Príloha 3

EURÓPSKA KOMISIA
GENERÁLNE RIADITEĽSTVO PRE 
PERSONÁLNE A ADMINISTRATÍVNE ZÁLEŽITOSTI
Riaditeľstvo A – Personál a kariérny postup
Oznámenie podpredsedu Kinnocka po dohode s predsedom Európskej komisie
Nábor pracovníkov a stredných manažérov z nových členských štátov
– vykonávacie opatrenia
1.	Úvod 
1.1. Kontext
Od 1. mája 2004 bude mať Európska únia 25 členských štátov. V kontexte tohto rozšírenia musí komisia uskutočniť nábor úradníkov a dočasných zamestnancov z nových členských štátov na všetkých úrovniach organizácie, vrátane pozícií vyšších a stredných manažérov.
V očakávaní tohto rozšírenia komisia prijala tri dokumenty, ktoré súvisia s náborom zamestnancov z nových členských štátov.
•	Oznámenie z 5. júna 2002 (COM(2002)311) „Aktivity a ľudské zdroje Európskej komisie v rozšírenej Európskej únii“ vymedzuje celkové požiadavky komisie na ľudské zdroje v rozšírenej únii.
•	Oznámenie z 19. februára 2003 (C(2003)436) o vyváženom zastúpení navrhuje objektívny a transparentný prístup k zabezpečeniu spravodlivého a vyváženého zastúpenia nových členských štátov medzi zamestnancami komisie, ktoré odráža ich pomernú váhu v rozšírenej únii. Toto oznámenie špecifikuje aj zvýšenú potrebu vyšších a stredných manažérov, ktorí majú tvoriť primerané percento z celkového nárastu počtu pracovných pozícií, ktorý predpokladá plán pracovníkov.
•	Oznámenie zo 16. júna 2003 (C(2003)1802) „Rozšírenie – transformácia delegácií Európskej komisie na Cypre, v Českej republike, Estónsku, Maďarsku, Lotyšsku, Litve, na Malte, v Poľsku, na Slovensku a v Slovinsku na zastúpenia Európskej komisie“ hovorí o vedení zastúpení na začiatku prechodného obdobia a uvádza, že funkčná úroveň pozícií vedúcich zastúpení a postup pri ich nábore sa určia neskôr.

Rada v súčasnosti rokuje o konkrétnom nariadení, na základe ktorého by inštitúcie mohli získať výnimku z ustanovenia článku 27 Personálnych predpisov, podľa ktorého „pre občanov z konkrétneho členského štátu nebudú vyhradené žiadne miesta“.
V tejto súvislosti musí teraz komisia vypracovať metodológiu, ktorú bude používať na zabezpečenie primeraného a vyváženého spôsobu náboru občanov nových členských štátov do všetkých svojich služieb.
Okrem definície všeobecných zásad, ktoré sa majú uplatňovať počas celého prechodného obdobia, to znamená stanovenie celkového cieľa náboru a náboru stredných manažérov v členení podľa jednotlivých generálnych riaditeľstiev v roku 2004. Komisia si pritom musí zvoliť postupy, ktoré bude aplikovať pri nábore stredných manažérov z nových členských štátov. Postupy pri nábore vyšších manažérov upravuje osobitné oznámenie.
1.2.	Nové pracovné miesta súvisiace s rozšírením
V oznámení „Aktivity a ľudské zdroje Európskej komisie v rozšírenej Európskej únii“ (COM(2002)311) sa uvádza, že na plnenie nových úloh spojených s rozšírením bude potrebných 3900 nových pracovníkov. Medzi nimi je 3550 úradníkov alebo dočasných zamestnancov a 350 externých pracovníkov. Obsahuje aj indikatívny harmonogram prijímania týchto nových pracovníkov po dobu piatich rokov do roku 2008.
Oznámenie o vyváženom zastúpení (C(2003)436) stanovuje pre nábor sedemročné prechodné obdobie (2004–2010). Navrhuje sa v ňom zvýšenie počtu manažérskych funkcií úmerne k celkovému nárastu počtu pracovných pozícií v pláne pracovníkov.
1.3.	Celkové ciele náboru pracovníkov z nových členských štátov
Oznámenie o vyváženom zastúpení (C(2003)436) stanovuje indikatívny cieľ náboru pre Európsku komisiu (bez Spoločného výskumného strediska – JRC) počas sedemročného prechodného obdobia (2004–2010).
Na základe objektívnych kritérií a presnej metodológie by podľa prepočtu mali nové členské štáty dostať ku koncu prechodného obdobia 3441 miest vrátane vyšších a stredných manažérskych pozícií.
Tieto celkové ciele náboru sa ďalej rozdeľujú podľa štátnej príslušnosti medzi jednotlivé nové členské štáty podľa referenčnej hodnoty. Výsledkom sú tieto ciele náboru z jednotlivých nových členských štátov v prechodnom období.

| Referenčná hodnota | Indikatívne ciele náboru
| | Celkový počet pracovníkov (vrátane stredných a vyšších manažérov) | Počet stredných manažérov v rámci stanoveného cieľa
Malta | 2,4% | 83 | 5
Cyprus | 3,2% | 110 | 6
Estónsko | 3,4% | 117 | 6
Slovinsko | 3,9% | 134 | 7
Lotyšsko | 4,5% | 155 | 9
Litva | 7,0% | 241 | 13
Slovensko | 8,1% | 279 | 15
Maďarsko | 14,2% | 489 | 27
Česká republika | 14,3% | 492 | 27
Poľsko | 39,0% | 1341 | 74
Spolu | 100,0% | 3441 | 189
Treba poznamenať, že tieto ciele závisia od potvrdenia rozpočtového orgánu, že poskytne financie na dodatočné zdroje súvisiace s rozšírením. Keby sa plán pracovníkov medziročne nezvyšoval podľa predpokladu, podiel nových členských štátov sa proporcionálne zníži.
2.	metodológia – rozdelenie celkových cieľov náboru
2.1. Ročné ciele pre celú Európsku komisiu
Ciele náboru Európskej komisie treba rozdeliť na jednotlivé roky prechodného obdobia (2004–2010). Navrhuje sa, aby celkové ročné ciele boli úzko prepojené s počtom nových pracovných pozícií, ktoré komisia požaduje na účely rozšírenia. Navrhuje sa toto rozdelenie:

