch až štyroch  kandidátoch. Na každú skupinu boli pripravení a zaškolení traja až štyria pozorovatelia zo štátnych zamestnancov a z externých spolupracovníkov – psychológov. Hodnotenie kandidátov pozorovateľmi v hodnotiacich centrách malo pre záverečnú výberovú komisiu v zmysle zákona charakter odporúčania. Celkovo dve výberové komisie vybrali 17 uchádzačov, z ktorých bolo 10 prijatých do štátnej služby. 

49.	Proces hromadného výberového konania, ktorý prebehol koncom roka 2002 a začiatkom 
roka 2003, bol hodnotený či už zo strany samotných uchádzačov, hodnotiteľov alebo zahraničných expertov veľmi pozitívne. Hromadné výberové konanie bolo v celom svojom rozsahu realizované v Slovenskej republike ako v prvej z transformujúcich sa krajín. Z prvých rokovaní úspešných uchádzačov z hromadného výberového konania s osobnými úradmi vyplynula potreba intenzívnejšej kooperácie Úradu s vedúcimi osobných úradov pri identifikácii pracovných pozícií a pri následnom rozmiestňovaní uchádzačov na tieto miesta. Je potrebné, aby  uchádzačom, ktorí prešli takým náročným výberovým konaním, boli poskytnuté postačujúce informácie o miestach, ktoré by mali zastávať, a aby tieto miesta boli aj primerané ich schopnostiam.  Je preto účelné, aby sa vedúci dotknutých služobných úradov priamo a osobne angažovali v procese prijímania týchto uchádzačov. Vhodným definovaním pracovnej náplne treba u uchádzača vzbudiť skutočný záujem o konkrétnu pozíciu a naplniť tak jeho očakávania. Vedúci služobných úradov a riaditelia osobných úradov by mali preto vyvinúť maximálne úsilie o prijatie týchto uchádzačov a ponúknuť im podmienky zodpovedajúce ich schopnostiam. 
Lepšia špecifikácia pracovných pozícií je jedným z cieľov, ktoré chceme dosiahnuť pri realizovaní v poradí druhého kola hromadného výberového konania plánovaného 
pre rok 2003.

C. Vzdelávanie štátnych zamestnancov

50.	V oblasti vzdelávania štátnych zamestnancov Úrad pripravil viaceré vykonávacie predpisy. Napriek nedostatočnému personálnemu a priestorovému zabezpečeniu sa zaoberal množstvom písomných, mailových a telefonických podnetov a žiadostí o metodické usmernenia, ktorých doposiaľ vybavil takmer päťsto. Medzi najčastejšie problémy pri implementácii zákona o štátnej službe patria : 

51.	Nedostatočná formulácia § 43 v ods. 1 písm. a), keďže podľa zákona o štátnej službe môže štátny zamestnanec v prípravnej štátnej službe po neúspešne vykonanej kvalifikačnej skúške podľa § 20 požiadať o vykonanie opakovanej kvalifikačnej skúšky podľa § 21. 

52.	Problémy s nepochopením § 77 ods. 5 a § 138 zákona o štátnej službe. Služobné úrady vydávajú rozhodnutia o zvyšovaní kvalifikácie pre štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe, na ktorých sa vzťahuje § 159 (nespĺňajú kvalifikačné predpoklady na zastávanom štátnozamestnaneckom mieste). Rozhodnutia o zvyšovaní kvalifikácie sú vydávané v rozpore s § 77 ods. 5 keďže zákon určuje, že zvyšovanie kvalifikácie je získanie kvalifikácie na účely splnenia predpokladov na vykonávanie štátnej služby na inom štátnozamestnaneckom mieste. 

53.	Rozhodnutie o zvyšovaní kvalifikácie vydáva osobný úrad (§ 126). Odvolacím orgánom vo veci nevydávania rozhodnutí o zvyšovaní kvalifikácie je vedúci služobného úradu (§ 138 ods. 1 písm. a). V praxi sa stáva, že rozhodnutia vydávajú vedúci služobných úradov a štátni zamestnanci sa odvolávajú priamo na Úrad.   Je potrebné v zákone o štátnej službe jasne definovať, že vydávanie rozhodnutí o zvyšovaní kvalifikácie prislúcha osobnému úradu a odvolacím orgánom je vedúci služobného úradu.   

