Author: Vavro Boris

Príloha č. 3

Právna analýza ratifikovateľnosti Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o dôstojnej práci pre domácich pracovníkov č. 189 z roku 2011 Slovenskou republikou

I. Úvod a historický vývoj

Právna úprava bývalej uhorskej časti Rakúsko-Uhorska, ako aj právna úprava I. Československej republiky obsahovala ustanovenia osobitne zamerané na postavenie domáceho zamestnanca. Potreba odchylnej právnej úpravy vyplynula z niektorých špecifík domácej práce. Napríklad v prípade domáceho zamestnanca sa musia riešiť aj životné podmienky domáceho zamestnanca (kvalita ubytovania a zabezpečovaných služieb), a to vrátane prípadu skončenia pracovnoprávneho vzťahu (keď má domáci zamestnanec vypratať poskytnuté ubytovanie). 

K zmene v právnej úprave domácej práce dochádza v súvislosti s nástupom ideológie odmietajúcej existenciu vzťahu, v ktorom súkromná fyzická osoba zamestnáva aj inú fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. V tejto súvislosti dochádza k zrušeniu právnych noriem, ktoré upravujú domácu prácu a v roku 1965 (zákon č. 65/1965 Zb.) je prijatý prvý kódex pracovného práva – Zákonník práce, ktorý nepočíta s domácou prácou. Po roku 1989 nedochádza k obnoveniu právnej úpravy domácej práce a jej zakotveniu do Zákonníka práce.

Obdobie vývoja domácej práce možno zhruba rozdeliť na tri etapy: 
1.	1918 – 1948  
2.	1948 – 1989
3.	1989 - súčasnosť

1. etapa – roky 1918 - 1948

V tomto období bola domáca práca upravovaná v právnych predpisoch.

Právna úprava na základe zákona č. 244/1922 Sb. z. a n. (tzv. unifikačný zákon, ktorý zjednocoval právnu úprava Slovenska, ktorá vychádzala z uhorského práva, vrátane uhorského obyčajového práva a právnu úpravu Česka, ktorá vychádzala z rakúskeho práva, a to z ABGB z roku 1811).

Podľa tejto úpravy bola zmluva o práci zmluva, ktorou sa jedná strana (zamestnanec) zaväzuje konať prácu pre druhú stranu (zamestnávateľ), ktorá sľubuje plniť - mzdu (plat).

V rámci tejto právnej úpravy má zamestnanec nárok na mzdu len ak prácu konal, a len výnimočne má nárok na mzdu, hoci prácu nekonal, a to napr.:

-	zamestnanec domácnosti, ktorý pre chorobu alebo úraz, ktorý si nespôsobil ani úmyselne ani veľkou nedbalosťou, nemôže pracovať, ak je jeho trvalé zamestnanie v domácnosti jeho zárobkovou činnosťou (tento pracovný pomer musí trvať aspoň 14 dní),
-	zamestnanec domácnosti, ak je služba  síce len prechodná, ale trvala už aspoň mesiac a ak si chorobu ani úmyselne ani veľkou nedbalosťou nezavinil.

V týchto dvoch prípadoch bol zamestnávateľ povinný plniť zamestnancovi mzdu a lekársku opateru na dva týždne, a len ak pomer trval pol roka, na štyri týždne. Naproti tomu si mohol zo mzdy odpočítať s opaterou spojené hotové výdavky, a v tom pomere, ako prispieval na poistenie zamestnanca, aj čiastku zo sumy, ktorú zamestnanec dostal z titulu verejnoprávneho poistenia na dobu choroby.

Z hľadiska trvania bolo možné služobný pomer dohodnúť aj doživotne. V prípade, ak išlo o pracovný pomer dohodnutý doživotne alebo na viac ako 5 rokov, mala byť výpovedná doba viac ako 6 mesačná.

Pravidlá vo vzťahu k domácej práci obsahoval aj návrh všeobecného občianskeho zákonníka z 30. rokov 20. storočia.

V ust. § 1030 ods. 2 návrhu všeobecného občianskeho zákonníka sa navrhovalo, že „ak je zamestnanec prijatý do domácnosti zamestnávateľa, je zamestnávateľ povinný zariadiť miestnosti k obývaniu a spaniu, stravu, ako i dobu práce a oddychu tak, aby to nebolo na ujmu na zdravie, mravnosti a náboženskému vyznaniu zamestnanca.“.

V ust. § 1040 návrhu všeobecného občianskeho zákonníka sa navrhovalo, že „skončením pracovného pomeru vzniká povinnosť bez zbytočného odkladu vyprázdniť služobný byt. Ak bol však pracovný pomer zrušený smrťou zamestnanca alebo predčasne vystúpením alebo prepustením, má sa vyprázdniť služobný byt do jedného mesiaca ak mal zamestnanec vlastnú domácnosť, inak do štrnástich dní. K ubytovaniu zamestnancovho nástupcu však musí byť na výzvu zamestnávateľovu ihneď vyprázdnená primeraná časť bytu a za náhradu vzniknutej škody i celý byt.“.

V ust. § 1041 ods. 1 návrhu všeobecného občianskeho zákonníka sa navrhovalo, že „ak bol zamestnanec prijatý do domácnosti zamestnávateľa .... je mu na konci, ak si to praje, možné dať po výpovedi alebo na sklonku pracovného pomeru primeraný voľný čas. Znížiť plat nie je možné.“.

	Tento zákon sa neuplatňoval, ak právnu úpravu obsahoval osobitný zákon:
-	zákonné články XIII:1876 – pomer medzi zamestnávateľom (tzv. hospodárom alebo gazdom) a tzv. domácou, čiže vnútornou čeľaďou, t.j. osobami, ktoré sa aspoň na jeden mesiac zmluvne zaviazali, že budú osobné a nepretržite za mzdu konať služby (nižšieho druhu) v domácnosti alebo okolo domu alebo pri jednotlivých členoch rodiny,
-	zák. čl. XLV:1907, ktorým bol znova upravený pomer medzi hospodárom a tzv. poľnohospodárskou čiže vonkajšou čeľaďou, t.j. osobami, ktoré sa aspoň na jeden mesiac zmluvne zaviazali, že budú osobné a nepretržite za mzdu, k prácam výlučne poľnohospodárskym alebo zároveň poľnohospodárskym a v domácnosti,
-	zák. čl. XXVII:1900 o úprave pracovných pomerov medzi statkárom a hospodárskym úradníkom (diplomovaným alebo bez diplomu), t.j. osobou, ktorá sa zmluvne zaviazala, že bude v hospodárstve inej osoby (tiež árendátora) za plat vykonávať obvyklé úlohy hospodárskej správy,
-	zákon č. 82/1920 Sb. z. a n. o úprave pracovných pomerov domovníkov, t.j. osôb ktorým bolo zverené vlastníkom domu alebo jeho zástupcom, aby mali dohľad na dom, udržovali v ňom čistotu a poriadok, obstarávali inakšie práce, týkajúce sa správy domu. 

Pracovný čas vo všeobecnosti reguloval zákon č. 91/1918 Sb. z. a n. Týmto zákonom sa zaviedol 8 hodinový pracovný čas. Tento zákon osobitne upravoval niektoré aspekty pracovného času domácich zamestnancov.