| Ciele náboru úradníkov a dočasných zamestnancov z nových členských štátov | Približné percento zo súčasných kvót pracovných miest
2004 | 814 | 3,8 %
2005 | 700 | 3,3 %
2006 | 820 | 3,9 %
2007 | 550 | 2,6 %
2008 | 550 | 2,6 %
2009 | 7 | 0 %
2010 | 0 | 0 %
| 3441 | 16,2 %
Cieľ vytvoriť 814 nových miest zhruba zodpovedá počtu dodatočných zdrojov, ktoré požaduje komisia v rámci rozpočtu na prevádzku a na nepriamy výskum v súvislosti so zabezpečením potrieb vyplývajúcich z rozšíreniam. Aby sa však zabezpečil nábor v celej Európskej komisii a nielen v službách, ktorým budú pridelené nové pracovné miesta, sa navrhuje, aby tieto konkrétne miesta neboli účelovo viazané na rozšírenie. Neočakáva sa, že služby, ktorým budú pridelené nové pracovné miesta, uskutočnia samy celý nábor.
2.2. Ročné ciele podľa generálnych riaditeľstiev
Ročné ciele podľa generálnych riaditeľstiev a podľa kategórií v rámci jednotlivých riaditeľstiev sa určia podľa týchto zásad:
•	Najprv sa budú riešiť konkrétne požiadavky jazykových služieb (na miesta LA) a prípadne aj ďalších služieb. V prípade jazykových služieb sa tieto konkrétne požiadavky v rokoch 2004 až 2006 odhadujú na 730 až 830 miest.
•	Zvyšok sa rozdelí medzi generálne riaditeľstvá a v rámci každého generálneho riaditeľstva podľa kategórií na základe dvoch kritérií. Prvým kritériom, ktorého váha je 6/10, je počet dodatočných pracovných miest pridelených danému generálnemu riaditeľstvu na daný rok v rozhodnutiach o rozdeľovaní zdrojov. Druhým kritériom, ktorého váha je 4/10, je schopnosť generálneho riaditeľstva absorbovať nových pracovníkov v jednotlivých kategóriách (kvóty pracovných miest).
•	Bude sa prihliadať aj na počet novoprijatých pracovníkov v predchádzajúcich rokoch. Rozdiel medzi plánovaným a skutočne prijatým počtom pracovníkov generálneho riaditeľstva v danom roku sa prenesie do ďalšieho obdobia. Ak generálne riaditeľstvo v danom rozpočtovom roku prekročí plánovaný stav, úmerne sa zníži jeho cieľ na ďalší rok.
2.3.	Celkový cieľ náboru podľa generálnych riaditeľstiev počas celého prechodného obdobia
Keďže generálne riaditeľstvá sa ešte nepodelili o nové pracovné miesta na prechodné obdobie, predbežne nie je možné odhadnúť celkový cieľ náboru pre jednotlivé generálne riaditeľstvá na celé toto obdobie. Napriek tomu je pravdepodobné, že kumulatívny cieľ náboru bude pre jednotlivé generálne riaditeľstvá tvoriť 6 % až 24 % celkovej kvóty pracovníkov daného generálneho riaditeľstva v závislosti od počtu nových pracovných miest, ktoré dostane.
2.4.	Osobitné prípady
2.4.1. Zahraničná služba
Vzhľadom na osobitné okolnosti (odborná príprava v sídle jedného z generálnych riaditeľstiev v skupine RELEX, záležitosti spojené s rotáciou, atď.) sa nenavrhuje stanoviť cieľ pre Zahraničnú službu. Táto služba má spoločný program s novými členskými štátmi, ktorý uľahčuje nábor mladých expertov a detašovaných národných expertov z týchto krajín. Zahraničná služba bude teda začleňovať občanov nových členských štátov vlastným tempom. 

