Príloha č. 1

Analýza vzdelávania štátnych zamestnancov

1.	Vzdelávanie štátnych zamestnancov v strategických, koncepčných a právnych dokumentoch

V roku 1995 vláda Slovenskej republiky schválila Koncepciu vzdelávania vo verejnej správe, ktorá vymedzila východisko pre jednotný prístup k systematickému vzdelávaniu štátnych zamestnancov. Na túto koncepciu nadviazala Koncepcia vzdelávania vo verejnej správe schválená uznesením vlády Slovenskej republiky č. 663/2000. Jej cieľom bolo "vytvoriť efektívne fungujúci systém celoživotného vzdelávania vo verejnej správe v nadväznosti na koncepciu decentralizácie a modernizácie verejnej správy a na prípravu Slovenskej republiky na vstup do Európskej únie." V tomto zmysle boli pre verejnú správu jednotne vymedzené cieľové skupiny účastníkov vzdelávania, obsah a štruktúra vzdelávania po nástupe do verejnej správy vrátane jeho druhov, personálne zabezpečenie, materiálno-technické zabezpečenie, inštitucionálne zabezpečenie, koordinácia a riadenie, financovanie vzdelávania vo verejnej správe a jeho legislatívne zabezpečenie. Pre zjednotenie postupu v oblasti vzdelávania štátnych zamestnancov  v súvislosti s integračným procesom Slovenskej republiky do Európskej  únie bola uznesením vlády Slovenskej republiky č. 320  zo dňa 28. apríla 1999 prijatá Koncepcia vzdelávania štátnych zamestnancov v rámci integračného procesu. 

Konkrétnou realizáciou zámerov Koncepcie vzdelávania vo verejnej správe bolo prijatie zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a vytvorenie Úradu pre štátnu službu. Výsledkom plnenia úloh z uznesenia vlády Slovenskej republiky č. 663/2000 ku Koncepcii vo verejnej správe sú opisy činností štátnozamestnaneckých miest, Katalóg činností v štátnej službe (nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 110/2002) a zavedenie povinnej akreditácie vzdelávacích projektov pre štátnych zamestnancov Akreditačnou komisiou Ministerstva školstva SR (zákon č. 386/1997 Z. z. o ďalšom vzdelávaní v znení zákona č. 567/2001 Z. z.). 

Pri implementácii zákona o štátnej službe do praxe sa ukázala potreba jeho novelizácie. Zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 312/2001 Z. z.  o štátnej službe bol prijatý 31. októbra 2003 s účinnosťou od 1. januára 2004. Podľa § 6 ods. 2 písm. f) novely zákona o štátnej službe Úrad pre štátnu službu „riadi vzdelávanie v štátnej službe, zabezpečuje jednotný systémový prístup v ďalšom vzdelávaní štátnych zamestnancov a určuje minimálne štandardy ďalšieho vzdelávania štátnych zamestnancov“.
 
Úlohy v oblasti konštituovania systémového prístupu vo vzdelávaní v štátnej službe vymedzila Stratégia zamestnávania vo verejnom sektore prijatá uznesením vlády Slovenskej republiky č. 487/2003, ktorej cieľom je reforma verejného sektora v zmysle napĺňania Programového vyhlásenia vlády Slovenskej republiky. Na základe úlohy B.2 tohto uznesenia - „predložiť na rokovanie vlády návrh stratégie vzdelávania v štátnej službe“ bola pripravená a uznesením vlády Slovenskej republiky č. 669/2003 prijatá Stratégia vzdelávania v štátnej službe. Na uvedené kroky nadväzuje návrh koncepcie vzdelávania štátnych zamestnancov, ktorého príprava vyplýva z bodu B.3  uznesenia vlády SR č. 487/2003 – „predložiť na rokovanie vlády návrh koncepcie vzdelávania štátnych zamestnancov“.

2.	Analýza súčasného stavu zabezpečovania vzdelávania v služobných úradoch  

Úrad pre štátnu službu uznesením porady vedenia z 15. apríla 2003 schválil Postup prác pri príprave Koncepcie ďalšieho vzdelávania štátnych zamestnancov. Na základe tohto materiálu sa uskutočnila analýza  prístupu služobných úradov k vzdelávaniu zamestnancov v štátnej službe. Hlavným cieľom analýzy bolo identifikovať, akým spôsobom a nakoľko jednotne je zabezpečované vzdelávanie štátnych zamestnancov v rôznych skupinách služobných úradov  (na ministerstvách, ostatných ústredných orgánoch štátnej správy, krajských úradoch a okresných úradoch). Vzhľadom na to, že hlavnou úlohou Úrad pre štátnu službu v oblasti vzdelávania štátnych zamestnancov je v zmysle zákona o štátnej službe zabezpečiť jednotný systémový prístup v ďalšom vzdelávaní štátnych zamestnancov, hlavným kritériom pre posúdenie spôsobu zabezpečovania boli činnosti, ktoré sú charakteristické pre systémový prístup k vzdelávaniu (predovšetkým analýza vzdelávacích potrieb, plánovanie vzdelávania, hodnotenie vzdelávania). 