Z rozsahu ust. § 1 zákona (vymedzenie na koho sa vzťahuje 8 hodinový pracovný čas) boli vyňaté  tie skupiny osôb, u ktorých nebolo možné stanoviť 8 hodinovú pracovnú dobu, pretože ich „práca bola nepravidelná a nebola ohraničiteľná určitými hodinami.“  Tie boli pre účely zákona vymedzené pozitívne ako: 

1. osoby v domácnosti zamestnané a bývajúce v domácnosti zamestnávateľovej a na dlhšiu dobu než na mesiac najatým alebo k osobným službám určeným, 

2. osoby najaté k služobným úkonom nepravidelne konaným a nepatrne namáhavým, ako sú dozor a stráženie domov, podnikov a zvierat (ust. § 12 bod 2 zákona č. 91/1918 Sb. z. a n.). Zároveň ust. § 12 bod 5 zákona č. 91/1918 Sb. z. a n. vymedzovalo negatívne okruh osôb, na ktoré sa nevzťahovali ustanovenia o osobách v domácnosti zamestnaných (osoby zjednané na výpomoc, k ošetreniu chorých, ku práci v domácnosti a práci poľnej, pokiaľ táto výpomoc netrvá dlhšie než 6 dní). 

Ust. § 12 zákona neustanovoval priamo pracovnú dobu takýchto osôb. Z jeho znenia („osobám v domácnosti zamestnaným patril v 24 hodinách odpočinok 12 hodín“) možno vyvodiť záver, že ich pracovná doba mohla byť najviac 12 hodín. Ďalšie výnimky boli obsiahnuté v ustanovení § 1 bod 3 zákona.

Osobám zamestnaným v domácnosti patril v 24 hodinách odpočinok 12 hodín.  Z uvedeného je možné vyvodiť záver, že pracovná doba zamestnancov v domácnosti mohla byť 12 hodín denne. Zákon obsahoval obligatórne a fakultatívne kritériá rozvrhovania pracovného času. Zamestnávateľ musel rozvrhnúť pracovnú dobu tak, aby aspoň 8 hodín muselo pripadnúť na nepretržitý pokoj v noci a aspoň pol hodiny na odpočinok v dobe poludnia (obligatórne kritérium). Ostatný čas odpočinku (t. j. 3 a pol hodiny) a čas, kedy sa bude čerpať, mohol zamestnávateľ autonómne určiť podľa vlastnej úvahy (fakultatívne kritérium rozvrhnutia pri obligatórnej povinnosti poskytnutia). Zákon pripúšťal i výnimky z nočného pokoja, ktoré boli v zmysle ust. § 12 bod 3 možné za podmienok, že išlo len o ojedinelé, nepravidelne sa vyskytujúce prípady. Zároveň ťažké práce sa nesmeli konať  od 9. hodiny večernej do 5. hodiny rannej.

Aj v tomto prípade podliehali osoby zamestnané v domácnosti osobitnému režimu. V zmysle ust. § 12 bod 4 zákona č. 91/1918 Sb. z. a n. sa rozdelenie pracovnej doby ponechávalo na zmluvnej dohode strán, s tou podmienkou, že „aspoň raz týždenne sa musel zamestnancovi poskytnúť nerušený pokoj 18 hodín, ktorý spravidla pripadne na nedeľu.“ Zároveň v čase odpočinku zákon dovoľoval „vybavovať len neodkladné práce v domácnosti či hospodárstve, pri ktorom bolo nutné dbať o to, aby zamestnancom bolo zaistené nedeľné odpoludnie a ak bolo nutné pracovať v nedeľu, zamestnávateľ im musel poskytnúť primeraný náhradný odpočinok vo všedný deň.“

2. etapa – roky 1948 – 1989

Po roku 1948 dochádza k zmene prístupu k zamestnávaniu fyzických osôb fyzickými osobami. Osobitne to platí pre domácu prácu. Prvý československý Zákonník práce z roku 1965 v jeho pôvodnom znení neoznačoval prácu vykonávanú v pracovnom pomere za závislú prácu. Bolo to dané tým, že v prostredí socializmu nebolo možné priznať, že práca vykonávaná pre iného je prácou závislou a nesamostatnou. Odrazom tejto zásady bola akási preambula k Zákonníku práce č. 65/1965 Zb., ktorá ustanovovala že, „oslobodená ľudská práca sa stala základným zdrojom rozvoja našej spoločnosti a blahobytu všetkého ľudu.”. 

Dobové znenie Zákonníka práce považovalo pracovnoprávny vzťah za spoločenský vzťah. Podľa znenia ust. § 1 v tej dobe účinného Zákonníka práce „pri účasti občanov na spoločenskej práci vznikali medzi občanmi a socialistickými organizáciami pracovnoprávne vzťahy.”. Úlohu pracovníka v pracovnom pomerom stanovoval Zákonník práce v ust. § 27 ods. 1, podľa ktorého sa „pracovník v pracovnom pomere podieľa v kolektíve pracovníkov svojou prácou za mzdu podľa pokynov organizácie na plnení jej úloh a zúčastňuje sa na rozvoji, riadení a kontrole jej činnosti.”.

	Z uvedeného vyplýva, že fyzická osoba nemohla zamestnávať inú fyzickú osobu (okrem výnimočných prípadov).

3. etapa – roky 1989 - súčasnosť

Po roku 1989 došlo k obnoveniu právneho stavu, na základe ktorého fyzická osoba môže zamestnávať inú fyzickú osobu v pracovnom pomere. Nedošlo však k obnoveniu právnej úpravy domácej práce napriek niektorým jej špecifikám, ktoré možno identifikovať v rámci historickej právnej úpravy a ktorých právna úprava by mohla byť, vzhľadom na špecifiká domácej práce, vhodná. V mnohých prípadoch si tieto právne pomery výkonu práce v domácnosti fyzickej osoby zmluvné strany upravujú na základe Občianskeho zákonníka (cez ust. § 51 – nepomenovaná zmluva).

II. Právna úprava domácich zamestnancov v SR

	V právnej úprave SR sa nevymedzuje pojem domáca práca a domáci zamestnanec. Zákonník práce osobitne neupravuje postavenie domácich zamestnancov. Zákonník práce osobitne nedefinuje domáceho zamestnanca a osobitne neupravuje postavenie osôb, ktoré vykonávajú domácu prácu. Postavenie zamestnanca v zmysle právneho poriadku SR (§ 11 ods. 1) má fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch  vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. Pojem závislá práca je definovaný v § 1 ods. 2 Zákonníka práce. Z tohto hľadiska osoba, ktorá vykonáva domácu prácu, ktorá má znaky závislej práce by mala byť kvalifikovaná ako zamestnanec.

	V rámci právnej úpravy SR možno poukázať na dva zákony. Zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o inšpekcii práce“) a zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej „zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní“).