54.	Služobné hodnotenie v súvislosti s priznaním osobného príplatku a určením jeho výšky. Uplatňovanie § 85 ods. 1 písm. a), v ktorom sa hovorí „priznanie osobného príplatku na ocenenie mimoriadnych výsledkov pri vykonávaní štátnej služby“ spôsobuje problémy z dôvodu možného priznania osobného príplatku len za mimoriadne výsledky v práci. Prax však poukazuje na nutnosť priznať osobný príplatok i v prípadoch, keď zamestnanec veľmi dobre a spoľahlivo pracuje, ale nedosahuje mimoriadne výsledky.

55.	Vykonávanie skúšok štátnych zamestnancov v dočasnej štátnej službe. Štátni zamestnanci vymenovaní do dočasnej štátnej služby podľa § 154 nemajú podľa súčasného znenia zákona o štátnej službe možnosť opakovania skúšky. Táto skutočnosť v porovnaní so štátnymi zamestnancami v prípravnej štátnej službe je porušením princípu rovnosti príležitostí. Znenie § 154 ods. 3 treba upraviť tak, aby mali aj štátni zamestnanci v dočasnej štátnej službe možnosť opakovania skúšky.

D. Etika a  kontrola

56.	Etický kódex zaväzuje štátneho zamestnanca vždy konať vo verejnom záujme a zdržať sa takých činov, ktoré by mohli viesť ku konfliktu verejného záujmu s osobnými záujmami štátneho zamestnanca, jemu blízkych osôb, alebo iných fyzických a právnických osôb.  Veľmi problematické je prešetrovanie rôznych podaní dotýkajúcich sa porušovania  etického kódexu  štátnymi  zamestnancami. Metódami kontrolnej práce podľa zákona o štátnej službe alebo postupmi pri vybavovaní sťažností podľa zákona o sťažnostiach sa tieto porušenia etického kódexu ťažko dokazujú.

57.	Už v prvých dňoch konštituovania Úradu  bola  prešetrovaná anonymná sťažnosť na údajné porušovanie ustanovení § 59 zákona o štátnej službe vedúcim služobného úradu ministerstva, týkajúca sa problematiky obmedzenia podnikania a inej zárobkovej činnosti. Na túto oblasť smeruje doposiaľ najviac podaní, ktoré Úrad prijal.

58.	Z analýzy vybavovania sťažností (v roku 2002 bolo na Úrade vybavených 56 sťažností podľa ustanovení zákona č. 152/1998 Z. z. o sťažnostiach) za rok 2002  v prípade  opodstatnených sťažností (podnikanie štátnych zamestnancov, nezákonný postup vedúcich služobných úradov pri obsadzovaní voľných štátnozamestnaneckých miest na služobných úradoch)  bol iniciovaný návrh na začatie disciplinárneho konania proti štátnym zamestnancom, u ktorých bolo zistené porušenie zákona o štátnej službe. Ďalšou oblasťou týkajúcou sa sťažností  štátnych zamestnancov podľa § 50 zákona o štátnej službe bola problematika nezaradenia zamestnancov do štátnej služby, ale do verejnej služby. 

59.	§ 50 ods. 1 vymedzuje, čo je sťažnosť vybavovaná podľa  zákona o štátnej službe (štátneho  zamestnanca vo veciach vykonávania štátnej služby). V zákone o štátnej službe nie je presne definovaný pojem „vo veciach vykonávania štátnej služby“. V takto široko definovanom pojme sa štátny zamestnanec de facto môže sťažovať na všetko, ale v tej istej veci môže využiť aj zákonom vymedzené možnosti odvolania sa. Podľa zákona o štátnej službe môže štátny zamestnanec podať aj sťažnosť a aj sa odvolať, čiže súbežne v jednej veci môžu prebiehať dve osobitné konania.

60.	V  praxi  je  často  problematické  z  obsahu  sťažnosti, najmä pokiaľ je anonymná, určiť, či pri jej vybavovaní treba postupovať podľa zákona o štátnej službe alebo podľa zákona č.152/1998 Z. z. o sťažnostiach. Ďalej napr. sťažnosť štátneho zamestnanca poukazujúca na porušovanie zákona  o štátnej službe na služobnom úrade, ale netýkajúca sa priamo jeho osoby, sa  v zmysle uvedeného vymedzenia nebude vybavovať podľa zákona o štátnej službe,  ale podľa zákona o sťažnostiach. Z podaných sťažností nie je jasné, či sťažnosť podáva štátny zamestnanec alebo iný občan. Problémom je, že zákonodarca nezosúladil pojem sťažnosti štátnych zamestnancov s už platným zákonom o sťažnostiach. 