2.4.2. DG RELEX, AIDCO a ELARG
Vzhľadom na:
-	požiadavku začleniť veľký počet pracovníkov podliehajúcich rotácii v roku 2004,
-	postupné utlmovanie istých aktivít (delegácie, PHARE), a
-	decentralizáciu,
navrhuje sa, aby sa náborové ciele pre tieto tri generálne riaditeľstvá v roku 2004 nestanovovali ako percento nových pracovných miest alebo ako kvóty pracovných miest, ale aby sa potvrdil ich cieľ náboru manažérov, ktorý je stanovený v rozhodnutí komisie z 18. februára 2004 (SEC[2004]217) (2 pre RELEX, 1 pre ELARG a 1 pre AIDCO).
2.5.	Oznamovanie a nominácie
Generálne riaditeľstvá samy rozhodnú o miestach, ktoré vyhradia a o krokoch, ktoré prijmú na splnenie svojich cieľov. Poznamenávame, že nie je nutné uverejniť oznámenie o voľnom mieste, na ktoré má byť prijatý pracovník z nových členských štátov (nariadenie o derogácii). Generálne riaditeľstvá sa teda môžu samy rozhodnúť, či oznámenie o voľnom mieste uverejnia, alebo nie.
2.6.		Spočítavanie prijatých pracovníkov
Bude sa robiť súčet prijatých pracovníkov a dočasných zamestnancov. Text Oznámenia o vyváženom zastúpení neobsahuje odkaz na administratívny štatút pracovníkov, ktorí majú byť prijatí, a cieľ 3441 nových pracovníkov bol vypočítaný na základe celkového plánu počtu pracovníkov, vrátane dočasných miest.
Započítava sa len „prvé“ uzavretie pracovného pomeru s pracovníkom alebo dočasným zamestnancom. Externí pracovníci sa započítavajú len v tom prípade, že sú v ďalšom období prijatí buď ako úradníci alebo dočasní zamestnanci. Interná mobilita v rámci organizácie sa nezapočítava.
Pre každé generálne riaditeľstvo budú určené dva prekrývajúce sa ciele – jeden sa bude týkať celkového náboru z nových členských štátov a druhý náboru stredných manažérov. Nábor riadiacich pracovníkov (vrátane vyšších manažérov) sa započítava do celkového cieľového stavu, ale prekročenie plánovaného počtu iných pracovníkov ako manažérov neovplyvní, nezruší ani nezníži celkový cieľ náboru manažérov.
3. 	metodológia – ciele náboru stredných manažérov 
Ročné ciele náboru stredných manažérov sa stanovia počas prechodného obdobia. Budú tvoriť podmnožinu celkového cieľa náboru generálnych riaditeľstiev a budú podliehať dvom obmedzeniam:
• aby sa zabezpečil stabilný pomer medzi počtom radových pracovníkov a manažérov, celkové ročné ciele náboru stredných manažérov budú úmerné počtu dodatočných pracovných miest, ktoré komisii každoročne pridelí rozpočtový orgán na účely rozšírenia.
• ročné ciele náboru stredných manažérov nepresiahnu počet dodatočných miest, ktoré v danom roku pridelí rozpočtový orgán na tento účel.
Aby sa zabezpečilo, že občania nových členských štátov budú primerane a vyvážene zastúpení na strednom stupni riadenia vo všetkých službách komisie, navrhuje sa nové funkcie aj funkcie, na ktorých dochádza k výmene, obsadzovať prostredníctvom náboru občanov nových členských štátov v rámci vyššie uvedených limitov.
4. 	metodológia – postupy pri výbere stredných manažérov
Komisia dôsledne zdôrazňuje, že všetci noví pracovníci v manažérskych pozíciách musia mať čo najvyššiu kvalitu bez ohľadu na to, či pochádzajú z interných alebo externých zdrojov, a vytvorila príslušné postupy na tento účel. Nábor z nových členských štátov sa bude robiť v súlade s týmito princípmi s osobitným dôrazom na riadiace schopnosti uchádzačov.
Manažéri na strednom stupni – okrem vedúcich zastúpení Európskej komisie v nových členských štátov – sa budú prijímať prostredníctvom otvorenej súťaže. Pre konkrétne štáty sa nebudú účelovo viazať ani vyhradzovať žiadne funkcie, hoci postupy na obsadenie miest v jazykových službách môžu špecifikovať znalosť konkrétnych jazykov.
Komisia určí podmienky a metodológiu výberového procesu a oznámenie o konkurze postúpi úradu EPSO spolu so stanoviskom Spoločného výboru. Úrad EPSO bude zodpovedný za organizáciu a uskutočnenie konkurzov.
Konkurzy budú prebiehať v angličtine, nemčine alebo francúzštine.
    4.1.	Oznamovanie
S istými výnimkami, ako sú konkurzy na funkciu vedúcich zastúpení a jazykových služieb, v ktorých sa bude uvádzať štátny príslušnosť alebo jazykový profil, sa každá informácia o otvorenom konkurze uverejní vo všetkých nových členských štátoch súčasne. Uverejní sa v Úradnom vestníku, medzinárodnej tlači, aj v národnej tlači pristupujúcich krajín s cieľom osloviť čo najširší okruh kvalifikovaných uchádzačov. V prípade paralelných oznamov o viacerých konkurzoch na manažérske funkcie na strednej úrovni sa uchádzači budú môcť prihlásiť len do jedného z nich. V oznámení o konkurze sa to jednoznačne uvedie.
4.2.	Úroveň oznamovania
V súlade so žiadosťou o pridelenie dodatočných pracovných miest, predloženej rozpočtovému orgánu, sa navrhuje, aby sa konkurzy na stredné manažérske funkcie oznamovali na jednej z týchto dvoch úrovní:
•	kategória A*9/AD 9, ktorá čo do výšky platu zhruba zodpovedá  úrovni A5 a
•	kategória A*12/AD12 9, ktorá čo do výšky platu zhruba zodpovedá úrovni A3.
Kategóriu pre každý konkurz určí komisia v žiadosti adresovanej EPSO s prihliadnutím na predpokladanú disponibilitu pracovných miest na jednotlivých úrovniach a na požiadavky predložené jednotlivými službami.
4.3.  Výberové kritériá
Pri konkurzoch pre stredných manažérov sa navrhuje aplikovať tieto kritériá:
•	uchádzač musí byť občanom jedného z 10 nových členských štátov,
•	uchádzač musí mať vysokoškolský diplom umožňujúci doktorandské štúdium,
•	pri konkurzoch na úrovni A*9/AD 9: počas prvých troch rokov prechodného obdobia platí derogácia z rozhodnutia komisie z 19. februára 2003 (C(2003)436), podľa ktorej musia uchádzači podať dôkaz o najmenej 10-ročnej odbornej praxi po ukončení vysokoškolského štúdia, z toho najmenej tri roky v riadiacej funkcii. Po 1. máji 2007 budú platiť štandardné kritériá komisie.
•	pri konkurzoch na úrovni A*12/AD 12: počas prvých troch rokov prechodného obdobia platí derogácia z rozhodnutia komisie z 19. februára 2003 (C(2003)436), podľa ktorej musia uchádzači podať dôkaz o najmenej 10-ročnej odbornej praxi po ukončení vysokoškolského štúdia, z toho najmenej päť rokov v riadiacej funkcii. Po 1. máji 2007 budú platiť štandardné kritériá komisie.
Základný súbor kritérií môžu rozšíriť ďalšie post-špecifické kritériá s cieľom splniť konkrétne požiadavky každého konkurzu.
4.4.	Výberové konanie
Navrhuje sa, aby každé výberové konanie pozostávalo z týchto fáz:
•	všetci uchádzači musia absolvovať eliminačný predselekčný test. Jeho súčasťou budú testy na verbálne a numerické schopnosti.
•	Uchádzači, ktorí úspešne prejdú eliminačným testom a presiahnu minimálny počet bodov stanovený v oznámení o konkurze, prechádzajú do ďalšej etapy. Vyžiadajú sa od nich podporné dokumenty, ktoré posúdi porota overujúca, či uchádzači spĺňajú všetky podmienky potrebné na účasť na konkurze.
•	Uchádzači, ktorí splnia podmienky, budú pozvaní na osobný pohovor s porotou a na účasť v hodnotiacom centre.
•	Porota potom zostaví rezervný zoznam na účely náboru.
Porote sa poskytnú výsledky hodnotiacich centier, ktoré slúžia ako expertný, technický podklad pre rozhodovanie.