	Jedným zo špecifík domácej práce je skutočnosť, že miestom výkonu práce je spravidla domácnosť zamestnávateľa, resp. práca sa vykonáva pre domácnosť. Podľa čl. 21 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky (č. 460/1992 Zb. v znení neskorších ústavných zákonov) obydlie je nedotknuteľné. Nie je dovolené doň vstúpiť bez súhlasu toho, kto v ňom býva. Podľa čl. 21 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky domová prehliadka je prípustná len v súvislosti s trestným konaním, a to na písomný a odôvodnený príkaz sudcu. Spôsob vykonania domovej prehliadky ustanoví zákon. Podľa čl. 21 ods. 3 Ústavy Slovenskej republiky iné zásahy do nedotknuteľnosti obydlia možno zákonom dovoliť iba vtedy, keď je to v demokratickej spoločnosti nevyhnutné na ochranu života, zdravia alebo majetku osôb, na ochranu práv a slobôd iných alebo na odvrátenie závažného ohrozenia verejného poriadku. Ak sa obydlie používa aj na podnikanie alebo vykonávanie inej hospodárskej činnosti, takéto zásahy môžu byť zákonom dovolené aj vtedy, keď je to nevyhnutné na plnenie úloh verejnej správy. Podľa § 2 ods. 2 písm. a) zákona o inšpekcii práce Inšpekcia práce sa vykonáva ... a) na všetkých pracoviskách zamestnávateľov a fyzických osôb, ktoré sú podnikateľmi a nie sú zamestnávateľmi, vrátane pracovísk nachádzajúcich sa na súkromných pozemkoch a v obydliach fyzických osôb, ... 

	Napriek právnej úprave § 2 ods. 2 písm. a) zákona o inšpekcii práce a možnosti vykonávania kontroly inšpekciou práce v obydliach fyzických osôb sa takáto kontrola javí problematickou v prípade, ak sa dá do pomeru ústavné právo na nedotknuteľnosť obydlia zamestnávateľa a kontrolou pracoviska zamestnanca v domácnosti zamestnávateľa. Uvedený vzťah týchto dvoch práv bol problematickým aj pri formovaní príslušného čl. Dohovoru  Medzinárodnej organizácie práce o dôstojnej práci pre domácich pracovníkov č. 189 z roku 2011.
 
V súvislosti s výkonom domácej práce zákon č. 233/2011 Z. z., ktorým sa novelizoval zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní novú skutkovú podstatu nelegálneho zamestnávania (§ 2 ods. 5). Podľa § 2 ods. 5 zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní nelegálne zamestnávanie je aj zamestnávanie štátneho príslušníka tretej krajiny, ktorý sa zdržiava na území Slovenskej republiky v rozpore s osobitným predpisom (zákon č. 48/2002 Z. z. o pobyte cudzincov v znení neskorších predpisov a zákon č. 480/2002 Z. z. o azyle v znení neskorších predpisov) a ktorý vykonáva závislú prácu. § 2 ods. 5 zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní nadväzuje na  čl. 2 písm. d) smernice Európskeho parlamentu a Rady 2009/52/ES z 18. júna 2009, ktorou sa stanovujú minimálne normy pre sankcie a opatrenia voči zamestnávateľom štátnych príslušníkov tretích krajín, ktorí sa neoprávnene zdržiavajú na území členských štátov. Účelom zmeny zákona je aj zachytenie prípadov, kde sa vykonávajú práce na súkromné účely v prospech fyzickej osoby, ktorá nie je podnikateľom. Napr. v domácnosti tejto osoby sú nelegálne zamestnávaní štátni príslušníci tretej krajiny, ktorí nemajú oprávnenie na pobyt v Slovenskej republike a podieľajú sa na vedení a zabezpečovaní chodu domácnosti. § 2 ods. 5 zákona o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní sa vzťahuje len na zamestnávanie štátnych príslušníkov tretích krajín, a teda nie je ním možné postihnúť zamestnávanie súkromnou fyzickou osobou (ktorá nie je podnikateľom), ktorá v domácnosti zamestnáva občana SR, resp. občana krajiny, ktorá nie je treťou krajinou v zmysle zákon o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní.

III. Posúdenie ratifikovateľnosti Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o dôstojnej práci pre domácich pracovníkov č. 189 z roku 2011 Slovenskou republikou

K Preambule dohovoru

Preambula Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce o dôstojnej práci pre domácich pracovníkov č. 189 z roku 2011 (ďalej len „dohovor“) neobsahuje právne normy, ktoré by mali záväzný charakter.

K čl. 1 dohovoru – vymedzenie pojmov

Čl. 1 dohovoru vymedzuje definíciu domácej práce a domáceho pracovníka.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 1 dohovoru 

K Čl. 1 písm. a) a b) dohovoru

Právna úprava SR (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov Zákonník práce ďalej len „Zákonník práce“) osobitne nevymedzuje pojem domáca práca a ani domáci pracovník. Zákonník práce vymedzuje v § 11 pojem zamestnanca, ako všeobecný pojem. V § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa vymedzujú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy.

Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. 

Podľa § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatnú náležitosť, ktorou je aj miesto výkonu práce. Miestom výkonu práce môže byť aj domácnosť.

Záver k čl. 1 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade článkom 1 dohovoru. 

Práca domáceho zamestnanca vykazuje niektoré osobitné znaky (napr. zamestnanec môže bývať aj v domácnosti zamestnávateľa). Pre právnu úpravu niektorých osobitných práv a povinnosti tejto skupiny zamestnancov je nevyhnutné túto skupinu zamestnancov odlíšiť od iných zamestnancov. Z tohto hľadiska pre ratifikovateľnosť tohto dohovoru by musela SR doplniť znenie Zákonníka práce (napr. za § 52), kde by bola domáca práca a domáci zamestnanec vymedzený (zadefinovaný).

K čl. 2 dohovoru – rozsah dohovoru a výnimky

	Dohovor v čl. 2 ods. 1 stanovuje, že tento dohovor sa vzťahuje na všetkých domácich pracovníkov. V čl. 2 ods. 2 dohovoru sa členom umožňuje úplné alebo čiastočné vylúčenie niektorých kategórií pracovníkov z pôsobnosti tohto dohovoru.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 2 dohovoru 

Právna úprava SR (Zákonník práce) osobitne nevymedzuje pojem domáca práca a ani domáci pracovník. Zákonník práce vymedzuje v § 11 pojem zamestnanca, ako všeobecný pojem. V § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa vymedzujú podstatné náležitosti pracovnej zmluvy.

Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu. 

Podľa § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatnú náležitosť, ktorou je aj miesto výkonu práce. Miestom výkonu práce môže byť aj domácnosť.

Záver k čl. 2 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade článkom 2 dohovoru. 

Práca domáceho zamestnanca vykazuje niektoré osobitné znaky (napr. zamestnanec môže bývať aj v domácnosti zamestnávateľa). Pre právnu úpravu niektorých osobitných práv a povinnosti tejto skupiny zamestnancov je nevyhnutné túto skupinu zamestnancov odlíšiť od iných zamestnancov. Z tohto hľadiska pre ratifikovateľnosť tohto dohovoru by musela SR doplniť znenie Zákonníka práce (napr. za § 52), kde by bola domáca práca a domáci zamestnanec vymedzený (zadefinovaný).

Čl. 2 dohovoru nadväzuje na čl. 1 dohovoru. Z tohto hľadiska, ak by neboli vykonané úpravy podľa čl. 1 dohovoru (definovanie domácej práce a domáceho pracovníka), právna úprava v SR nie je v súlade s čl. 2 dohovoru.

K Čl. 3 dohovoru – ľudské práva domácich pracovníkov

Čl. 3 dohovoru má za cieľ zabezpečiť ochranu základných ľudských práv pre všetkých domácich pracovníkov vrátane práv vymedzených v čl. 3 ods. 2 písm. a) až d) dohovoru.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 3 dohovoru 

K odseku 1 dohovoru

Právna úprava SR zabezpečuje ochranu základných ľudských práv, a to prostredníctvom Ústavy SR (č. 460/1992 Zb. v znení neskorších ústavných zákonov) a na ňu nadväzujúcich právnych predpisov. Táto právna úprava sa aplikuje univerzálne na všetky osoby (t.j. aj na všetkých zamestnancov).