61.	Úrad sa často  stretáva  s  neznalosťou  zákona o štátnej službe  zo  strany  štátnych zamestnancov v  súvislosti  s  podávaním  sťažností  –  nechávajú  sa  zastupovať rodinnými príslušníkmi, nevyužijú zákonnú možnosť odvolania a podajú sťažnosť, sťažnosť nedoručia príslušnému služobnému úradu a pod.

62.	Pri prešetrovaní  sťažností sa Úrad stretol s nepochopením ustanovenia § 25 ods. 2 písm. c) zákona o štátnej službe vymedzujúceho podmienky vymenovania do dočasnej štátnej služby bez výberového konania, v tom zmysle,  že  vedúci  služobných  úradov  nerozlišujú  pojem vyhlásené  výberové konanie od nahlásenia voľného štátnozamestnaneckého miesta Úradu a s odvolaním sa na toto ustanovenie zákona obsadzujú voľné štátnozamestnanecké miesta ešte pred tým, ako bolo vyhlásené výberové konanie na ich obsadenie. 

63.	Pojem podnikanie podľa § 59 je veľmi široký a niekedy je v praxi zložité určiť, či tá ktorá činnosť štátneho zamestnanca je podnikaním. Vzhľadom na uvedené navrhujeme jasne vymedziť v novele zákona o štátnej službe pojmy podnikanie, zdravotná starostlivosť, vedecká činnosť, pedagogická činnosť, lektorská činnosť, publikačná činnosť a podobne. Zároveň je žiadúce zaoberať sa otázkou, či je etické, aby štátny zamestnanec mohol bez obmedzenia získavať ďalšie príjmy z lektorskej a publikačnej činnosti, ktorá má základ v činnosti, ktorú vykonáva v štátnozamestnaneckom pomere. Príjem z takejto činnosti by mal byť príjmom štátneho rozpočtu. V súvislosti s tým je potrebné vytvoriť mechanizmus, aby sa výkon lektorskej a publikačnej činnosti štátneho zamestnanca prejavil v jeho služobnom hodnotení, služobnom postupe a v neposlednom rade aj vo finančnom ohodnotení.

64.	Ďalej možno poukázať na skutočnosť, že nie sú jasne definované mechanizmy koordinácie kontrolnej činnosti podľa zákona o štátnej službe. Nie sú definované v súvislosti so zákonom č.10/1996 Z. z. o kontrole v štátnej správe kompetencie orgánov vnútornej kontroly pri kontrole ustanovení zákona o štátnej službe.

65.	To znamená, že iné orgány ako Úrad kontrolujú dodržiavanie ustanovení zákona o štátnej službe. Vo vzťahu ku všetkým služobným úradom a v súlade s počtom štátnych zamestnancov na odbore kontroly Úradu a vzhľadom na úlohy, ktoré plní, nie je v silách zamestnancov zvládnuť tieto úlohy. Ďalej z pohľadu periodicity výkonu kontroly by sa kontrola na služobných úradoch vykonávala s niekoľkoročným odstupom. Vnútorná kontrola, ktorá prešetruje všetky iné sťažnosti patrí priamo pod vedúceho orgánu kontroly (ministra, prednostu), o sťažnostiach štátnych zamestnancov rozhoduje vedúci služobného úradu, ale nemá personálne obsadenie na ich vybavovanie. Predmetnú problematiku je nutné jednoznačne vymedziť v zákone o štátnej službe a v zákone o kontrole.

E. Organizačno-technické, priestorové a finančné podmienky implementácie zákona o štátnej službe

66.	Vláda SR na svojom rokovaní dňa 10. januára 2001 uložila ministrovi práce, sociálnych vecí a rodiny svojim uznesením č. 17/2001 B.88. zriadiť Úrad  v nadväznosti na nadobudnutie účinnosti zákona o štátnej službe. Zákon o štátnej službe schválila Národná rada dňa 2. júla 2001, pričom návrh na organizačno-technické zriadenie Úradu predložený ministrom práce, sociálnych vecí a rodiny schválila vláda SR až dňa 15. novembra 2001 svojim uznesením č. 1080/2001, kde v bode C.1 uložila ministrovi práce, sociálnych vecí a rodiny zabezpečiť úlohy súvisiace s umiestnením Úradu. Súčasťou návrhu na organizačno-technické zriadenie Úradu bolo aj stanovenie počtu zamestnancov a tiež výdavkov spojených so zriadením Úradu v roku 2001, ale aj projekcia výdavkov na rok 2002.