4.5. 	Osobitné ustanovenia týkajúce sa vedúcich zastúpení
V súlade s celkovou politikou, ktorú Európska komisia uplatňuje pri obsadzovaní podobných postov, sa s vedúcimi zastúpení komisie v nových členských štátoch uzavrú dočasné zmluvy na úrovni A*12/AD12. Na základe týchto zmlúv dostanú obnoviteľný mandát na obdobie troch rokov. Výberové konanie sa bude konať osobitne pre uchádzačov z jednotlivých štátov a bude prebiehať v angličtine, francúzštine alebo nemčine. Jeho súčasťou bude aj účasť v hodnotiacom centre v súlade s návrhom na otvorené výberové konania.
5. 	 metodológia – monitorovanie náboru
Komisia poverí generálneho riaditeľa DG ADMIN monitorovaním náboru v súvislosti s rozšírením a prijatím primeraných opatrení na splnenie cieľov v súlade s týmito zásadami:
•	DG ADMIN začne monitorovanie hneď po prijatí prvých pracovníkov. Všetkým generálnym riaditeľstvám bude zasielať štvrťročnú správu.
•	V prvej etape sa nebude cieľový stav pre jednotlivé generálne riaditeľstvá konkrétnejšie obmedzovať (nebudú sa vyhrádzať žiadne pozície alebo blokovať pracovné miesta, oznámenia alebo nominácie). Každé generálne riaditeľstvo rozhodne individuálne o opatreniach, ktoré prijme na dosiahnutie svojho cieľového stavu.
•	Ak by však hrozilo, že jednotlivé generálne riaditeľstvá nenaplnia ročný cieľový počet pracovníkov a že by bol ohrozený celkový ročný cieľový počet pracovníkov komisie, prijmú sa isté obmedzenia. Najvýznamnejším obmedzením je zablokovanie žiadostí o preradenie alebo náboru občanov zo súčasných členských štátov. Tieto opatrenia sa však môžu prijať len podmienkou, že existuje rezervný zoznam „pre rozšírenie“ a že profily osôb na týchto zoznamoch zodpovedajú špecifickým potrebám danej služby.
•	Počas prvých dvoch rokov sa pri stanovení cieľového počtu pracovníkov generálneho riaditeľstva neuvádza žiadna zmienka o štátnej príslušnosti alebo pohlaví. Monitorovací systém však bude tieto dva aspekty brať do úvahy, aby bolo možné zistiť prípadnú nerovnováhu a umožniť čo najrýchlejšie prijať primerané nápravné opatrenia. V ďalšej etape by sa mohli zaviesť horizontálne opatrenia alebo podrobnejšie ciele pre jednotlivé generálne riaditeľstvá (ako sú napríklad ciele v členení podľa štátnej príslušnosti).
•	Komisia bude uplatňovať politiku rodovej rovnováhy rovnako ako v prípade náboru zo súčasných členských štátov.
5.1. 	Špecifické monitorovanie cieľov náboru manažérov
Vytvoria sa špecifické riadiace a monitorovacie mechanizmy na podporu rovnovážneho zastúpenia stredných manažérov, ktoré doplnia už existujúce mechanizmy na monitorovanie celkového pokroku pri plnení cieľov náboru.
Komisári aj generálni riaditelia budú dostávať pravidelné správy o obsadzovaní riadiacich funkcií a informovaný bude aj CCA (Consultative Committees of Appointments).
DG ADMIN bude monitorovať, do akej miery sa rezervné zoznamy využívajú pri nábore stredných manažérov tak hľadiska ich profilu ako aj štátnej príslušnosti, a bude predkladať pravidelné správy o situácii komisárom a generálnym riaditeľom. V prípade potreby sa prijmú nápravné opatrenia, medzi ktorými môže byť aj organizácia druhej vlny konkurzov s prihliadnutím na používanie a dostupnosť rezervných zoznamov.
6. aplikácia v roku 2004 – pracovné miesta, ciele a konkurzy pre manažérov
6.1.	Dodatočné miesta a manažérske funkcie v roku 2004
6.1.1.	Dodatočné miesta
Rozpočtový orgán vyčlenil na rok 2004 prostriedky na ďalších 810 miest v rozpočte na prevádzku a nepriamy výskum, ktoré zaručujú požadovaný nábor pracovníkov z nových členských štátov. Tieto prostriedky sa členia takto:
•	780 miest v časti A rozpočtu – 740 miest pre plán pracovníkov pre prevádzku a 40 pre plány pracovníkov úradov
•	30 miest pre plán pracovníkov v nepriamom výskume
Okrem toho rozpočtový orgán vyčlenil prostriedky na 40 miest v pláne pracovníkov v priamom výskume (Spoločné výskumné stredisko - JCR) v súvislosti s rozšírením a rozhodol sa vyčleniť prostriedky na ďalších 11 miest pre OLAF s cieľom posilniť jeho vyšetrovaciu kapacitu.
6.1.2.	Dodatočné stredné manažérske funkcie
V rámci uvedeného celkového počtu pracovných miest je 78 pozícií určených pre stredných manažérov:
•	40 miest na úrovni A3 (A* 12/AD12) vrátane 10 miest zástupcov vedúcich kabinetu,
•	9 miest na úrovni LA3(A*12/AD12),
•	20 miest na úrovni ASM (A*9/AD9) a
•	9 miest na úrovni LA5/4 (A*9/AD9).
Požiadavka na rok 2004 predstavuje výrazné počiatočné navýšenie počtu stredných manažérskych pozícií vo vzťahu k celkovému počtu požadovanému na účely rozšírenia počas prechodného obdobia.
6.2.	Ciele náboru v roku 2004
6.2.1. Celkový cieľ náboru podľa generálnych riaditeľstiev
Celkový cieľ Európskej komisie na rok 2004 bol stanovený na 814 miest (pozri časť 4.1). Tvorí ho 370 miest As , 190 miest LAs a 254 miest Cs.
Celkový cieľ náboru pre jednotlivé generálne riaditeľstvá a kategórie bol vypočítaný na základe rozhodnutia o rozdelení zdrojov v roku 2004 a kvót pracovných miest 1. januára 2004 s použitím metodológie stanovenej v časti 4.2 tejto práce. Výsledný cieľ náboru na jednotlivé generálne riaditeľstvá sa uvádza v prílohe 1.
Tabuľka 1 uvádza celkový cieľ podľa generálnych riaditeľstiev a podľa kategórie.
•	Špecifická potreba je stanovená na 234 pracovných miest. Tieto zahŕňajú:
		-   20 miest pre kategóriu A (kabinety – pozri tabuľku 2)
-   4 miesta pre kategóriu A (nábor manažérov v RELEX, ELARG a AIDCO – pozri tabuľku 2)
-	20 miest pre kategóriu C (kabinety - pozri tabuľku 3)
-	190 miest pre kategóriu LA (DOT – pozri tabuľku 4)
• 	zo zvyšných 580 (814-234) miest :
-	352 (60 %) miest bolo rozdelených podľa kategórií úmerne k zvýšeniu počtu pracovných miest v danej kategórii v roku 2004. Tvorí ich 212 miest As a 140 miest Cs (tabuľky 2 a 3). 
-	228 (40 %) miest bolo rozdelených medzi jednotlivé kategórie úmerne k celkovej absorpčnej kapacite (kvóty pracovných miest) generálnych riaditeľstiev pre danú kategóriu. Tvorí ich 134 miest As a 94 miest Cs (tabuľky 2 a 3).
6.2.2. Ciele náboru stredných manažérov podľa generálnych riaditeľstiev
Ciele náboru stredných manažérov podľa generálnych riaditeľstiev boli stanovené na základe konzultácií zameraných na identifikáciu funkcií, na ktoré by služby mohli využiť pracovníkov z nových členských štátov.
Konsolidovaný návrh, ktorý identifikuje cieľový počet stredných manažérskych funkcií, ktoré by sa mali v roku 2004 v každej službe obsadiť náborom z nových členských štátov, podrobne uvádza príloha 1 oznámenia prijatého komisiou 18. februára 2004 (SEC[2004]217).
6.3. 	Konkurzy pre stredných manažérov v roku 2004
Prvá vlna konkurzov pre stredných manažérov sa bude konať v roku 2004 a bude rozdelená na dve kolá. Cieľom je, aby konkurzy pokrývali široké oblasti relevantné pre skupinu alebo rodinu generálnych riaditeľstiev, hoci rezervný zoznam bude k potom k dispozícii pre všetky služby. Kombinácie generálnych riaditeľstiev boli vytvorené podľa prechádzajúcich širších zoskupení, aké sa používali pri operácii „Decode“ (od novembra 1997 do mája 1999 po rezignácii komisie, pozn. prekl.), a ktoré definovalo BUDG v Oznámení a aktivitách a ľudských zdrojoch Európskej komisie v rozšírenej Európskej únii, ktoré zasa vychádzajú z názvov kapitol v súčasných Finančných perspektívach. Tieto konkurzy budú doplnené o niektoré špecifické profily, ktoré vyhovujú horizontálnym požiadavkám komisie ako celku.
Do celého tohto procesu budú plne zapojené generálne riaditeľstvá, ktoré budú identifikované s jednotlivými konkurzmi – od vypracúvania špecifických požiadaviek až po účasť na porote. Potrebné profily však možno prekonzultovať aj s ostatnými generálnymi riaditeľstvami. Pokiaľ sa konkurz dotýka aj horizontálnych potrieb relevantných pre komisiu ako celok, budú do neho zapojení aj zástupcovia operatívnych generálnych riaditeľstiev, aby sa zabezpečilo, že rezervné zoznamy budú relevantné pre všetky služby.
6.3.1. Prvé kolo
Prvé kolo konkurzov pre stredných manažérov, ktoré bude zorganizované v roku 2004, sa bude zameriavať na špecifické potreby DG PRESS a bude pozostávať z dvoch konkurzov, ktoré síce budú odrážať potreby konkrétnych generálnych riaditeľstiev, ale budú aj všeobecnejšie aplikovateľné pre komisiu ako celok:

•	Právna oblasť
Tento konkurz sa zameriava na manažérov s osobitnou praxou v oblasti vypracúvania, monitorovania a dohľadu v oblasti dodržiavania právnych predpisov. Bude pokrývať najmä potreby SG, SJ, COMP a JAI, ale predpokladá sa, že úspešní uchádzači budú vhodní aj pre ostatné služby. K účasti na porote bude prizvané najmenej jedno ďalšie operatívne generálne riaditeľstvo.
Rezervný zoznam pre tento konkurz bude tvoriť 25 úspešných uchádzačov.
•	Oblasť hospodárstva, ekonomického štúdia a štatistiky
Tento konkurz bude otvorený pre manažérov s osobitnými skúsenosťami v oblasti hospodárstva, ekonomického štúdia a štatistiky. Okrem iného bude pokrývať potreby ECFIN a ESTAT a predpokladá sa, že úspešní uchádzači budú vhodní aj pre ostatné služby. Aby sa zabezpečilo, že úspešní uchádzači budú zahŕňať užívateľov aj poskytovateľov ekonomických a štatistických údajov, k práci na porote pre tento konkurz budú vyzvané aj operatívne generálne riaditeľstvá.
Rezervný zoznam pre tento konkurz bude tvoriť 25 úspešných uchádzačov.
•	PRESS
.
Výsledkom tohto výberového konania na miesta dočasných pracovníkov budú rezervné zoznamy na uzavretie dočasných zmlúv s vedúcimi zastúpení Európskej komisie pre jej úrady v nových členských štátoch.
Úrad EPSO bude požiadaný, aby prioritne zorganizoval prvé kolo konkurzov a výberových konaní s cieľom zabezpečiť čo najrýchlejšie vypracovanie rezervných zoznamov.
6.3.2. Druhé kolo
Druhé kolo konkurzov pre stredných manažérov, ktoré sa má zorganizovať v roku 2004, sa bude vzťahovať na ďalej uvádzané skupiny generálnych riaditeľstiev a okruhov činnosti. Aj ďalšie generálne riaditeľstvá možno zapojiť do vypracúvania špecifických profilov manažérov, ktorí majú byť prijatí, a umožniť im prístup k rezervným zoznamom bez toho, že by museli byť členmi poroty.
•	MARKT, ENTR, TAXUD (& SANCO)
Tento konkurz sa zameria na oblasť vnútorného trhu.
•	REGIO, EMPL (& AGRI, FISH)
Tento konkurz sa zameria na riadenie štrukturálnych fondov a kohézneho fondu.