K odseku 2 dohovoru

Právna úprava SR zabezpečuje ochranu práva na združovanie, práva na kolektívne vyjednávanie, zákaz povinnej a nútenej práce, zakazuje detskú prácu a diskrimináciu v pracovnoprávnych vzťahoch.

K písmenu a)

V zmysle § 1 ods. 1 zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov občania majú právo slobodne sa združovať. V zmysle § 2 ods. 1 citovaného zákona občania môžu zakladať spolky, spoločnosti, zväzy, hnutia, kluby a iné občianske združenia, ako aj odborové organizácie (ďalej len "združenia") a združovať sa v nich.

Podľa § 229 ods. 1 Zákonníka práce s cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

Podľa § 229 ods. 6 Zákonníka práce zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu. Kolektívne vyjednávanie upravuje osobitný právny predpis – zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

K písmenu b)

Podľa článku 18 Ústavy SR (č. 460/1992 Zb. v znení neskorších ústavných zákonov) nikoho nemožno poslať na nútené práce alebo nútené služby.

Podľa článku 2 Základných zásad Zákonníka práce pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa.

Podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. 

Podľa § 54 Zákonníka práce dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

K písmenu c)

Podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.

Podľa § 11 ods. 5 Zákonníka práce výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

K písmenu d)

V zákonoch Slovenskej republiky s poukazom na Ústavu SR (č. 460/1992 Zb. v znení neskorších ústavných zákonov), Zákonník práce, zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov (ďalej len „antidiskriminačný zákon“) je ustanovená rovnosť občanov a vylúčená akákoľvek diskriminácia.

Podľa článku 1 Základných zásad Zákonníka práce fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických  vlastností, viery,  náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa § 6 ods. 1 antidiskriminačného zákona v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa v pracovnoprávnych vzťahoch, obdobných právnych vzťahoch a v právnych vzťahoch s nimi súvisiacich zakazuje diskriminácia osôb z dôvodu ich pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasového pôvodu, národnostného alebo etnického pôvodu, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie.

Zásada rovnakého zaobchádzania podľa  § 6 ods. 1 antidiskriminačného zákona sa uplatňuje len v spojení s právami fyzických osôb ustanovenými osobitnými zákonmi v oblastiach

a) prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii (ďalej len „zamestnanie") vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania,

b) výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania,

c) prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu odbornému vzdelávaniu a účasti na programoch aktívnych opatrení na trhu práce vrátane prístupu k poradenstvu pre výber zamestnania a zmenu zamestnania (ďalej len "odborné vzdelávanie") alebo

d) členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom poskytujú. 

Zamestnanec má právo v zmysle § 13 ods. 4 Zákonníka práce podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej antidiskriminačným zákonom (§ 13 ods. 5 Zákonníka práce)..

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 41 ods. 8 Zákonníka práce). 

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu (§ 41 ods. 9 Zákonníka práce).

Z uvedeného vyplýva, že uchádzač o zamestnanie má právo obrátiť sa na súd o odškodnenie v súvislosti s porušením povinnosti zásady rovnakého zaobchádzania pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu zo strany zamestnávateľa. Dôkazné bremeno je na strane zamestnávateľa, ktorý  je povinný preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania.

K odseku 3 dohovoru

V zmysle § 1 ods. 1 zákona č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov v znení neskorších predpisov občania majú právo slobodne sa združovať. V zmysle § 2 ods. 1 citovaného zákona občania môžu zakladať spolky, spoločnosti, zväzy, hnutia, kluby a iné občianske združenia, ako aj odborové organizácie (ďalej len "združenia") a združovať sa v nich.

Podľa § 229 ods. 6 Zákonníka práce zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu. Kolektívne vyjednávanie upravuje osobitný právny predpis – zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

Záver

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade článkom 3 dohovoru. 

Právna úprava SR zabezpečuje ochranu základných ľudských práv, a to prostredníctvom Ústavy SR (č. 460/1992 Zb. v znení neskorších ústavných zákonov) a na ňu nadväzujúcich právnych predpisov. Táto právna úprava sa aplikuje univerzálne na všetky osoby, t. z. na všetkých zamestnancov.

Čl. 4 dohovoru – minimálny vek a ochrana mladistvého domáceho pracovníka

Cieľom čl. 4 dohovoru je stanoviť pravidlá pre minimálny vek domáceho pracovníka a zabezpečiť ochranu mladistvého pracovníka v oblasti vzdelávania.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 4 dohovoru 

Právna úprava SR stanovuje minimálny vek, kedy môže zamestnanec uzatvoriť pracovnú zmluvu a začať vykonávať závislú prácu. Táto právna úprava sa vzťahuje na všetkých zamestnancov.

K odseku 1 dohovoru

Zákonník práce stanovuje pravidlá pre spôsobilosť zamestnanca uzatvoriť pracovnú zmluvu, ako aj možný najskorší deň nástupu do práce (§ 11 ods. 3). Podľa § 11 ods. 3 Zákonníka práce spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba  tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom,  keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie  dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď  fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

V nadväznosti na to § 11 ods. 4 Zákonníka práce upravuje zákaz výkonu práce osobám, ktoré nespĺňajú podmienku podľa § 11 ods. 3 Zákonníka práce. Podľa § 11 ods. 4 Zákonníka práce práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.

Podľa § 11 ods. 5 Zákonníka práce výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva (ďalej len „orgán verejného zdravotníctva“). V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

SR ratifikovala Dohovor MOP o minimálnom veku z roku 1973 (č. 138) – oznámenie č. 341/1998 Z. z. a Dohovor MOP o najhorších formách detskej práce z roku 1999 (č. 182) – oznámenie č. 38/2001 Z. z.

K odseku 2

	Zákonník práce obsahuje viacero ustanovení, ktoré zabezpečuje ochranu mladistvého zamestnanca ako aj jeho príležitosti na vzdelávanie. Táto právna úprava sa vzťahuje na všetkých zamestnancov.

Podľa § 153 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný starať sa o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov  alebo o  jej zvyšovanie. 

Podľa § 154 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

Podľa § 154 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

Podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

Záver k čl. 4 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade článkom 4 dohovoru.

Zákonník práce stanovuje minimálny vek, kedy môže zamestnanec uzatvoriť pracovnú zmluvu a začať vykonávať závislú prácu. Táto právna úprava sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. Zákonník práce obsahuje viacero ustanovení, ktoré zabezpečuje ochranu mladistvého zamestnanca ako aj jeho príležitosti na vzdelávanie. Táto právna úprava sa vzťahuje na všetkých zamestnancov.

SR ratifikovala Dohovor MOP o minimálnom veku z roku 1973 (č. 138) - oznámenie č. 341/1998 Z. z. a Dohovor MOP o najhorších formách detskej práce z roku 1999 (č. 182) – oznámenie č. 38/2001 Z. z.