Z analýzy získaných údajov a  záverov pracovných stretnutí projektového tímu, ktorý sa podieľal na príprave koncepcie vzdelávania štátnych zamestnancov, vyplynuli nasledovné zistenia:

•	V zabezpečovaní vzdelávania štátnych zamestnancov sú medzi služobnými úradmi značné rozdiely. Jednotný prístup, ktorým sa rozumie prevládajúce zabezpečenie vzdelávania prostredníctvom jednej vzdelávacej inštitúcie, jednotného plánovania vzdelávania a jeho jednotnej realizácie, bol uplatňovaný v krajských a okresných úradoch. Uvedené je výsledkom skutočnosti, že odborná príprava štátnych zamestnancov  krajských úradov a okresných úradov bola do nadobudnutia účinnosti zákona o štátnej službe riadená Ministerstvom vnútra Slovenskej republiky a jednotne zabezpečovaná prostredníctvom Inštitútu pre verejnú správu na základe nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 157/1997 Z. z. o osobitných kvalifikačných predpokladoch na výkon niektorých činností v krajských a okresných úradoch.

•	Väčšina služobných úradov sa nezaoberá periodickým, ročným plánovaním vzdelávania svojich zamestnancov. Ak sa takéto plánovanie v služobných úradoch uskutočňuje, vo väčšine prípadov nie je súčasťou systematického personálneho plánovania. Plánuje a uskutočňuje sa prevažne len vzdelávanie, ktoré vyplýva z právnych predpisov, plnia sa úlohy stanovené uzneseniami vlády Slovenskej republiky. Podobná situácia je v služobných úradoch aj v oblasti koncepčného riešenia vzdelávania. Koncepčné riešenia väčšinou nie sú spracované.  Na základe údajov získaných dotazníkom koncepciu vzdelávania pripravuje len cca 36 % z celkového počtu služobných úradov. Výnimkou sú  ministerstvá, kde ide o cca 64 %. Ročné plány vzdelávania zamestnancov pripravuje 47 %  služobných úradov. Plány osobného rozvoja, ktoré sú jedným zo základných východísk efektívneho plánovania vzdelávania v organizácii, pripravuje len cca 8 % služobných úradov.

•	Účinná analýza vzdelávacích potrieb by sa mala odvíjať od zistenia medzery vo vedomostiach a zručnostiach jednotlivých štátnych zamestnancov, ktoré sú potrebné pre plnenie súčasných a budúcich služobných úloh na štátnozamestnaneckom mieste, ktoré daný zamestnanec zastáva. Vysoké percento služobných úradov (predovšetkým okresných úradov) uvádza, že potreby ďalšieho vzdelávania zamestnancov identifikujú takýmto spôsobom. Analýza plánov vzdelávania okresných úradov však ukázala, že porovnanie vedomostí a zručností pre potreby vzdelávania spočívalo väčšinou v identifikácii, ktorí zamestnanci absolvovali alebo neabsolvovali vzdelávanie na získanie osobitných kvalifikačných predpokladov vyplývajúcich zo nariadenia vlády Slovenskej republiky č.  157/1997 Z. z. Získanie osobitných kvalifikačných predpokladov bolo na okresnými úradmi chápané len ako vzdelávanie, v  ktorého rámci všetci zamestnanci absolvujú teoretickú všeobecnú časť a teoretickú odbornú časť adaptačného prípravného štúdia, predstavení teoretickú všeobecnú časť pre riadiacich zamestnancov a ktoré sa končí absolvovaním záverečného seminára. Takýto postup viedol k tomu, že vo väčšine prípadov nešlo o  sústavné prehlbovanie spôsobilostí zamestnancov na základe aktuálnych vzdelávacích potrieb, ale o vzdelávanie, ktoré bolo ukončené po absolvovaní záverečného seminára. 

•	Podklady potrebné pre zostavenie plánov vzdelávania poskytujú osobnému úradu predovšetkým predstavení, ktorí navrhujú vzdelávanie pre svojich podriadených zamestnancov. Ďalšími prevládajúcimi zdrojmi údajov pri zostavovaní plánov vzdelávania je analýza právnych predpisov, ktoré sa vzťahujú k vzdelávaniu štátnych zamestnancov a samotní zamestnanci. Analýzou strategických a koncepčných materiálov sa v najväčšej miere zaoberajú ministerstvá. V 50% prípadov preberá iniciatívu pri podávaní návrhov na vzdelávanie zamestnancov služobných úradov predstaveným zamestnanec, ktorý plány vzdelávania pripravuje.  