•	RELEX, SEU, TRADE, DEV, AIDCO (& ELARG, ECHO)
Tento konkurz sa zameria na vonkajšie vzťahy vrátane diplomacie, obchodu a riadenia pomoci.
•	AGRI, FISH, ENV (& SANCO)
Tento konkurz sa zameria na riadenie trvalo udržateľných zdrojov.
•	RTD, JRC, INFSO, TREN
Tento konkurz sa zameria na riadenie programov priameho aj nepriameho výskumu a s tým súvisiace vysoko technické oblasti.
•	BUDG, IAS, ADMIN-DI, (& OLAF)
Tento konkurz sa zameria na finančné riadenie a riadenie informačných technológií ako aj na problematiku auditu a kontroly. Aby sa zabezpečilo, že do rezervných zoznamov sa dostanú úspešní uchádzači s profilom relevantným pre všetky služby, operatívne generálne riaditeľstvá budú pri tomto konkurze požiadané, aby sa zúčastnili na práci v porote.
•	SCIC, DGT
Tento konkurz sa bude organizovať podľa jednotlivých jazykov a bude zameraný na riadenie jazykových služieb. Bude rozdelené na 2 oblasti, preklady a tlmočenie. V oblasti tlmočenia by mal konkurz identifikovať potenciálnych manažérov, ktorí by však pred vymenovaním do funkcie manažéra na strednom stupni mali odpracovať istý čas ako konferenční tlmočníci SCIC.
Konkurzy pre stredných manažérov v prvej vlne majú za úlohu zabezpečiť potreby náboru riadiacich pracovníkov z nových členských štátov v prvej etape procesu rozšírenia. Na zabezpečenie dostatočnej flexibility náborových služieb a v záujme rovnovážneho zastúpenia sa navrhuje, aby sa do rezervných zoznamov v druhom kole tejto vlny zaradil najmenej dvakrát taký vysoký počet úspešných uchádzačov, ako je počet miest, ktoré sa majú obsadiť.
7. závery
Komisia bola požiadaná, aby:
•	schválila navrhovaný prístup k stanoveniu cieľov náboru pre nové členské štáty vrátane manažérskych funkcií na strednom stupni,
•	podporila navrhované celkové ciele náboru občanov nových členských štátov podľa generálnych riaditeľstiev,
•	podpredsedu zodpovedného za personálne a administratívne záležitosti poverila tým, aby v prípade potreby a po dohode s predsedom upravil ciele náboru manažérov z nových členských štátov, ktoré prijala komisia 18. februára 2004 (SEC[2004]217),
•	podpredsedu zodpovedného za personálne a administratívne záležitosti poverila tým, aby stanovil rozsah rezervných zoznamov pre druhé kolo konkurzov na manažérske funkcie na strednom stupni,
•	podpredsedu zodpovedného za personálne a administratívne záležitosti a DG ADMIN poverila tým, aby zabezpečili uplatňovanie navrhovanej metodológie, monitorovanie jej výsledkov a prípravu priebežnej správy pre komisiu v prvom štvrťroku 2005.

PRÍLOHA 1 - Tabuľka 1 	Cieľ náboru – členenie podľa služieb

(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

(6) =
(3) + (4) + (5)

| | cieľ náboru
SLUŽBA | PLÁN PRACOVNÍKOV | A | C | LA | celkový cieľ
CAB (') | FO | 20 | 20 | 0 | 40
SG | FO | 12 | 9 | 0 | 21
SJ | FO | 13 | 8 | 0 | 21
PRESS | FO | 15 | 11 | 0 | 26
GOPA | FO | 0 | 0 | 0 | 0
ECFIN | FO | 12 | 7 | 0 | 19
ENTR | FO | 11 | 6 | 0 | 17
ENTR | RA | 0 | 0 | 0 | 0
ENTR | RT | 0 | 0 | 0 | 0
COMP | FO | 18 | 12 | 0 | 30
EMPL | FO | 16 | 10 | 0 | 26
AGRI | FO | 22 | 15 | 0 | 37
TREN | FO | 17 | 11 | 0 | 28
TREN | RA | 0 | 0 | 0 | 0
TREN | RT | 1 | 0 | 0 | 1
ENV | FO | 16 | 10 | 0 | 26
RTD | FO | 1 | 1 | 0 | 2
RTD | RA | 11 | 9 | 0 | 20
RTD | RT | 10 | 0 | 0 | 10
INFSO | FO | 10 | 8 | 0 | 18
INFSO | RA | 1 | 3 | 0 | 4
INFSO | RT | 5 | 0 | 0 | 5
FISH | FO | 6 | 3 | 0 | 9
FISH | RA | 0 | 0 | 0 | 0
FISH | RT | 0 | 0 | 0 | 0
• MARKT | FO | 16 | 11 | 0 | 27
REGIO | FO | 17 | 11 | 0 | 28
TAXUD | FO | 9 | 6 | 0 | 15
EAC | FO | 8 | 6 | 0 | 14
SANCO | FO | 18 | 12 | 0 | 30
JAI | FO | 15 | 11 | 0 | 26
RELEX | FO | 2 | 0 | 0 | 2
SEU | FO | 0 | 0 | 0 | 0
TRADE | FO | 9 | 5 | 0 | 14
DEV | FO | 4 | 2 | 0 | 6
ELARG | FO | 1 | 0 | 0 | 1
AIDCO | FO | 1 | 0 | 0 | 1
ECHO | FO | 3 | 3 | 0 | 6
ESTAT | FO | 5 | 3 | 0 | 8
ADMIN | FO | 5 | 7 | 0 | 12
BUDG | FO | 5 | 2 | 0 | 7
IAS | FO | 1 | 0 | 0 | 1
OLAF | OLAF | 18 | 1 | 0 | 19
INCO | FO | 0 | 3 | 0 | 3
DGT | FO | 3 | 14 | 190 | 207
OPOCE | OPOCE | 10 | 3 | 0 | 13
OIB | OIB | 1 | 5 | 0 | 6
PMO | PMO | 1 | 3 | 0 | 4
OIL | OIL | 0 | 2 | 0 | 2
EPSO | EPSO | 1 | 1 | 0 | 2
| TOTAL | 370 | 254 | 190 | 814
(**)
(*) V prípade kabinetov ide o odhad náboru.
(**) Tento údaj zahŕňa celkový nábor vrátane cieľov náboru na úrovni stredného a vyššieho manažmentu, 
o ktorých sa rozhodlo dňa 18/2/2004 (SEC[2004]217).