K Čl. 5 dohovoru – ochrana pred zneužívaním, obťažovaním a násilím

Čl. 5 dohovoru vyžaduje od člena zabezpečenie ochrany domáceho pracovníka pred všetkými formami zneužívania, obťažovania a násilia.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 5 dohovoru 

Zákonník práce, ako aj zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov  (antidiskriminačný zákon) upravuje ochranu zamestnanca pred všetkými formami zneužívania, obťažovania a násilia. Táto ochrana sa vzťahuje na všetkých zamestnancov.

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

V zmysle zákona antidiskriminačného zákona je zakázané zneužívanie, násilie, obťažovanie a sexuálne obťažovanie na pracovisku.  

Záver k čl. 5 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade článkom 5 dohovoru. 

Zákonník práce, ako aj antidiskriminačný zákon upravuje ochranu zamestnanca pred všetkými formami zneužívania, obťažovania a násilia. Táto ochrana sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. 

K Čl. 6 dohovoru – riadne podmienky zamestnania, dôstojné pracovné podmienky, dôstojné životné podmienky

V čl. 6 dohovoru sa upravuje požiadavka na zabezpečenie riadnych podmienok zamestnania, dôstojných pracovných podmienok a dôstojných životných podmienok domácich zamestnancov.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 6 dohovoru 

Právna úprava SR  neupravuje osobitné postavenie domácich pracovníkov. Podľa čl. 6 dohovoru každý člen príjme opatrenia na zabezpečenie, aby domáci pracovníci, ako pracovníci všeobecne, využívali riadne podmienky zamestnania, ako aj dôstojné pracovné podmienky a ak bývajú v domácnosti dôstojné životné podmienky, ktoré rešpektujú ich súkromie. Právna úprava SR neupravuje otázku dôstojných životných podmienok, ak domáci zamestnanec (pracovník) býva v domácnosti zamestnávateľa.

Záver k čl. 6 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade článkom 6 dohovoru. 

Právna úprava SR v ustanoveniach viacerých právnych predpisov zdôrazňuje povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom pracovné podmienky na výkon ich práce.

Právna úprava SR neupravuje osobitné postavenie domácich pracovníkov. Podľa čl. 6 každý člen príjme opatrenia na zabezpečenie, aby domáci pracovníci, ako pracovníci všeobecne, využívali riadne podmienky zamestnania, ako aj dôstojné pracovné podmienky a ak bývajú v domácnosti dôstojné životné podmienky, ktoré rešpektujú ich súkromie. Právna úprava SR neupravuje otázku dôstojných životných podmienok, ak domáci zamestnanec (pracovník) býva v domácnosti zamestnávateľa.

K čl. 7 dohovoru  – informovanie o podmienkach zamestnania

Cieľom čl. 7 dohovoru je zabezpečiť informačnú povinnosť pre domácich pracovníkov, aby boli oboznámení s pracovnými podmienkami, za ktorých budú prácu vykonávať.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 7 dohovoru 

Zákonník práce vo viacerých ustanoveniach zabezpečuje povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o jeho pracovných podmienkach. 

Podľa § 42 Zákonníka práce sa pracovný pomer zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

V § 43 Zákonníka práce je ustanovené, čo má obsahovať pracovná zmluva. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti (§ 43 ods. 1 Zákonníka práce), ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve v zmysle § 43 ods. 2 Zákonníka práce uvedie okrem podstatných náležitostí aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

V pracovnej zmluve možno na základe § 43 ods. 4 Zákonníka práce dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Ak pracovná zmluva neobsahuje náležitosti podľa § 43 ods. 1 Zákonníka práce je neplatná. Ak pracovná zmluva neobsahuje náležitosti podľa § 43 ods. 2 Zákonníka práce v zmysle § 44 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

Podľa § 41 ods. 1 Zákonníka práce pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu  s právami a povinnosťami, ktoré  pre ňu vyplynú z pracovnej  zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou  zmluvou, s dohodou podľa § 233a a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi  a  ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec  pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania. 

Záver k čl. 7 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade s článkom 7 dohovoru. 

Zákonník práce vo viacerých ustanoveniach zabezpečuje povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o jeho pracovných podmienkach. 

K čl. 8 dohovoru – migrujúci domáci pracovníci

Cieľom čl. 8 dohovoru je upraviť niektoré aspekty ochrany migrujúcich domácich pracovníkov.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 8 dohovoru 

K odseku 1

Právnu úpravu zamestnávania osôb, ktoré nie sú občanmi SR vrátane štátnych príslušníkov tretích krajín upravuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej „zákon o službách zamestnanosti“). Ide o §§ 21 až 23a zákona o službách zamestnanosti. Podľa § 21 ods. 6 uvedeného zákona súčasťou žiadosti o udelenie povolenia na zamestnanie je prísľub zamestnávateľa na prijatie štátneho príslušníka tretej krajiny do zamestnania. Podľa § 21a ods. 2 uvedeného zákona súčasťou žiadosti o vydanie potvrdenia o možnosti obsadenia pracovného miesta je pracovná zmluva na výkon zamestnania, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu, alebo písomný prísľub zamestnávateľa na prijatie štátneho príslušníka tretej krajiny do zamestnania, ktoré zodpovedá vysokokvalifikovanému zamestnaniu podľa osobitného predpisu, a doklad potvrdzujúci vyššiu odbornú kvalifikáciu.

K odseku 2

V rámci EÚ (prípadne EHP) sa zabezpečuje voľný pohyb pracovných síl. V prípade voľného pohybu pracovných síl v rámci EÚ by SR uplatňovala aplikáciu čl. 8 ods. 2 dohovoru.

K odseku 3 a 4

Zákonník práce neupravuje pravidlá vymedzené v bode 3 a 4 v prípade migrujúcich domácich pracovníkov.

Záver k čl. 8 dohovoru: 

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 8 dohovoru. 

Zákonník práce neupravuje pravidlá vymedzené v odseku 3 a 4 v prípade migrujúcich domácich pracovníkov. V prípade požiadavky podľa odseku 1, t. j. požiadavka pracovnej zmluvy alebo ponuky práce pred prekročením štátnej hranice, sa právna úprava SR javí byť porovnateľná s požiadavkami tohto odseku t. j. právna úprava SR zabezpečuje aj ochranný mechanizmus voči migrujúcim, pričom však neobsahuje osobitnú úpravu vo vzťahu k migrujúcim domácim zamestnancom.

K čl. 9 dohovoru – bývanie a dispozícia s dokladmi

Cieľom čl. 9 dohovoru je upraviť slobodnú voľbu zamestnanca ohľadom svojho bývania, ako aj dispozíciu s dokladmi.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 9 dohovoru 

Pracovnoprávne predpisy neupravujú podmienky ustanovené v článku 9 dohovoru. 

Záver k čl. 9 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 9 dohovoru.

Pracovnoprávne predpisy neupravujú podmienky ustanovené v článku 9 dohovoru.

K čl. 10 dohovoru – rovnaké zaobchádzanie – pracovný čas a odpočinok, právna úprava pracovného času a odpočinku

V čl. 10 dohovoru sa upravujú zásady rovnakého zaobchádzania s domácimi pracovníkmi vo väzbe na pracovníkov vo všeobecnosti pokiaľ ide o pracovný čas a odpočinok. Zároveň sa stanovuje minimálny týždenný odpočinok domáceho pracovníka a pracovnú pohotovosť na pracovisku. 