•	Hodnotenie vzdelávania je činnosť, ktorou sa služobné úrady zaoberajú v minimálnej miere. Prevláda koncoročné a priebežné hodnotenie plnenia úloh z ročných plánov vzdelávania zamestnancov a hodnotenie spokojnosti účastníkov vzdelávacích podujatí s prácou lektorov. V praxi len málo služobných úradov (17 %) hodnotí účinnosť vzdelávania, t. j. jeho vplyv na plnenie služobných úloh. Pre hodnotenie vzdelávania zamestnancov predstavenými sú vytvorené predpoklady  tým, že smernica, ktorou sa určujú kritériá služobného hodnotenia a podrobnosti o služobnom hodnotení štátnych zamestnancov.

•	97 % služobných úradov zabezpečuje vzdelávanie štátnych zamestnancov  v rámci osobného úradu. Špecialisti vzdelávania, vykonávajú túto činnosť na plný úväzok, alebo ako činnosť kumulovanú s inými personálnymi činnosťami. Väčšina z nich má vysokoškolské vzdelanie II. stupňa, a to prevažne právnické (17 %), technické (17 %) a ekonomické (15 %). Andragogické vzdelanie má 6 % špecialistov vzdelávania. Vzdelávanie z oblasti riadenia ľudských zdrojov alebo vzdelávania dospelých absolvovalo 34 % špecialistov vzdelávania.

•	Vzdelávacia inštitúcia, ktorá by sa zameriavala len na vzdelávanie štátnych zamestnancov, nie je zriadená. V súčasnosti sú pri realizácii vzdelávania štátnych zamestnancov využívané viaceré štátne, verejnoprávne a súkromné vzdelávacie inštitúcie. Vzdelávanie v niektorých rezortoch zabezpečujú aj príspevkové vzdelávacie inštitúcie, ktorých zriaďovateľom je príslušný ústredný orgán štátnej správy, ktoré sú však v procese transformácie na inú právnu formu. Služobné úrady si vyberajú na vzdelávanie svojich zamestnancov vzdelávacie inštitúcie, ktoré majú podľa zákona o ďalšom vzdelávaní vzdelávacie projekty akreditované Akreditačnou komisiou Ministerstva školstva pre ďalšie vzdelávanie. Výber vzdelávacej inštitúcie sa uskutočňuje podľa zákona č. 263/1999 Z. z. o verejnom obstarávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorý garantuje jeho transparentnosť. V tejto situácii väčšina predovšetkým ústredných orgánov štátnej správy pociťuje potrebu centrálneho zabezpečovania prierezového vzdelávania štátnych zamestnancov, ktoré je spoločné pre všetky služobné úrady.

•	Finančné prostriedky na vzdelávanie sú služobným úradom vyčleňované zo štátneho rozpočtu v rámci jeho  príslušnej kapitoly. Väčšina služobných úradov uvádza, že vzdelávanie ich zamestnancov je limitované nedostatkom financií a navrhuje, aby finančné prostriedky na vzdelávanie boli zo štátneho rozpočtu poskytované účelovo. 

3.  Závery a odporúčania twinningového projektu „Podpora Úradu pre štátnu službu   a modernizácia verejnej správy“ medzi ÚŠS a Dánskou školou verejnej správy v konzorciu s Fínskym inštitútom verejnej správy (Lone Birgitte Christensen: Implementácia Zákona o štátnej službe - Úvahy a odporúčania twinningového projektu. september 2003, Yrjo Venna: Inštitucionálne možnosti horizontálneho vzdelávania v štátnej službe na Slovensku. november 2003):

•	Realizovať stratégiu vzdelávania v štátnej službe. Systematizovať (štruktúrovať) a zintenzívniť vzdelávaciu činnosť vo všeobecnosti,  plánovať vzdelávacie aktivity na základe analytického prístupu k potrebám jednotlivých služobných úradov.
•	Zabezpečiť vzdelávanie štátnych zamestnancov v oblasti prípravy a tvorby legislatívy so zameraním na celkové skvalitnenie legislatívy.
•	Pre zabezpečenie určitej kvalitatívnej úrovne a štandardizácie obsahu vzdelávania pre oblasti spoločné pre všetky zložky štátnej správy by bola vhodná existencia centrálnej štátom financovanej vzdelávacej inštitúcie.