| FO | 311 | 227 | 190 | 728
| OLAF | 18 | 1 | 0 | 19
| OPOCE | 10 | 3 | 0 | 13
| EPSO | 1 | 1 | 0 | 2
| PMO | 1 | 3 | 0 | 4
| OIB | 1 | 5 | 0 | 6
| OIL | 0 | 2 | 0 | 2

spolu podľa plánu pracovníkov

VÝSKUM
NEPRIAME AKTIVITY administratívny rámec

12

12

0

24

VÝSKUM
NEPRIAME AKTIVITY
vedecko-technický rámec

0

0

16

| SPOLU | 370 | 254 | 190 | 814
23/03/2004

PRÍLOHA 1 - Tabuľka 2

Výpočet cieľa náboru do kategórie A – v členení podľa služieb
| celkový cieľ náboru pre kategóriu A: | 370 | (A)
| špecifické potreby pre kategóriu A : | 24 | (8)
| čiastkový cieľ úmerný dotáciám (40%) : | 138 | (0)=[(A)-(B)]*40%
| podiel zodpovedajúci čistej alokácii na rok 2004 (60%) : | 208 | (D)- [(A)-(8)]*60%

(1)

(2)

(3)

(4)

(5) =
(4) /  SÚČET (4)

(6)

(7)

(8) =
(7) / /SÚČET (7)

(9)

(10) = (5)*(C)

(11) =
(8) *(D)

(12) =
(9) + (10) + (11)

(13) =
(12) / SÚČET (12)

(14) = 
(12) / [(3+4)]

OFICIÁLNA DOTÁCIA pre kategóriu A
 k 1/1/04

ČISTÁ ALOKÁCIA V ROKU 2004 pre kategóriu A (*)

ciele náboru pre kategóriu A

SLUŽBA

PLÁN PRACOVNÍKOV

vyňaté
generálne riaditeľstvá

generálne riaditeľstvá, ktoré neboli vyňaté

pre generálne riaditeľstvá, ktoré neboli vyňaté: % zo súčtu v stĺpci  (4)

vyňaté
generálne riaditeľstvá

generálne riaditeľstvá, ktoré neboli vyňaté

pr e generálne riaditeľstvá, ktoré neboli vyňaté: % zo súčtu v stĺpci  (7)