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 10 dohovoru

K odsekom 1 a 3

Pracovnoprávne predpisy neupravujú podmienky ustanovené v článku 10 odseku 1 a 3 dohovoru. 

K odseku 2

Zákonník práce upravuje minimálny rozsah týždenného odpočinku. Podľa § 93 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa § 93 ods. 1 Zákonníka práce, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa (§ 93 ods. 2 Zákonníka práce).

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ods. 3 Zákonníka práce).

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli (§ 93 ods. 4 Zákonníka práce).

	 Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa § 93 ods. 1 a ž 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do štyroch mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ods. 5 Zákonníka práce).  

§ 93 ods. 5 Zákonníka práce sa javí byť problematickým z hľadiska jeho súladu s čl. 10 odsekom 2 dohovoru.

Záver k čl. 10 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 10 dohovoru.

Pracovnoprávne predpisy neupravujú podmienky ustanovené v článku 10 odseku 1 a 3 dohovoru. § 93 ods. 5 Zákonníka práce sa javí byť problematickým z hľadiska jeho súladu s čl. 10 odsekom 2 dohovoru.

K čl. 11 dohovoru – minimálne mzdové pokrytie

Cieľom čl. 11 dohovoru je zabezpečiť domácim pracovníkom minimálne mzdové pokrytie, ak také pokrytie existuje, ako aj odmeňovanie, ktoré nie je založené na diskriminácií z dôvodu pohlavia. 

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 11 dohovoru

V právnej úprave v Slovenskej republike nie je osobitným spôsobom upravená otázka odmeňovania domácich zamestnancov. Na všetkých zamestnancov sa vzťahuje § 119 Zákonníka práce, podľa ktorého mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom, ktorým je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde a nariadenie vlády č. 408/2010 Z. z., ktorým sa ustanovuje suma minimálnej mzdy (v tomto prípade na rok 2011).

V zmysle § 119a ods. 1 Zákonníka práce mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

V zmysle § 119a ods. 2 Zákonníka práce ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

 V zmysle § 119a ods. 3 Zákonníka práce ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v predchádzajúcom odseku uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.

V zmysle § 119a ods. 4 Zákonníka práce predchádzajúce odseky (t.j. ods. 1 až 3) sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Záver k čl. 11 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade s článkom 11 dohovoru.

V právnej úprave SR sa zabezpečuje minimálne mzdové pokrytie (minimálna mzda a minimálne mzdové nároky) pre všetkých zamestnancov, ako aj zákaz diskriminácie z dôvodu pohlavia pri odmeňovaní zamestnancov.

K čl. 12 dohovoru  – výplata a splatnosť odmeny za prácu

Cieľom čl. 12 dohovoru je stanoviť pravidlá pri vyplácaní mzdy (forma), ako aj pri splatnosti mzdy.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 12 dohovoru

K odseku 1

V pracovnoprávnych predpisoch v SR nie je osobitným spôsobom upravený spôsob vyplácania domácich zamestnancov. Na všetkých zamestnancov sa vzťahuje § 130 Zákonníka práce. Podľa druhej vety § 130 ods. 1 Zákonníka práce sa mzda vypláca zamestnancovi v peniazoch, v inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

Podľa § 130 ods. 2 Zákonníka práce mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu (pozn. ide o domácku prácu v zmysle § 52 Zákonníka práce a nie o domácu prácu) možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.
Podľa § 130 ods. 3 Zákonníka práce medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

Podľa § 130 ods. 4 Zákonníka práce mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

Na základe § 130 ods. 8 Zákonníka práce je možné dojednať aj vyplácanie mzdy na účet zamestnanca v banke. Podľa § 130 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný, po vykonaní zrážok podľa § 131 Zákonníka práce, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

Dohovor v čl. 12 vyžaduje, aby sa mzda vyplácala najmenej raz za mesiac. Zákonník práce umožňuje dojednať aj inú splatnosť mzdy. Z tohto hľadiska sa § 129 ods. 1 Zákonníka práce javí ako problematický z hľadiska jeho súladu s čl. 12 dohovoru.

K odseku 2

Zákonník práce upravuje v § 127 poskytovanie naturálnej mzdy. Podľa § 127 ods. 1 Zákonníka práce možno zamestnancovi poskytovať časť mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

Podľa § 127 ods. 2 Zákonníka práce ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

Podľa § 127 ods. 3 Zákonníka práce naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

Podľa § 127 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

V prípade čl. 12 dohovoru sa naturálna mzda môže poskytovať len v obmedzenom rozsahu. Právna úprava § 127 ods. 1 Zákonníka práce nestanovuje obdobný limit, ale stanovuje, že vo forme naturálnej mzdy sa nemôže poskytnúť mzda v rozsahu minimálnej mzdy. Napriek tomu, že domáci pracovníci spravidla patria medzi skupiny zamestnancov s nízkym príjmom, § 127 ods. 1 Zákonníka práce sa nejaví byť v súlade s čl. 12 odsekom 2 dohovoru, vzhľadom na to, že umožňuje, aby sa poskytla aj naturálna mzda vo väčšom ako obmedzenom rozsahu. 

Záver k čl. 12 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 12 dohovoru.

Dohovor vyžaduje, aby sa mzda vyplácala najmenej raz za mesiac. Zákonník práce umožňuje dojednať aj inú splatnosť mzdy. Z tohto hľadiska sa § 129 ods. 1 Zákonníka práce javí ako problematický z hľadiska jeho súladu s čl. 12 dohovoru. V prípade výplaty mzdy na účet v banke sa podľa § 130 ods. 8 Zákonníka práce vyžaduje súhlas (dohoda so zamestnancom alebo jeho žiadosť). Toto ustanovenie je v súlade s čl. 12 odsekom 1 dohovoru. Napriek tomu, že domáci pracovníci spravidla patria medzi skupiny zamestnancov s nízkym príjmom, § 127 ods. 1 Zákonníka práce sa nejaví byť v súlade s čl. 12 odsekom 2 dohovoru, vzhľadom na to, že umožňuje, aby sa poskytla aj naturálna mzda vo väčšom ako obmedzenom rozsahu. 

K čl. 13 dohovoru - bezpečné a zdravé pracovné prostredie

Cieľom čl. 13 dohovoru je zabezpečiť domácim pracovníkom bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, t.j. bezpečné a zdravé pracovné prostredie. Právna úprava SR zabezpečuje každému zamestnancovi bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 13 dohovoru

Ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov. V zmysle § 146 ods. 2 Zákonníka práce starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov (vrátane domáceho zamestnanca) pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov. 

Podľa čl. 36 písm. c) Ústavy Slovenskej republiky majú všetci zamestnanci (t. j. vrátane zamestnancov pri domácej práci) právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje okrem iného aj ochranu bezpečnosti a zdravia pri práci. 
 
Zaisťovanie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa v Slovenskej republike zabezpečuje  najmä  prostredníctvom Zákonníka práce, zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov, zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia v znení neskorších predpisov a zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov.    

Ustanovenie § 146 ods. 1 Zákonníka práce  vymedzuje ochranu práce ako systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. 

Podľa § 147 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov (vrátane domáceho zamestnanca) pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam. 

Podľa § 148 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanci (to platí aj na domáceho zamestnanca) majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka. 
 