67.	Po vymenovaní predsedu Úradu prezidentom Slovenskej republiky tesne pred nadobudnutím účinnosti zákona o štátnej službe bolo nevyhnutné urýchlene vykonať všetky administratívno-právne akty súvisiace so vznikom Úradu a zabezpečiť jeho úlohám  zodpovedajúce priestory, keďže ministrom práce sociálnych vecí a rodiny nebolo splnené vyššie uvedené uznesenie vlády SR č. 1080/2001 C.1. V relatívne krátkom čase sa podarilo zabezpečiť formou prenájmu primerané priestory na začatie činnosti Úradu na ulici Odbojárov č. 1. Nájomný vzťah bol uzatvorený na obdobie jedného roka t. j. na dobu určitú, keďže sme si boli vedomí, že v uvedenom priestore nie je možné umiestniť všetkých zamestnancov, a tiež zabezpečovať v  ňom všetky aktivity, ktoré Úrad má v zmysle zákona o štátnej službe vykonávať, najmä však realizovať výberové konania  štátnych zamestnancov do štátnej služby v rozsahu stanovenom zákonom o štátnej službe. 

68.	Od plnej funkčnosti Úradu veľmi záleží kvalita implementácie zákona o štátnej službe. Váhanie s predložením návrhu na vymenovanie predsedu Úradu  v roku 2001 zapríčinilo v konečnom dôsledku časový posun minimálne šesť mesiacov v príprave a následne aj v realizácii nevyhnutných krokov, ktoré mali byť vykonané pred nadobudnutím účinnosti zákona o štátnej službe. Išlo najmä o zriadenie a vybudovanie samotného Úradu. Nezvládnutie týchto povinností pred nadobudnutím účinnosti zákona o štátnej službe vyvolalo naakumulovanie úloh, ktorých plnenie bolo zabezpečované enormným úsilím 20 zamestnancov po konštituovaní Úradu. Ďalší zamestnanci mohli byť prijímaní už v zmysle zákona o štátnej službe len na základe výberových konaní, čo na jednej strane umožnilo otestovať proces výberových konaní, na druhej strane však nedostatočný počet zamestnancov Úradu neumožňoval zabezpečovanie úloh podľa jeho potrieb,  ale najmä požiadaviek a potrieb jednotlivých služobných úradov.

69.	Ako ukázala prax pri postupnej aplikácii zákona, viaceré ukazovatele rozpočtu rozpočtovej kapitoly Úradu neboli pri príprave návrhu organizačno–technického zriadenia Úradu naprojektované s dostatočnou presnosťou. Počet zamestnancov Úradu vychádzajúci z predmetného návrhu bol k 31. 12. 2001 limitovaný číslom 60. Avšak pre ďalšie obdobie, t. j. obdobie, keď nadobudol účinnosť zákon o štátnej službe, nebol ukazovateľ počtu zamestnancov v návrhu riešený a podľa ostatných ukazovateľov navrhovaného rozpočtu na rok 2002 sa o vyššom počte zamestnancov neuvažovalo. Doterajšia prax ukazuje na jednoznačné poddimenzovanie počtu zamestnancov Úradu vzhľadom na rozsah úloh vyplývajúcich z povinností, ktoré zákon o štátnej službe Úradu stanovuje. 

70.	Postupne sa Úrad sformoval do štruktúry, ktorá svojím základným obsahom (nie však počtom zamestnancov) pokrýva všetky aktivity, ktoré má  v zmysle zákona plniť. Pri definovaní organizačnej štruktúry, určení počtov zamestnancov odborných, prierezových organizačných útvarov sme vychádzali zo zákonom o štátnej službe vymedzených úloh v oblasti štátnej služby. Vzhľadom na osobitné postavenie Úradu v rámci ústredných orgánov štátnej správy v oblasti riadenia ľudských zdrojov v štátnej službe, boli v zmysle katalógu činností v štátnej službe jednotlivé pracovné pozície v rozhodujúcej miere definované v tarifných triedach 7, 8 a 9. Plnenie úloh  vyplývajúcich z povinností stanovených zákonom o štátnej službe, povinností vyplývajúcich z ďalších zákonov (napr. zákon č. 502/2001 Z. z. o finančnej kontrole a vnútornom audite, zákon č. 395/2002  Z. z. o archívoch a registratúrach a pod.) nie je však možné zabezpečovať v súčasnosti stanoveným limitom zamestnancov. Na uvedený problém Úrad upozorňoval v rámci pripomienkového konania k návrhu zákona o štátnom rozpočte na rok 2003, kde navrhol zvýšiť systemizované miesta v Úrade o 19 zamestnancov. 