špecifické potreby náboru

pomerná časť oficiálnej dotácie k 1.1.04

pomerná časť čistej alokácie  2004

cieľ spolu

cieľ spolu / súčet stĺpca (12) v %

% celkového cieľa na oficiálnej dotácii k 1.1.04

CAB (****) | FO | 156 | | | 30 | | | 20 | 0 | 0 | 20 | 5.41% | 12.82%
SG | FO | | 165 | 2,47% | | 17 | 4,12% | | 3 | 9 | 12 | 324% | 7,27%
SJ | FO | | 155 | 2,32% | | 19 | 4,60% | | 3 | 10 | 13 | 3,51% | 8,39%
PRESS | FO | | 163 | 2,44% | | 23 | 6,57% | | 3 | 12 | 15 | 4,05% | 9,20%
GOPA | FO | | 11 | 0,16% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
ECFIN | FO | | 225 | 3,37% | | 13 | 3,15% | | 5 | 7 | 12 | 324% | 5,33%
ENTR | FO | | 345 | 5,18% | | 8 | 1,94% | | 7 | 4 | 11 | 2,87% | 3,19%
ENTR | RA | | 1 | 0,01% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
ENTR | RT | | 15 | 0,22% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 6 | 0,00% | 0,00%
COMP | FO | | 327 | 4,89% | | 22 | 5,33% | | 7 | 11 | 16 | 4,86K | 5,50%
EMPL | FO | | 275 | 4,11% | | 20 | 4,84% | | e | 10 | 16 | 4,32% | 5,82%
AGRI | FO | | 401 | 6,00% | | 27 | 6,54% | | 8 | 14 | 22 | 5,95% | 5,49%
TREN | FO | | 336 | 5,03% | | 19 | 4,60% | | 7 | 10 | 17 | 4,59% | 5,06%
TREN | RA | | 4 | 0,06% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
TREN | RT | | 37 | 0,55% | | 0 | 0,00% | | 1 | 0 | 1 | 027% | 2,70%
ENV | FO | | 248 | 3,71% | | 22 | 5,33% | | 5 | 11 | 16 | 4,32% | 8,45%
R7D | FO | | 61 | 0,91% | | 0 | 0,00% | | 1 | 0 | 1 | 0,27% | 1,64%
RTD | RA | | 148 | 2,21% | | 16 | 3,87% | | 3 | 8 | 11 | 2,97% | 7,43%
RTD | RT | | 501 | 7,50% | | 0 | 0,00% | | 10 | 0 | 10 | 2,70% | 2,00%
INFSO | FO | | 133 | 1,99% | | 14 | 3,39% | | 3 | 7 | 10 | 2,70% | 7,52%
INFSO | RA | | 39 | 0,58% | | 0 | 0,00% | | 1 | 0 | 1 | 0,27% | 2,56%
INFSO | RT | | 251 | 3,76% | | 0 | 0,00% | | 5 | 0 | 5 | 1,35% | 1,99%
FISH | FO | | 110 | 1,65% | | 7 | 1,69% | | 2 | 4 | 6 | 1,62% | 5,45%
FISH | RA | | 0 | 0,00% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
FISH | RT | | 5 | 0,07% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
MARKT | FO | | 218 | 323% | | 24 | 5,61% | | 4 | 12 | 16 | 4,32% | 7,41%
REGJO | FO | | 237 | 3,55% | | 24 | 5,81% | | 5 | 12 | 17 | 4,59% | 7,17%
TAXUD | FO | | 161 | 2,41% | | 11 | 2,66% | | 3 | 6 | 9 | 2,43% | 5,59%
EAC | FO | | 219 | 3,28% | | 5 | 1,21% | | 5 | 3 | 8 | 2,16% | 3,65%
SANCO | FO | | 362 | 5,42% | | 22 | 5,33% | | 7 | 11 | 18 | 4,86% | 4,97%
JAI | FO | | 154 | 2,30% | | 24 | 5,61% | | 3 | 12 | 15 | 4,05% | 9,74%
RELEX | FO | | | | 1 | | | 2 | 0 | 0 | 2 | 0,54% | 0,65%
SEU | FO | | | | 0 | | | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
TRADE | FO | | 206 | 3,08% | | 10 | 2,42% | | 4 | 5 | 9 | 2,43% | 4,37%
DEV | FO | | 139 | 2,08% | | 2 | 0,48% | | 3 | 1 | 4 | 1,08% | 2,88%
ELARG | FO | 88 | | | 0 | | | 1 | 0 | 0 | 1 | 027% | 1,14%
AIDCO | FO | 274 | | | 2 | | | | 0 | 0 | 1 | 0,27% | 0,36%
ECHO | FO | | 55 | 0,82% | | 3 | 0,73% | | 1 | 2 | 3 | 0,81% | 5,45%
ESTAT | FO | | 233 | 3,49% | | 1 | 0,24% | | 5 | 0 | 5 | 1,35% | 2,15%
ADMIN | FO | | 220 | 320% | | 0 | 0,00% | | 5 | 0 | 5 | 1,35% | 2,27%
BUDG | FO | | 148 | 221% | | 4 | 0,97% | | 3 | 2 | 5 | 1,35% | 3,36%
IAS | FO | | 46 | 0,89% | | 0 | 0,00% | | 1 | 0 | 1 | 0,27% | 2,17%
OLAF | OLAF | | 149 | 2,23% | | 29 | 7,02% | | 3 | 15 | 18 | 4,86% | 12,08%
INCO | FO | | 18 | 027% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
DOT | FO | | 17 | 025% | | 5 | 1,21% | | 0 | 3 | 3 | 0,81% | 17,65%
OPOCE | OPOCE | | 72 | 1,08% | | 18 | 4,36% | | 1 | 9 | 10 | 2,70% | 13,89%
OIB | OIB | | 33 | 0,49% | | 0 | 0,00% | | 1 | 0 | 1 | 0,27% | 3,03%
PMO | PMO | | 16 | 024% | | 2 | 0,48% | | 0 | 1 | 1 | 0,27% | 6,25%
OIL | OIL | | 14 | 0,21% | | 0 | 0,00% | | 0 | 0 | 0 | 0,00% | 0,00%
EPSO | EPSO | | 12 | 0,18% | | 2 | 0,48% | | 0 | 1 | 1 | 0,27% | 8,33%
| TOTAL | 1477 | 6683 | 100,0% | 33 | 413 | 100,0% | 24 | 134 | 212 | 370 | 99,9% | 4,53%

| FO | | | | | | | | | |
| OLAF | | | | | | | | | |
| OPOCE | | | | | | | | | |
| EPSO | | | | | | | | | |
| PMO | | | | | | | | | |
| OIB | | | | | | | | | |
| OIL | | | | | | | | | |
spolu podľa plánu pracovníkov | PRIAME VÝSKUMNÉ AKTIVITY administratívny rámec administrate | | | | | | | | | |
| NEPRIAME VÝSKUMNÉ AKTIVITY vedecko-technický rámec | | | | | | | | | |
| SPOLU | | | | | | | | | |

Poznámky k tabuľke 2:
(*) Ak je čistá alokácia v roku 2004 záporná, uvádza sa hodnota “0”.
(**) Vzhľadom na to, že čísla boli zaokrúhlené, výsledok nie je 138.
(***) Vzhľadom na to, že čísla boli zaokrúhlené, výsledok nie je 208.
(****)V prípade kabinetov ide o odhad náboru.
(*****) Tento údaj zahŕňa celý nábor vrátane náboru do vyšších a stredných manažérskych funkcií, o ktorom sa rozhodlo v (SEC[2004]217) y 18.2.2004.
PRÍLOHA 1 – Tabuľka 3
Text hlavičky je rovnaký ako v tabuľke 2, len kategóriu A treba vymeniť za kategóriu C
Poznámky k tabuľke 3:
(*) Ak je čistá alokácia v roku 2004 záporná, uvádza sa hodnota “0”.
(**) V prípade kabinetov ide o odhad náboru.

PRÍLOHA 1 – Tabuľka 4
Text hlavičky je rovnaký ako v tabuľke 2, len kategóriu A treba vymeniť za kategóriu LA
Poznámka k tabuľke 4:
(*) Ak je čistá alokácia v roku 2004 záporná, uvádza sa hodnota “0”.