Podľa § 6 ods. 1 písm. a) a b) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov zamestnávateľ je povinný v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vykonávať opatrenia so zreteľom na všetky okolnosti týkajúce sa práce a v súlade s právnymi predpismi a s ostatnými predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ako aj  zlepšovať pracovné podmienky a prispôsobovať ich zamestnancom. Právne a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzujú ochranu života a zdravia široko pre všetkých zamestnancov. 

Podľa § 12 ods. 2 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov každý zamestnanec (vrátane domáceho zamestnanca) je povinný dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci; zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený. Ďalej takýto zamestnanec  je povinný vykonávať práce, obsluhovať a používať pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený s poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti; obsluhovať pracovné prostriedky a vykonávať činnosti s vyšším rizikom, ktoré ustanovujú osobitné predpisy, len ak má na ich obsluhu a vykonávanie osvedčenie alebo preukaz a ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo vykonávanie činnosti; náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť; používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky; zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti. 

Podľa § 12 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci každý zamestnanec (vrátane domáceho zamestnanca) má právo prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou; v prípade potreby možno po vzájomnej dohode prizvať na rokovanie aj odborníkov v danom odbore, odmietnuť vykonať prácu, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.

Záver k čl. 13 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 13 dohovoru.

Vzhľadom na to, že právna úprava SR osobitne nevymedzuje domácu prácu a ani domáceho zamestnanca je problematické prijať účinné opatrenia s náležitým ohľadom k osobitným charakteristikám domácej práce. Záväzok vyplývajúci z čl. 13 dohovoru ide nad rámec existujúcej právnej úpravy SR.

Vzhľadom na to, že práca sa vykonáva v domácnosti zamestnávateľa, ako  problematická sa javí aj reálna možnosť kontrolovať zabezpečovanie bezpečnosti a ochrany zdravia v domácnosti zamestnávateľa.

K čl. 14 dohovoru – sociálne zabezpečenie a materstvo

Cieľom čl. 14 dohovoru je zabezpečiť nie menej priaznivé podmienky domácim pracovníkom ako pracovníkom vo všeobecnosti ohľadne ochrany sociálnym zabezpečením vrátane ochrany v materstve.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 14 dohovoru 

Zákonník práce neupravuje osobitne otázku ochrany v materstve pre domácich zamestnancov a pre zamestnancov vo všeobecnosti.

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa § 13 ods. 2 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu  pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. 

Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa § 13 ods. 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3. Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

 Podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

	Ochrana v materstve [napr. zákaz skončenia pracovného pomeru výpoveďou § 64 ods. 1 písm. c), okamžite - § 68 ods. 3, návrat do práce po materskej dovolenke - § 157 ods. 2, materská dovolenka - § 166 a nasl. Zákonníka práce] sa poskytuje pre všetky osoby, ktoré majú status zamestnanca.  

Záver k čl. 14 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 14 dohovoru. 

Vzhľadom na to, že právna úprava SR osobitne nevymedzuje domácu prácu a ani domáceho zamestnanca je problematické prijať účinné opatrenie s náležitým ohľadom k osobitným charakteristikám domácej práce. Záväzok vyplývajúci z čl. 14 dohovoru ide nad rámec existujúcej právnej úpravy SR.

K čl. 15 dohovoru – agentúrne zamestnávanie

Cieľom čl. 15 dohovoru je zabezpečiť ochranu domácich pracovníkov (vrátane migrujúcich domácich pracovníkov) pri agentúrnom zamestnávaní.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 15 dohovoru 

Problematiku činnosti agentúr dočasného zamestnávania a sprostredkovanie zamestnania za úhradu  upravuje  zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov.

	Problematiku dočasného pridelenia na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe  upravuje Zákonník práce.

K odseku 1 písmenám  a), b) a  e) dohovoru
	                                    
	Právna úprava zahŕňa:

	- sprostredkovanie zamestnania za úhradu - § 25 zákona o službách zamestnanosti;
- zrušenie oprávnenia na činnosť sprostredkovateľa alebo pozastavenie činnosti sprostredkovateľa - § 27 zákona o službách zamestnanosti;
- povinnosti sprostredkovateľa - § 28 zákona o službách zamestnanosti; 
- postavenie a činnosť agentúry dočasného zamestnávania - § 29, § 30, 31 zákona o službách zamestnanosti.

Kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov upravuje zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce v znení neskorších predpisov, ktorej patrí do pôsobnosti kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, osôb zo zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku a kolektívne vyjednávanie.

Kontrolu dodržiavania podmienok ustanovených v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti zabezpečuje Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v rámci vonkajšej kontrolnej činnosti.

K odseku 1 písmeno c) dohovoru
  	
Problematiku dočasného pridelenia na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe upravuje Zákonník práce.

Dočasné pridelenie zamestnanca na výkon práce k inému zamestnávateľovi patrí k atypickým formám zamestnania. Slovenská republika ešte v roku 2007 upravila právny inštitút dočasného pridelenia, v zmysle ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe. 

Dočasné pridelenie zamestnanca je charakteristické nielen existenciou troch zmluvných subjektov (zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania, zamestnanec a užívateľský zamestnávateľ), ale aj existenciou dvoch druhov zmlúv uzatvorených podľa pracovnoprávnych predpisov (zmluva medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom podľa § 58 Zákonníka práce, zmluva medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom podľa § 58a Zákonníka práce). Medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom, 
ku ktorému je zamestnanec dočasne pridelený, nevzniká pracovný pomer, ide o pracovnoprávny vzťah sui generis, t. j. pracovnoprávny vzťah osobitnej povahy. 

V § 58 Zákonníka práce je ustanovený postup pri dočasnom pridelení zamestnanca 
na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe, t. j. k užívateľskému zamestnávateľovi. Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môže tak urobiť len na základe písomnej dohody so zamestnancom. 

V § 58a Zákonníka práce sú ustanovené podrobnosti a pravidlá o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. 

K odseku 2

Zákon č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite) upravuje trojstranné konzultácie na celoštátnej úrovni medzi štátom a sociálnymi partnermi, ktorí prostredníctvom svojich zástupcov vzájomne vyjednávajú a prerokúvajú zásadné otázky hospodárskeho a sociálneho rozvoja a rozvoja zamestnanosti s cieľom dosiahnuť dohodu o týchto otázkach, a zriadenie, zloženie a zásady činnosti Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky.

Účelom tohto zákona je podpora účinného sociálneho dialógu na celoštátnej úrovni medzi štátom a zamestnávateľmi a zamestnancami prostredníctvom svojich zástupcov, ako demokratického prostriedku riešenia hospodárskeho a sociálneho rozvoja, rozvoja zamestnanosti a zabezpečenia sociálneho mieru.

Pracovnoprávne predpisy SR neupravujú podmienky ustanovené v článku 15 dohovoru osobitne vo vzťahu k domácim zamestnancom. 

Záver k čl. 15 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 15 dohovoru.

Právny poriadok SR upravuje postavenie agentúr dočasného zamestnania, ako aj mechanizmus preverovania sťažností. Na druhej strane čl. 15 dohovoru vyžaduje od člena také záväzky, ktoré vyžadujú zakotvenie špecifických úprav a povinností voči domácim pracovníkom. Vzhľadom na to, že právna úprava SR osobitne nevymedzuje domácu prácu a ani domáceho zamestnanca je problematické prijať účinné opatrenie s náležitým ohľadom k osobitným charakteristikám domácej práce. Záväzok vyplývajúci z čl. 15 dohovoru ide nad rámec existujúcej právnej úpravy SR.