71.	V rozhodujúcej väčšine organizačných útvarov zabezpečujú všetky úlohy a pracovné činnosti odborní zamestnanci vrátane prípravných a rozmnožovacích prác, kompletizácie materiálov, drobných sekretárskych prác, bez ohľadu na zákonom stanovený rozsah pracovného času. Doteraz stanovený limit počtu zamestnancov nedovoľoval vytvorenie pracovných pozícií so stredoškolským vzdelaním pre administratívne činnosti. 

72.	Jedným zo základných predpokladov fungovania Úradu je zabezpečenie primeraných priestorov pre jeho sídlo s primeranými podmienkami pre prácu  zamestnancov. Úrad vyvíjal maximálne úsilie pre dosiahnutie tejto základnej potreby. Úrad predloží na rokovanie vlády návrh na personálne a finančné posilnenie Úradu pre štátnu službu vyplývajúci z analýzy.

III. Záver

Súhrnne možno konštatovať, že napriek všetkým problémom praktického uplatňovania zákona o štátnej službe uvedeným v analýze, zákon o štátnej službe umožnil naštartovanie procesu budovania štátnej služby na princípoch profesionality, politickej nezávislosti, nestrannosti a efektivity. V tomto smere zákon o štátnej službe určil základné smerovanie procesov nevyhnutných pre splnenie zámerov obsiahnutých v Programovom vyhlásení vlády Slovenskej republiky z novembra 2002. 

Na základe skúseností z aplikácie zákona o štátnej službe, ktoré získali zamestnanci priamo sa podieľajúci na  realizácii jeho ustanovení v praxi, tak z Úradu,  ako aj z ostatných služobných úradov (ministerstiev, ostatných ústredných orgánov štátnej správy a krajských a okresných úradov), možno zdroje problémov spojených s praktickým uplatňovaním zákona definovať nasledovne:

1.	Nedostatky zákona o štátnej službe

Nedostatky zákona o štátnej službe (vnútorná rozpornosť jeho jednotlivých  ustanovení,  absencia väzieb na niektoré iné zákony, nereálnosť aplikácie niektorých  jeho ustanovení  „za chodu“, nedostatočné pokrytie niektorých oblastí výkonu štátnej služby)  spôsobili problémy najmä  v procesoch:
•	vznik štátnozamestnaneckého pomeru,
•	menovanie predstavených,
•	zastupovanie predstavených,
•	obsadzovanie štátnozamestnaneckých miest pri zastupovaní,
•	získavanie osobitných kvalifikačných predpokladov na výkon riadiacich funkcií,
•	získavanie osobitných kvalifikačných predpokladov,
•	výkon kontroly v štátnej službe a vybavovanie sťažností,
•	systemizácia štátnozamestnaneckých miest.

2.	Nedostatočné finančné krytie povinností a úloh vyplývajúcich zo zákona o štátnej službe

Nedostatočné finančné krytie zapríčinilo nedostatky najmä v procesoch:
•	vyhlasovanie a realizácia výberových konaní,
•	vzdelávanie štátnych zamestnancov,
•	realizácia ustanovení o príplatku k dôchodku štátneho zamestnanca.

3.	Oneskorenie vzniku Úradu  

	   Oneskorenie vzniku Úradu  je príčinou nevyhovujúceho stavu najmä v procesoch :
•	vydávanie vykonávacích všeobecne záväzných právnych predpisov,
•	vydávanie služobných predpisov,
•	dodržiavanie lehôt na rozhodnutie v odvolacích konaniach. 

         4.   Nedostatočné personálne obsadenie Úradu

   Nedostatočné personálne obsadenie Úradu má negatívny vplyv na procesy:
•	vyhlasovanie a realizácia výberových konaní,
•	vydávanie všeobecne záväzných právnych predpisov,
•	vydávanie služobných predpisov,
•	dodržiavanie lehôt na rozhodnutia v odvolacích konaniach.

Na záver možno konštatovať, že vďaka enormnému úsiliu všetkých zainteresovaných sa podarilo proces budovania štátnej služby s novou koncepciou rozbehnúť, ale pre ďalšie pokračovanie napĺňania strategických cieľov v budovaní efektívneho, štíhleho a nie drahého štátu je nevyhnutné zabezpečiť realizáciu týchto opatrení: 

a) pripraviť komplexnú novelizáciu  zákona o štátnej službe,

b) uviesť do rovnováhy personálne a finančné krytie povinností a úloh, ktoré pre Úrad vyplývajú zo zákona o štátnej službe.