K čl. 16 dohovoru – prístup k súdom, tribunálom alebo inému mechanizmu riešenia sporov

Účelom čl. 16 dohovoru je zabezpečiť prístup domáceho pracovníka k súdom, tribunálom alebo inému mechanizmu riešenia sporov.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 16 dohovoru 

Právna úprava SR zabezpečuje prístup každého zamestnanca k súdnemu mechanizmu. V § 13 ods. 4 Zákonníka práce sa zabezpečuje možnosť zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. 

Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa § 13 ods. 2 Zákonníka práce v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu  pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. 

Podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

Podľa § 13 ods. 4 Zákonníka práce zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa § 13 ods. 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3. Zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Podľa § 13 ods. 6 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Podľa čl. 9 Základných zásad Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Podľa § 14 Zákonníka práce spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Záver k čl. 16 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade s článkom 16 dohovoru.

Právna úprava SR zabezpečuje prístup každého zamestnanca k súdnemu mechanizmu. V § 13 ods. 4 Zákonníka práce sa zabezpečuje možnosť zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. 

K čl. 17 dohovoru –mechanizmus podávania sťažnosti a  inšpekcia práce

Cieľom čl. 17 dohovoru je vytvorenie účinného mechanizmu podávania sťažností vo vzťahu k domácim pracovníkom a rozvíjať inšpekciu práce s ohľadom na osobitné charakteristiky domácej práce. Čl. 17 dohovoru zároveň zabezpečuje, v prípade ak sa povoľuje vstup do priestorov domácnosti, náležité rešpektovanie súkromia tejto domácnosti.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 17 dohovoru 

K odseku 1

Právna úprava SR upravuje právo zamestnanca podať podnet na zamestnávateľa na inšpekciu práce (§ 150 ods. 2 Zákonníka práce).

V zmysle § 150 Zákonníka práce zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinnosti vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce. 

K odseku 2 a 3

Kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov upravuje zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce, ktorej patrí do pôsobnosti kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, najmä vznik, zmenu a skončenie, mzdové podmienky a pracovné podmienky zamestnancov vrátane pracovných podmienok žien, mladistvých, osôb zo zdravotným postihnutím a osôb, ktoré nedovŕšili 15 rokov veku a kolektívne vyjednávanie.

Podľa § 12 zákona o inšpekcii práce majú inšpektori práce právo najmä 
- na vstup na pracoviská, informácie, vyšetrovanie, získavanie dokladov,
- navrhnúť alebo nariadiť vykonať príslušné nápravné opatrenia, alebo ak je bezprostredne ohrozená bezpečnosť a zdravie aj zakázať používať objekty, zariadenia, pracovné prostriedky alebo pracovné postupy a prácu.

Na základe výsledkov inšpekcie práce je inšpektorát práce podľa § 19 ods. 2 zákona o inšpekcii práce povinný uložiť pokutu zamestnávateľovi vo výške 
-	od 2 000 € do 200 000 € za porušenie povinnosti upravenej pracovnoprávnymi predpismi,
-	do 100 000 € za porušenie zákazu nelegálneho zamestnávania. 

Pracovnoprávne predpisy neupravujú podmienky ustanovené v článku 17 odseku 2 a 3 dohovoru. 

Záver k čl. 17 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 17 dohovoru.

Pracovnoprávne predpisy neupravujú podmienky ustanovené v článku 17 osobitne vo vzťahu osobitným charakteristikám domácej práce.

K čl. 18 dohovoru – uplatňovanie dohovoru

Cieľom čl. 18 dohovoru je zabezpečiť uplatňovanie ustanovení tohto dohovoru v konzultácii s najreprezentatívnejšími organizáciami zamestnávateľov a s najreprezentatívnejšími organizáciami pracovníkov, prostredníctvom zákonov a predpisov, ako aj prostredníctvom kolektívnych zmlúv alebo dodatočnými opatreniami v zhode s vnútroštátnou praxou, rozšírením alebo prispôsobením existujúcich opatrení, aby sa pokryli domáci pracovníci, alebo rozvíjaním osobitných opatrení pre nich, ako je to primerané.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 18 dohovoru 

Zákon č. 103/2007 Z. z. o trojstranných konzultáciách na celoštátnej úrovni a o zmene a doplnení niektorých zákonov (zákon o tripartite) upravuje trojstranné konzultácie na celoštátnej úrovni medzi štátom a sociálnymi partnermi, ktorí prostredníctvom svojich zástupcov vzájomne vyjednávajú a prerokúvajú zásadné otázky hospodárskeho a sociálneho rozvoja a rozvoja zamestnanosti s cieľom dosiahnuť dohodu o týchto otázkach, a zriadenie, zloženie a zásady činnosti Hospodárskej a sociálnej rady Slovenskej republiky.

Účelom tohto zákona je podpora účinného sociálneho dialógu na celoštátnej úrovni medzi štátom a zamestnávateľmi a zamestnancami prostredníctvom svojich zástupcov, ako demokratického prostriedku riešenia hospodárskeho a sociálneho rozvoja, rozvoja zamestnanosti a zabezpečenia sociálneho mieru.

Záver k čl. 18 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike je v súlade s článkom 18 dohovoru.

V prípade, ak by sa rozhodovalo o uplatňovaní tohto dohovoru, do tohto procesu sa zapoja zástupcovia zamestnancov a zástupcovia zamestnávateľov.

K čl. 19 dohovoru – priaznivejšie ustanovenia

Cieľom čl. 19 dohovoru zabezpečiť, že priaznivejšie ustanovenia, ktoré sú použiteľné pre domácich pracovníkov podľa iných medzinárodných pracovných dohovorov nebudú týmto dohovorom dotknuté.

Právna úprava v Slovenskej republike k článku 19 dohovoru 

Zákonník práce neobsahuje osobitné ustanovenia vo vzťahu k domácim zamestnancom. Z tohto hľadiska nemožno diskutovať otázku výhodnosti priaznivejších ustanovení použiteľných pre domácich pracovníkov podľa iných medzinárodných pracovných dohovorov.

Záver k čl. 19 dohovoru:

Právna úprava v Slovenskej republike nie je v súlade s článkom 19 dohovoru, resp. uvedené ustanovenie nie je potrebné posudzovať z hľadiska súladu s právnou úpravou SR.

K čl. 20 až 27 dohovoru:

Čl. 20 až 27 dohovoru sú štandardné záverečné ustanovenia dohovoru upravujúce, najmä ratifikáciu dohovoru, nadobudnutie platnosti dohovoru, vypovedanie dohovoru, revidovanie dohovoru a pod. 

Celkový záver k ratifikovateľnosti dohovoru Slovenskou republikou:

Dohovor nie je ratifikovateľný bez vykonania zmien v právnom poriadku Slovenskej republiky. Ratifikácia dohovoru by vyžadovala v prvom kroku zadefinovanie domácej práce a domáceho zamestnanca v rámci dohovoru a následne úpravu niektorých ustanovení a realizovanie niektorých opatrení vo vzťahu k osobitným charakteristikám domácej práce.

Právnu analýzu vypracoval:
odbor pracovných vzťahov MPSVR SR
v spolupráci s odborom zahraničných vzťahov
a protokolu MPSVR SR
október 2011

1